95后也出來“混”了？！

這是一群線下冷漠，線上熱情

能用科技解決的事情，絕不費心費力的人

而作為獨生一代

他們又有強烈的底層孤獨和初入社會的焦慮感

雖然2019年

是95后大規(guī)模進(jìn)入人力市場的開始……

但近兩年來，已經(jīng)有管理者在吐槽部分“95后”

“思維跳躍不好管

不喜歡被安排

一言不合就辭職……”

那么，對這一代職場新人

能否hold住他們？

是每個管理者必經(jīng)的“關(guān)卡”

讓我們從這個專題開始深刻理解他們

并且掌握對95后的教練之道吧?。ɡ罹福?/p>

從這4點讀懂“95后”職場新生代 史亞娟

任性、難管只是“95后”的表象 沒有帶不好的兵 只有不會帶兵的。

首先，讓我們從讀懂“95后”新生代開始

又到畢業(yè)季，2019年，“95后”作為應(yīng)屆畢業(yè)生的主力大軍，開始大規(guī)模進(jìn)入人力資源市場。

智聯(lián)招聘《2019應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)力調(diào)研報告》顯示：截至3月底，2019年834萬應(yīng)屆畢業(yè)生，已有近九成參加過面試，3/4以上拿到了錄用通知。

作為真正與中國互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)共同成長起來的新一代年輕人，大規(guī)模進(jìn)入職場的“95后”會有什么鮮明特征？是讓企業(yè)關(guān)注的焦點。已經(jīng)有人吐槽“95后”思維跳躍不好管，不喜歡被安排，一言不合就辭職……

但任性、難管只是表象，每一代都會有人簡單地認(rèn)為下一代是垮掉的一代?？墒?，如同“沒有教不好的學(xué)生，只有不會教的老師”，同樣，沒有帶不好的兵，只有不會帶兵的將。

那么，是什么在影響“95后”職業(yè)觀？在職場這個新生代期待又迷茫的人生階段中，管理者應(yīng)該怎樣扮演好自己的角色？

“95后”對第一份工作的態(tài)度更務(wù)實

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019大學(xué)生就業(yè)力報告》（以下簡稱《就業(yè)力報告》）顯示：在2019應(yīng)屆畢業(yè)生找工作最看重因素調(diào)查中，“能夠?qū)W習(xí)新東西”以54.01%的比例，成為“95后”求職最看重的因素，其次分別是“待遇好”（47.31%）“、工作和生活平衡”（35.55%）、“企業(yè)氛圍/人際關(guān)系和諧”（33.16%）。

針對此項調(diào)查，《就業(yè)力報告》認(rèn)為，“95后”應(yīng)屆畢業(yè)生已充分意識到職場成長和未來發(fā)展的重要。雖然依然會關(guān)注高薪職位，但不會單純追求“錢多”，而是更期待個人能力的提升，渴望自我價值的長期投資回報。

《就業(yè)力報告》還顯示：2019應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)壓力比去年更大，認(rèn)同就業(yè)形勢有難度的比例高達(dá)88.10%，同比上升了5.30%。

金蝶云之家HR總監(jiān)聶超棠向《中外管理》分析：以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，2019年“大廠”都停止了社會招聘，小公司更沒有充足資金去擴招。相信“95后”畢業(yè)生意識到了這一點，對待第一份工作更加務(wù)實;今年職場整體離職情緒相對平緩，不會釋放出多少就業(yè)機會供他們挑選。

事實上，近年來社會就業(yè)整體轉(zhuǎn)向務(wù)實，從2017年開始，中國職業(yè)高等教育（高職高專生）就業(yè)率首次超過大學(xué)本科，就是一個社會變化的重要節(jié)點。

“如今‘95后對職業(yè)目標(biāo)備感壓力，現(xiàn)在企業(yè)試用期普遍只有3-6個月，給新人上手的時間不會很長，年輕人對此是焦慮的。”聶超棠向《中外管理》解釋：1995-2012年出生的這代人，成長期和互聯(lián)網(wǎng)形成與高速發(fā)展時期高度吻合，擁有真正的互聯(lián)網(wǎng)思維，但在商業(yè)技能上卻普遍需要成熟的同事或上司給予指導(dǎo)和訓(xùn)練……“貼合職業(yè)發(fā)展方向的賦能”是職場新人最渴望的。

提早對“技能過時”有所焦慮

2018年，戴爾委托市場調(diào)查公司對全球1.2萬名年輕人（16-23歲）進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一個不容忽視的現(xiàn)象，盡管他們對自己的科技能力充滿自信，但調(diào)查顯示：全球（94%）和中國（95%）的應(yīng)屆畢業(yè)生，對未來就業(yè)都有著某種程度的擔(dān)憂。

主要體現(xiàn)之一是：科技快速發(fā)展，已掌握技能是否被快速淘汰。而智聯(lián)《就業(yè)力報告》中，“95后”超過一半首先關(guān)注的是“能否學(xué)習(xí)新東西”。由此看來，新一代就業(yè)者相當(dāng)務(wù)實，包括對未來職業(yè)技能和就業(yè)力的可持續(xù)成長關(guān)注較多。

聶超棠以軟件工程師為例，分析技術(shù)迭代對職場新生代的挑戰(zhàn)。他認(rèn)為：“95后”軟件工程師在5-10年后，學(xué)習(xí)能力相比更年輕的工程師一定是下降的。由此，“95后”在初入職場時就要做好清晰的職業(yè)藍(lán)圖規(guī)劃——看清自己是適合往專業(yè)技術(shù)深度上發(fā)展，還是適合往管理上發(fā)展，這些都要提前規(guī)劃，并在崗位中有針對性地去磨煉、積累。

如今，AI領(lǐng)域的新增人才主要是剛從人工智能專業(yè)畢業(yè)的“95后”，專注“AI+醫(yī)學(xué)影像”領(lǐng)域的匯醫(yī)慧影公司戰(zhàn)略總監(jiān)兼HRD李昊告訴《中外管理》：這一次人工智能熱潮中，數(shù)據(jù)才是核心驅(qū)動力，所以AI人才并不是了解算法、熟悉編程工具就萬事大吉，更重要的是了解數(shù)據(jù)，熟悉行業(yè)。但從長期職業(yè)發(fā)展看，“95后”工程師深入了解AI在行業(yè)中的具體應(yīng)用，把技術(shù)和場景相結(jié)合，至少要3-5年的積累。

“面對面”協(xié)調(diào)溝通能力是短板

聶超棠對《中外管理》表示：“95后”更習(xí)慣在社交媒體上交流，他們面對面協(xié)調(diào)溝通能力較弱，為此職場中要重點鍛煉與個人特質(zhì)、人際交往和認(rèn)知有關(guān)的技能。盡管科技日新月異，但這些人類特有的技能在工作中的需求并沒有消減。

“云之家年輕技術(shù)人才在項目管理中，除了有30%的理論學(xué)習(xí)時間，其余70%的時間都被安排在項目一線，他們的溝通協(xié)作能力在項目推進(jìn)過程中，得到了很好的鍛煉?！甭櫝恼f。

不僅是今天的“95后”，以后“00后”進(jìn)入職場，企業(yè)管理者也都將面臨很大挑戰(zhàn)。為了更好地迎接這些職場新生力量，聶超棠認(rèn)為企業(yè)要做好兩個方面準(zhǔn)備：

一是針對溝通中的“代溝”難題，“70后”“80后”領(lǐng)導(dǎo)要抱著開放的心態(tài)去了解當(dāng)下年輕人的喜好，和他們建立共同語言;同時由于“95后”的自我意識強，業(yè)務(wù)指導(dǎo)中要有足夠的耐心，不要讓他們感覺是在被故意挑刺兒。

二是在管理人才的梯隊建設(shè)上，現(xiàn)階段重點培養(yǎng)“85后”干部，再過幾年重點培養(yǎng)“90后”干部，不斷縮短管理者和普通員工之間的年齡差。

在“95后”團(tuán)隊協(xié)作能力培養(yǎng)上，移動互聯(lián)網(wǎng)營銷公司白石互動的做法更加有趣。

白石互動CEO廖榮向《中外管理》介紹：比如創(chuàng)意人員與設(shè)計師的溝通中，就涉及到兩種不同人群的語言和思維方式差異問題。“我們借助情景劇、話劇形式，讓雙方模擬出一個具體的溝通場景來。通過演繹還原出溝通中要注意的點，進(jìn)而總結(jié)出一套標(biāo)準(zhǔn)流程，以后類似項目就有參照模板了。這種形式很受‘95后員工歡迎，他們在游戲的樂趣中Get到了新溝通技能?！?/p>

職場需求變得豐富而多元

根據(jù)智聯(lián)招聘《2019應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)力調(diào)研報告》，除了“能學(xué)習(xí)新東西”“福利待遇好”之外，“工作和生活平衡”“企業(yè)氛圍和人際關(guān)系和諧”，也是“95后”擇業(yè)時看重的要素。

去年底，《齊魯晚報》報道了山東大學(xué)2019屆畢業(yè)生秋季就業(yè)雙選會現(xiàn)場的一個現(xiàn)象，有畢業(yè)生向招聘方打探：“公司有沒有員工活動場所，比如健身房之類，有沒有上下午茶歇”，因為這個學(xué)生很在意工作氛圍和生活質(zhì)量。

對于大學(xué)畢業(yè)生首先關(guān)心有無健身房和茶歇的求職現(xiàn)象，李昊坦言并不感到奇怪：“隨著經(jīng)濟水平的提升，職場需求變得豐富而多元是正常的，企業(yè)若能很好地滿足這些訴求，對吸引優(yōu)秀人才是個加分項?！?/p>

在匯醫(yī)慧影所在的中關(guān)村東升科技園區(qū)，駐扎著大量高科技企業(yè)，園區(qū)內(nèi)濕地綠化、運動場、商業(yè)街、書吧、餐飲等設(shè)施一應(yīng)俱全?！皢T工工作之余可以到這里放松一下，不僅如此，我們還在辦公區(qū)養(yǎng)貓，‘95后小朋友很喜歡這種歡樂的氛圍，還以貓為原形設(shè)計玩偶作某個產(chǎn)品的形象代言，從IP的創(chuàng)意、企劃到設(shè)計，參與的積極性都很高?！眳R醫(yī)慧影HRD李昊介紹道。

除了薪酬外，職場需求變得豐富而多元，還有一個直觀表現(xiàn)：就業(yè)地的變化。

領(lǐng)英《2 018中國人才招聘趨勢報告》顯示：2019年職場人地域流動趨勢明顯，成都、武漢、南京、重慶等“新一線城市”，成為人才跨區(qū)域流動的新理想去處。其中，90/95后流動性最強，他們?yōu)榱烁玫墓ぷ骷吧?，早已不介意更換城市;“不當(dāng)北漂、滬漂，回家鄉(xiāng)施展抱負(fù)”，也是很多“95后”畢業(yè)生的真實想法。

透視“95后”的科技生活特性 王濤

“95后”生活在被數(shù)字化的準(zhǔn)現(xiàn)實世界中

2019年，第一批29歲的“90后”即將迎來“而立之年”，“95后”也第一次成為就業(yè)主力。我們不得不承認(rèn)，“95后”正逐漸代替“80后”，成為社會和職場中的主要新生力量。

而“95后”這一代人，最鮮明的特征就是，他們才是真正伴隨中國互聯(lián)網(wǎng)共同成長起來的一代人，互聯(lián)網(wǎng)科技在其他代際身上可能是后天“嫁接”上的，而之于他們，則是“先天”伴隨的。

那么，“95后”年輕人的科技生活到底有什么特性？企業(yè)又該如何抓住這些特征跑贏未來的市場？對此，《中外管理》采訪了資深科技觀察者王新一。

線下冷漠，線上熱情

王新一對“95后”明顯特征的一個概括是：線下冷漠，線上熱情。

因為，“95后”獨生子女的比例最大，相對比較孤獨和自我，他們是互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)的土著人，在西方也被稱作Z世代，他們從小就沉浸于網(wǎng)絡(luò)世界中，因此被“譽為”線下冷漠，也是難以避免的事情。

但與線下冷漠截然相反的，是他們在線上表現(xiàn)出的熱情。

熱衷聊QQ、發(fā)朋友圈、刷微博和逛貼吧，在快手、抖音等短視頻平臺上都能看到“95后”活躍的身影。

北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院今年4月發(fā)布的《“95后”手機使用心理與行為白皮書》顯示：“95后”平均每天使用手機時間高達(dá)8.33小時，其中社交App用時最長，接近2小時。對該群體來說，社交、學(xué)習(xí)、玩樂、消費等行為大部分都是在線上完成。也應(yīng)該看到，在復(fù)雜多變的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下成長的“95后”，其視野更開闊，思維更廣泛，是個性十足的一代人。

王新一認(rèn)為：二次元已經(jīng)成為“95后”群體的主流，在動漫、游戲、知識付費、V I P等虛擬消費上，“95后”群體熱情最高，他們對于追IP和明星比“95前”的群體更具有持久性，投入也更大。在獲取信息渠道上，短視頻是“95后”的最愛，傳統(tǒng)的電視廣播圖文在這一群體中存在感逐漸降低。

與“80后”“90后”消費者相比，“95后”年輕人已不再簡單滿足于“讓腳適應(yīng)鞋”，而是想辦法“讓鞋適應(yīng)腳”——選擇更加多元化。總而言之，“95后”呈現(xiàn)出信息碎片化、選擇多元化的特征。

對于“95后”生活中有哪些比較特殊的科技屬性，王新一表示：相比微信，“95后”生活中社交更依賴QQ，手機中的必備軟件是抖音等短視頻App，追星、追IP主要工具都是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，如微博、抖音等。

能用科技解決的事情，絕不費心費力

王新一認(rèn)為：“95后”生活在被數(shù)字化的準(zhǔn)現(xiàn)實世界中，以往以電視、電腦為核心的生活圈如今變成了智能手機。他們通過手機App在網(wǎng)絡(luò)上構(gòu)建了另一個平行人生，這種平行人生就是以科技產(chǎn)品構(gòu)建的。

對于他們來說，能用科技解決問題的事情，絕不費心費力，從“95后”成為電商平臺上各種“懶人神器”增長最快的用戶群就可見一斑。因為對于“95后”來說，時間和精力更重要。任何產(chǎn)品獲得都可以通過電商平臺來實現(xiàn)，已成為“95后”的一大消費特征。對于很多“95后”來說，科技為他們打開了通往新世界的大門，他們中的很多人都渴望在科技領(lǐng)域有所作為。

雖然他們剛剛步入社會，收入不多，但王新一也一針見血的指出：“95后”是已成年群體中消費意識最超前、原生家庭實力最強的一個群體。對他們來說，消費不僅是為了滿足功能性的需求，更重要的是創(chuàng)造、分享，并尋找自我的獨特性，那些個性化、獨具特色的產(chǎn)品和品牌更容易受到他們的追捧。有數(shù)據(jù)表明：在不同年齡的支付選擇上，“90后”就顯得比其他年齡層更為大膽和超前，他們是中國分期支付比例最高的一群人。

另外根據(jù)京東消費大數(shù)據(jù)顯示：近兩年時間中，18-26歲消費者在科技消費上的增長超過50%，增速遠(yuǎn)遠(yuǎn)甩開其他年齡層。未來“95后”勢必成為科技產(chǎn)品的消費主力軍。

要針對“95后”特點進(jìn)行商業(yè)開發(fā)

得青年者得未來。“95后”群體的獨特性決定了未來的商業(yè)模式和什么才是適合他們的產(chǎn)品、IP。

這群和智能手機同時成長起來的用戶，對新產(chǎn)品、新事物的接納度很高，新創(chuàng)企業(yè)或者企業(yè)推出新產(chǎn)品要想在未來的市場上有所成功，核心就是要服務(wù)好這個新人群。

此外，無論是初創(chuàng)企業(yè)還是老牌的企業(yè)，都要抓住了“95后”的科技特點，結(jié)合他們“能用科技解決的事情，絕不費心費力”的特點，用產(chǎn)品的科技性滿足他們的需求。并且，打造出一些線上互動性、參與性強的內(nèi)容，賦能這個群體，就能獲得長足的發(fā)展。

王新一認(rèn)為：對于“95后”大批量成為職場人以及主流年輕消費者，企業(yè)應(yīng)該對產(chǎn)品IP化和數(shù)字虛擬化提前布局，以滿足“95后”的IP和數(shù)字化消費需求。

例如：社交“皮膚”等虛擬裝扮在這一群體中很有市場，就是因為“95后”更傾向于在虛擬世界追求個性、追求標(biāo)新立異。

王新一進(jìn)一步補充道：企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變過時的觀念，把二次元和動漫游戲等產(chǎn)業(yè)當(dāng)做最有利的營銷抓手，敢于跟現(xiàn)有的二次元IP合作。

而產(chǎn)品設(shè)計上除了要科技屬性比較明顯之外，還應(yīng)該考慮加入陪伴和社交屬性，解決“95后”作為獨生一代的底層孤獨和初入社會的焦慮感，這樣才能贏得“95后”的人心，這樣才能助力商業(yè)上的成功。

海外“Z世代”不完全指南 王爽

與中國富養(yǎng)的“95后”相反西方的“Z世代”是窮養(yǎng)的一代

在過去十中，媒體、社會一直沉迷于對“80后”“90后”的分析，但隨著甚至“95后”逐漸成長并進(jìn)入職場，越來越多的人開始關(guān)注他們。

中國人說的“95后”年輕人，在西方往往被冠以“Z世代”（出生于1995年至2009年的人）的名頭。再往前推，則是出生于1980年-1994年的“千禧一代”、X世代（1966年-1980年出生的一代人），以及X世代中又被特殊關(guān)注的Y世代（1974年-1979年出生的人），再往前，還有嬰兒潮一代（1946年-1964年出生的一代人）。

而“Z世代”僅從數(shù)量上，就是各種世代中有史以來人口最多的隊列，目前其占全球人口比例達(dá)到25%，在美國、中國、印度、東南亞和非洲等地區(qū)都占有高權(quán)重?！癦世代”并不是前一代人的夸張版本，他們在截然不同的歷史背景下長大，對世界有截然不同的認(rèn)知。

美國《快公司》雜志刊文指出：85%的“Z世代”在網(wǎng)上長大，幾乎完全依賴手機進(jìn)行新聞搜索和購物，平均注意力只有8秒，比千禧一代少了4秒。也同樣因為網(wǎng)絡(luò)，他們又被稱為“最寬容”和“最多元化”的人群，對生活對工作都有這代人獨特的印記。

那么，這波年輕人究竟有何新特點？他們又為職場帶來了哪些改變？企業(yè)要如何應(yīng)對這種變化？

窮養(yǎng)的西方Z世代，是一群“非典型美國人”

作為互聯(lián)網(wǎng)原住民的“Z世代”，“擁有最強大的廢話過濾器，因為他們在一個隨時都有信息的時代中長大。”數(shù)字媒體公司Dose首席執(zhí)行官Emerson Spartz表示，“他們對品牌的信任度，比之前任何一代都低。”與信任大機構(gòu)相比，他們更傾向于信任個人。雖然今天的年輕人并不天真，他們知道意見領(lǐng)袖們會在Instagram、Snapchat和YouTube上發(fā)廣告推薦，但他們相信這些人尊重社交媒體上的粉絲，會有意識的選擇與真正值得推薦的品牌合作。

美國的“95后”們不僅在品牌認(rèn)同度上遠(yuǎn)低于以往世代，在經(jīng)濟上也保持著不同于父輩的謹(jǐn)慎。一份林肯金融公司的“Z世代”調(diào)查顯示：在參與調(diào)查的40 0名“95后”中，60%的人已經(jīng)擁有儲蓄賬戶，71%的“Z時代”表示他們專注于為未來儲蓄，這絕對不同于人們印象中的美國人。美國“Z世代”目前的三大優(yōu)先事項是：獲得工作、完成大學(xué)學(xué)業(yè)、存夠未來幾年的保障金。

林肯金融公司退休計劃服務(wù)總裁杰米·奧爾表示：“Z世代”成長在金融危機的影響下，比他們的父母更早開始儲蓄。雖然壓力對他們來說是無法避免的事實，但89%的人對他們的未來持樂觀態(tài)度，這比其他任何一代人都要高。

多存錢，少消費的習(xí)慣，正是美國“95后”們“物有所值”務(wù)實消費觀的體現(xiàn)。

廉價航空公司Spirit的首席執(zhí)行官Rana Ghosh說：“我們發(fā)現(xiàn)‘Z世代在思考價值方面更加務(wù)實，他們并非更在意價格，而是他們關(guān)注的重點在于花錢得到了什么?！本频觐A(yù)定App Stayful的首席執(zhí)行官Cheryl Rosner也表示：“這些人從出生那天起就完全依賴科技，他們很樂意自己做調(diào)查發(fā)現(xiàn)事情的真相。你不能只說這家酒店的價格是最便宜的，因為那不是價值的全部含義?！?/p>

說到科技，“95后”們將技術(shù)視為一種工具，當(dāng)有源源不斷的新產(chǎn)品可供選擇時，他們能抵制購買最新、最貴產(chǎn)品的誘惑。耳機品牌Skullcandy的首席商務(wù)官Sam Paschel就表示：“技術(shù)創(chuàng)新不再是一件令人興奮的、值得慶祝的事情，而是一種期待?！甖世代年輕人不再癡迷新產(chǎn)品，他們對電子產(chǎn)品消費的方式很精明?！?/p>

《Gen Z@Work》的作者進(jìn)行了兩項關(guān)于工作場所態(tài)度和偏好的研究，調(diào)查了美國4000名青少年的工作規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)這些年輕人處于“生存模式”，在找工作和建立職業(yè)生涯方面，做好了放手一搏的準(zhǔn)備?！癦世代”會覺得找到工作很幸運，這與千禧一代普遍認(rèn)為自己有資格得到一份工作形成了鮮明對比。66%的“Z世代”表示：他們最擔(dān)心的問題是大學(xué)債務(wù)纏身，而75%的人表示，除了上大學(xué)還有很多方法可以獲得良好的教育。

但即使他們將工作場所視為戰(zhàn)場，他們也具有包容性，能夠容忍差異，他們是非常容易接受新事物的一代人。這源于高度發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)，彌合了差異鴻溝。在互聯(lián)網(wǎng)上，他們可以與志同道合的人交朋友進(jìn)行社交活動，也可以充分了解異見者的觀點全面審視自己的看法。多數(shù)情況下“他們不喜歡評判別人，不會把人局限在自己的圈子里，他們似乎不那么在乎你做什么?！?/p>

“Z世代”傾向于移動辦公和自由職業(yè)

Up work發(fā)布的《2019年未來勞動力報告》（簡稱《報告》）中顯示，超過一半的“85后”管理人員，將未來的人力規(guī)劃視為其部門的“首要任務(wù)”。而且，隨著“90后”“95后”開始加入管理層，傳統(tǒng)工作方式正在被他們重塑。

在數(shù)字時代長大的“Z世代”們，習(xí)慣了隨時隨地的連接，不理解朝九晚五出現(xiàn)在辦公室的意義是什么。

隨著支持遠(yuǎn)程工作和自由職業(yè)的新技術(shù)更廣泛地運用于職場，更靈活的工作方式得以實現(xiàn)。年輕一代管理者甚至將個人遠(yuǎn)程辦公視為工作權(quán)利，對工作場所的“靈活性”提出了前所未有的高要求。作為第一代習(xí)慣于在傳統(tǒng)工作場所外工作的人，這些職場新管理者被稱作“靈活工作的本地人”。

事實上，年輕的管理者們重塑的不僅僅是工作場所，更重要的是重新思考如何在不斷發(fā)展的數(shù)字時代吸引和留住足夠的專業(yè)技能人才。

而確保公司人才不斷檔的另一種方法是，在組織外部尋找挖掘有才能的自由職業(yè)者。

公開數(shù)據(jù)顯示：在過去的五年中，美國的自由職業(yè)者比非自由職業(yè)者增長了三倍，自由職業(yè)者接受技能培訓(xùn)的可能性幾乎是其他工人的兩倍。因此，他們通常擁有內(nèi)部或公開市場上不易獲得的技能。

《報告》顯示，現(xiàn)在有42%的85后和45%的“Z世代”是自由職業(yè)者。當(dāng)被問及是“主動選擇”成為自由職業(yè)者還是“被迫”成為自由職業(yè)時，65%的“Z世代”和61%的85后表示，他們主動選擇成為自由職業(yè)者。

如何招到最優(yōu)質(zhì)的“95后”員工？

美國招聘網(wǎng)站Glassdoor的數(shù)據(jù)顯示，美國“Z世代”普遍渴望從事科技工作，“軟件工程師”是時下最熱門的工作。科技行業(yè)公司的工作申請穩(wěn)居榜首，其次是商業(yè)服務(wù)、金融和零售業(yè)，IBM、谷歌、亞馬遜、微軟和德勤是他們在Glassdoor上申請的前五大公司?！肮ぷ鳝h(huán)境好”“工作時間彈性”和“薪酬良心”是美國“95后”在Glassdoor中描述工作優(yōu)點的最常用關(guān)鍵詞。

這對你的招聘有何啟示？從以下5個角度出發(fā)，斬獲最優(yōu)質(zhì)的“95后”員工，為未來儲備人才。

“Z世代”需要高科技感的招聘方式

傳統(tǒng)的招聘啟事、30分鐘的電話面試、幾周多次的面試，這些招現(xiàn)在都不太好用了。“95后”的生活被高科技包裹著，“他們是第一批出生在智能手機、自助在線工具以及Siri和Alexa等AI虛擬助理時代的求職者，他們從未見過沒有數(shù)字交互的世界?！彼?，從輕松易得的手機招聘信息，到用招聘視頻全方位展示有趣的企業(yè)文化和福利，招聘流程也需要跟上時代潮流。

蒙太奇軟件首席執(zhí)行官Kurt Heikk-inen說：“因為他們的世界是即時的、數(shù)字化的、無縫的，所以他們期望在求職和招聘過程中獲得完全相同的體驗。你可以探索一種新的面試技術(shù)，為年輕的求職者提供更加快速、多樣化的選擇。比如啟用自動安排模式，通過AI虛擬招聘助理遠(yuǎn)程面試，為“95后”們提供‘高科技感的求職體驗。”

必須善用社交網(wǎng)絡(luò)與“Z世代”溝通

“Z世代”年輕人每天大部分時間在使用社交媒體?？梢哉f，企業(yè)離社交媒體有多遠(yuǎn)，就離潛在“Z世代”年青員工有多遠(yuǎn)。應(yīng)該創(chuàng)建并定期更新Twitter、Facebook、Instagram和YouTube等社交平臺上的公司賬戶，鼓勵所有員工使用社交媒體分享職位空缺。社交媒體是企業(yè)內(nèi)容營銷的重鎮(zhèn)，在社交平臺發(fā)布新產(chǎn)品、獲獎新聞、業(yè)績捷報、慈善活動、員工故事……通過豐富的細(xì)節(jié)推廣企業(yè)品牌，向潛在求職者展示“為什么應(yīng)該為你工作”，持續(xù)影響這些互聯(lián)網(wǎng)重度用戶們。

改變招聘溝通形式

把目標(biāo)對準(zhǔn)像Glassdoor上那些消息靈通的求職者，在每個階段與候選人在移動網(wǎng)絡(luò)上分享工作相關(guān)的評論、文章、視頻。蒙太奇軟件首席執(zhí)行官Hei k k i nen談道：“HR以‘Z世代們喜歡的方式與他們溝通和接觸，更容易發(fā)現(xiàn)與職位匹配的求職者?！?/p>

企業(yè)價值觀比員工福利更誘人

在決定是否入職時，價值觀和福利是重要的考慮因素。63%的求職者在閱讀招聘廣告時會審查雇主的福利。雖然免費食品、游戲室、辦公室萌寵和帶薪假期是吸引人的優(yōu)質(zhì)福利，但Glassdoor經(jīng)濟研究分析師Amanda St ans el l表示：研究表明，“95后”求職者更關(guān)心企業(yè)文化、職業(yè)機會和對高層領(lǐng)導(dǎo)的信任，他們更容易通過職位描述、面試流程和論壇留言判斷企業(yè)值不值得去。當(dāng)然，最重要的還是工資。

展示你的多樣性與包容性

Stansell說“當(dāng)涉及到諸如多樣性和包容性這樣重要的話題時，僅僅暗示你的公司正在做什么來保持競爭力是不夠的。在每次面試中，都需要花時間來表達(dá)公司的努力，并向潛在的求職者表明，公司認(rèn)真對待多樣性的態(tài)度，而這取決于如何招聘、誰正在為公司做貢獻(xiàn)以及提拔了誰。

隨著“Z世代”們在社會扮演越來越重要的角色，他們必將越來越深刻的改變職場環(huán)境，就如當(dāng)年的我們。了解他們，不僅僅是接近年輕人，更是透過年輕人看到未來趨勢，也看清未來的自己。

95后 不是一代人，而是“一類人” 任慧媛

他們被稱為“獨生子女2.0”是真正意義上的“小康1.0”時代的孩子

有數(shù)據(jù)統(tǒng)計，全球“95后”出生人口已達(dá)19億，接近全球人口的1/4，而在中國，這一群體規(guī)模已達(dá)到2.65億。

中國“95后”出生于中國人口出生率低，同時人均可支配收入又較高的時期，因此享受著良好的經(jīng)濟發(fā)展紅利。他們被稱為“獨生子女2.0”，是真正意義上的“小康1.0”時代的孩子——這對中國社會和中國商家都是值得研究的獨特一代。

那么，對于這批自我意識和個性較強，興趣愛好廣泛，有著更高消費追求的“95后”，企業(yè)該怎樣捕獲這些“小康1.0”時代孩子的心呢？

不要把“95后”當(dāng)成“一代人”

鳳凰奧美品牌咨詢公司董事長、《新零售》書系作者杜鳳林向《中外管理》表示：過去人們對于人群是按代際劃分的，比如“70后”是一代人，“80后”是一代人，但是對“90后”尤其是“95后”的劃分，應(yīng)該不再是一代人的概念，而應(yīng)稱他們?yōu)橐活惾?。而看消費層面，“95后”主要體現(xiàn)出三個特點：圈層化、個性化和社交化。先說圈層化。為什么會有圈層化的概念？“95后”

這一代人，一出生就生活在數(shù)字化的世界里，光速般快捷的互聯(lián)網(wǎng)、智能手機、視頻點播、游戲設(shè)備和社交媒體伴隨著“95后”成長，可以說是數(shù)字世界的首批“純原住民”。

杜鳳林進(jìn)一步談道：過去的商業(yè)品牌，只需把形象設(shè)計好，給自己一個角色定位，然后通過廣告灌輸，不斷教育，去影響大眾化消費者就可以了?，F(xiàn)在，這套做法對于“95后”顯然行不通了，需要商家反過頭來先研究這部分人群在哪里？他們關(guān)心什么？進(jìn)而考慮怎么融入他們的圈層？

例如：可口可樂推出的“昵稱瓶”“歌詞瓶”，以及有電視劇經(jīng)典臺詞的“臺詞瓶”，還有江小白的“表達(dá)瓶”，其實都是讓產(chǎn)品圈層化——進(jìn)入目標(biāo)圈層的做法。

也就是說，商家要有“95后”是一類人（是有圈層的），而非一代人（大眾消費者）的意識：每一款產(chǎn)品都是做給一個圈層的，而不是做給大眾人群的。因此，品牌的定位、產(chǎn)品線的設(shè)計都要為專門的圈層而生。

更強烈的求異需求與社交化

“95后”的第二個消費特征是個性化。

“70后”“80后”在選擇產(chǎn)品時，基本看重大品牌、奢侈品品牌，尤其喜歡選擇國際品牌。但“95后”有著更強烈的求異需求，更多地看符不符合他們的個性，是不是獨具特色。有可能他們選擇的品牌知名度不高，但是有個性。甚至還一度在“95后”群體中興起了購買國貨潮，傳統(tǒng)與新潮碰撞出了與眾不同的品牌價值。所以，想抓住“95后”的心，可以從讓他們感到與眾不同開始。

“95后”消費第三個特征是消費的社交化?！?5后”更愿意參與線上社交平臺的討論，泛娛樂化的信息是他們關(guān)注的焦點。抖音、快手、微博、朋友圈、論壇，他們活躍于各種社交媒體，會發(fā)布各類視頻狀態(tài)、圖文狀態(tài)，分享自己的生活狀態(tài)。和成年人相比，“95后”的社交圈更凝聚，同學(xué)朋友間日常相處和交流更充分，這會讓一款符合年輕人口味的產(chǎn)品更容易在人群中傳播。

比如：一些內(nèi)容電商，一開始只是做購物攻略，新生代們以他們特有的社交敏感參與其中，紛紛留言討論，于是越來越多的人開始在上面曬單，還一度產(chǎn)生了一大批帶貨大V，所以才有了從義務(wù)做購物攻略向賺錢的社區(qū)電商的轉(zhuǎn)變。

另外，一些活躍的“95后”還與他們喜歡的品牌進(jìn)行直接互動，通過社交平臺發(fā)表體驗反饋，使品牌商不斷對產(chǎn)品進(jìn)行優(yōu)化。不難看出，互動交流，提供開放的對話機會，是更好地與“95后”打交道的重要方式。

杜鳳林總結(jié)道：原來的營銷是通過廣告?zhèn)鞑トフ碱I(lǐng)消費者心智，接下來對于“95后”，不是占領(lǐng)他們的心智，而是要融入他們的圈層，占領(lǐng)他們的情志。過去的商業(yè)是以物為中心，出售的是物品的價值，接下來將要進(jìn)入一個以人為中心的商業(yè)時代。

95后青睞的幾大熱點

如今，越來越多的迎合“95后”需求的多元化、個性化產(chǎn)品正在不斷問世。

例如：美妝消費市場開始出現(xiàn)“去性別化”的趨勢，據(jù)唯品會平臺數(shù)據(jù)顯示，近3年來購買美妝產(chǎn)品的男性用戶增長了42%;唯品會平臺上的男性用戶最愛買的美妝用品是護(hù)膚套裝、面膜和香水，其中面膜套裝的銷售增長最快，達(dá)到了106%。

除了去性別化的“他經(jīng)濟”之外，“95后”寵愛下的“它經(jīng)濟”也勢頭正盛，萌寵市場規(guī)模已超千億元規(guī)模。

過去3年，中國養(yǎng)寵人群每年都以超過10%的年增長率穩(wěn)定增加，遠(yuǎn)高于前幾年和其他國家地區(qū)。在“寵物消費”的人群比例中，一二線城市占比將近七成。從養(yǎng)寵人群的年齡層次上看，“8 5后”“90后”和“95后”消費者占據(jù)了大半部分，且“95后”近兩年在寵物商品上的消費越來越多。甚至“貓狗在，不遠(yuǎn)游，游必有方”。

不過話雖如此，但“95后”的旅游需求增長卻最為強勁。

《2019年春節(jié)旅游趨勢報告》顯示，2018年出境游成了消費熱點，同比增速超過境內(nèi)游用戶20%。旅游大軍中，95后的增長迅速，同比增長了42%，出境游增速超過了境內(nèi)游39%，成為旅行消費的新勢力。值得注意的是，95后與先前的旅游觀念已大為不同，自由行、住民宿、跨境游成為最受95后歡迎的旅行選擇。

從“他經(jīng)濟”到“它經(jīng)濟”，再到旅游經(jīng)濟，你對“95后”悟到點兒什么嗎？

95后 為何比人們想象的更理性？ 任慧媛

不僅不是花錢無度反而還善于規(guī)劃和理財Z世代面對金錢比人們想象的更理性

“暴花戶”、剁手黨、月光族！這幾乎是所有人對于Z世代或者叫“90后”消費理財觀念的印象，甚至認(rèn)為他們寅吃卯糧，借東補西均不在話下。但是，最近一則報告則告訴人們，這一固有印象是錯誤的！

7月底，中國新經(jīng)濟研究院聯(lián)合支付寶發(fā)布了首份《“90后”攢錢報告》，報告顯示：“90后”包括其中的“95后”，從消費與理財特征來看，之間并無明顯界限。讓人驚訝的是，與社會刻板印象不同，92%的“90后”每個月都會有結(jié)余，其中80%會拿結(jié)余理財;對比他們的余額寶和花唄則發(fā)現(xiàn)：“90后”每月在余額寶攢的錢，平均是其花唄借貸賬單的4.5倍！

很顯然，“寶唄青年”們（注：同時使用余額寶和花唄的年輕一代）攢的錢的確比花的多。他們對奢侈品普遍不感冒，卻引領(lǐng)了近年來的“國貨潮”?！百I生活必需品外的東西，會充分考慮經(jīng)濟狀況?！本懦伞?0后”在調(diào)研中如是說。

不僅不是花錢無度，他們反而還善于計劃，善于理財。顯然，Z世代的金錢觀比人們想象中更理性。那么，他們的“金錢觀”應(yīng)該怎么樣被解讀？明明被富養(yǎng)的一代，為什么會有如此特征？這對于企業(yè)管理和商家營銷又有哪些啟發(fā)？本期《中外管理》邀請了中旭英才職業(yè)技能培訓(xùn)有限公司董事長、《圈層式人才進(jìn)化》一書作者雷志平就此進(jìn)行了解讀。

Z世代為何有更健全的財富認(rèn)知體系？

《中外管理》：相比于西方Z世代是“窮養(yǎng)的一代”，中國Z世代一大特征就是“富養(yǎng)的一代”?？墒?，為何他們并非人們刻板印象中的月光族，反而是省錢和理財一族？

雷志平：首先，隨著生活水平提高，整個國家的教育體系，從家庭到社會都對教育更加重視。所以“90后”這一代人，相對于“70后”“80后”，其所受教育更具完整性，對金錢的認(rèn)識更加具體，不易像“70后”“80后”無節(jié)制的報復(fù)性消費或者沖動性消費居多。

其次，“90后”基本在相對富裕的家庭中成長起來，這使他們面對金錢時更理性。相對而言，“70后”“80后”小時候物資比較匱乏，突然有錢之后，更易出現(xiàn)報復(fù)性消費，或拜金主義。

再次，與社會財富認(rèn)知的普及過程有關(guān)系。在2000年之前大家都還處在積累財富的階段，大多數(shù)人沒什么財富，更談不上什么正確的財富觀念。

但是“90后”在2000年之后陸續(xù)到了10歲，正是樹立價值觀的時候，接受到了更多的理財信息、正確的財富觀念。當(dāng)一代人對財富的認(rèn)知體系足夠健全時，對金錢的態(tài)度就更加理性，理財也更有計劃性，從而消費也更加理性。并且他們知道金錢的獲取應(yīng)該是通過勞動和創(chuàng)造，不像以前，很多人總想通過中大獎一夜暴富，或者是找關(guān)系，走捷徑。

最后，和互聯(lián)網(wǎng)興起也有關(guān)系。這讓他們得到信息的渠道越來越多，結(jié)果就是他們認(rèn)知的底層邏輯更加清晰，對事物的判斷有更多的信息支撐，對財富的判斷也更遵從社會主流價值觀和主流規(guī)律。不像以前，可能一個人從小就在一個地方，接觸的信息大都是老師或家長教的，受到了時間、空間的制約，所以做出的判斷就可能出現(xiàn)相對偏頗的情況。

對Z世代的管理要先打破科層制

《中外管理》：企業(yè)管理，包括激勵機制、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等方面，都與員工的財富觀念有關(guān)，從“90后”金錢觀出發(fā)，企業(yè)管理應(yīng)有哪些調(diào)整？

雷志平：對“90后”的管理肯定要打破兩個“常規(guī)”。

第一，要打破傳統(tǒng)科層制度。“90后”思想的創(chuàng)造性，決定了他們喜歡更自由、自我一些，把自己的想法展現(xiàn)出來。所以就可以把傳統(tǒng)的部門與部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，變成合伙人的管理方式，讓人人都是創(chuàng)客，人人都可以成為老板，人人都可以把自己的資源奉獻(xiàn)出來。

這幾年比較流行的“阿米巴”就是一種實現(xiàn)方式，企業(yè)分成各種小的業(yè)務(wù)單元，讓每一個人在小業(yè)務(wù)單元中貢獻(xiàn)價值，得到收獲。比如：海爾現(xiàn)在整個公司基本全是創(chuàng)客，每個人都可以有自己的想法，每個人都可以做一個產(chǎn)品、一個公司，或做出一個模式，如此個體可以有更多的機會去嘗試。

打破傳統(tǒng)考核方式，別把“90后”當(dāng)螺絲釘

《中外管理》：要打破的第二個“常規(guī)”是什么？

雷志平：第二，需要打破傳統(tǒng)考核方式。傳統(tǒng)考核方式基本是計時或計件，但是現(xiàn)在的“90后”其實是希望自己的想法、時間不要太受組織約束。所以原來的考核方式可能要過渡到直接去考核工作結(jié)果上。如今，包括很多世界500強公司的員工都不要求打卡了，甚至不要求到公司坐班，工作時間和空間都發(fā)生了變化，意在讓員工更好地發(fā)揮自主性。

很多企業(yè)管理者問：為什么現(xiàn)在工資高了，福利也豐厚了，但還是沒把員工的主動性和潛力激發(fā)出來？其實一個重要原因是，現(xiàn)在的員工需求變得更加多元，你認(rèn)為給他的是他需要的，其實不一定。

除了物質(zhì)激勵，更要讓員工對組織有參與感和認(rèn)同感。工業(yè)時代我們把員工當(dāng)成“螺絲釘”，但現(xiàn)在這個時代用“標(biāo)準(zhǔn)化管理方式”，是很難吸引到和留住人才的。

“90后”的錢不好賺了嗎？

《中外管理》：從報告來看，“90后”更會精打細(xì)算。這是否意味著“90后”的錢不好賺呢？對此，商家該如何調(diào)整？

雷志平：首先，“90后”這個圈層的需求變得不一樣了，和以前只是純粹買東西不同，他們對產(chǎn)品或者服務(wù)的參與感變得越來越重視。所以從研發(fā)到設(shè)計，再到生產(chǎn)制造，不妨讓顧客參與到整個價值鏈中。就像小米手機做得好時，從研發(fā)開始就讓顧客參與其中。顯然，這種參與感對“90后”的商業(yè)行為有非常大的影響。

其次，一定要與“90后”互動，建立起快捷、暢通的顧客連接方式。你隨時隨地能找到他們的同時，他們也隨時隨地能夠找到你，并且產(chǎn)生互動。小米最開始做手機的時候就是首先發(fā)展了100個小米的鐵粉，而且通過鐵粉把圈子做了起來。

再次，面對精打細(xì)算的“90后”，極致的產(chǎn)品才能拿下他們。以前很多企業(yè)的成功靠營銷，靠模式，靠廣告等，但未來商業(yè)最大的競爭力一定來自于產(chǎn)品。就像iPhone不用業(yè)務(wù)員一樣，現(xiàn)在華為產(chǎn)品也是如此?！?0后”對品質(zhì)的要求，對服務(wù)的要求更重視了。所以企業(yè)一定要把更多資源投在產(chǎn)品上。

最后，除了極致外，還要重視產(chǎn)品附加值。以前很多消費者更在乎使用價值，但現(xiàn)在消費者的要求越來越高，再比如：設(shè)計和服務(wù)的附加值。比如：幾千元一個的戴森吹風(fēng)機，從吹風(fēng)的功能上講與幾十元的吹風(fēng)機沒大的區(qū)別，但它做成了一個擺在家里的裝飾品，相當(dāng)于一個藝術(shù)品品牌;還有去海底撈吃火鍋，它的服務(wù)其實就是附加值。

如今很多商品需求對產(chǎn)品的功能性已經(jīng)弱化了，但同時提高了對產(chǎn)品附加值的要求。適應(yīng)這個需求的變化，你的商業(yè)行為才能變得越來越簡單。

95后 不再需要“員工職業(yè)生涯管理” 莊文靜

“95后”居然平均7個月就離職看樣子，在這些職場新生代中一言不合就離職的案例比以往更多

2019年，800多萬畢業(yè)生走入了職場，而這些人已經(jīng)幾乎是清一色的“95后”。

但從近年來用人單位的反饋來看，hold住他們可不容易。

有人評價部分“95后”是：“學(xué)歷偏高，能力偏低，薪水要得多，干活干得少?！倍遥鶕?jù)領(lǐng)英發(fā)布的《第一份工作趨勢洞察》報告，“95后”居然平均7個月就離職！看樣子，在這些職場新生代中，一言不合就離職的案例比以往更多。

“說走就走”的背后，到底是源于他們的草率沖動或個性使然，還是其他更多元的選擇與多元的心理需要？作為企業(yè)管理者，該如何做好管培生項目？讓“95后”新員工與組織共同發(fā)展？帶著這些問題，本期《中外管理》特邀職業(yè)規(guī)劃&教育管理顧問、中道普惠總裁于洋，為企業(yè)管理者答疑解惑。

不要把寶押在“員工忠誠度”上

《中外管理》：無論是“95后”新員工，還是從中選拔的新管理者——管培生，目前看來都面對離職率高等調(diào)整。管培生其實就是高潛力人才，他們通常會有更高的追求，因此人才流失在所難免。那么，企業(yè)如何留住這些被教育系統(tǒng)精心培養(yǎng)出來的人才？

于洋：無論是管培生，還是“95后”員工，他們之所以出現(xiàn)所謂的“忠誠度低”現(xiàn)象，可以從兩個角度來看。

第一，很多公司創(chuàng)始人、企業(yè)管理者常說要提高員工的忠誠度，其實我并不贊同。因為你希望員工忠誠，其實就是默認(rèn)自己的管理能力和擁有的資源是有限的，是想通過無價的情感、心理契約來彌補。所以，如果你天天提倡員工忠誠，那么結(jié)果就是讓那些希望通過發(fā)揮自己能力得到公司和社會認(rèn)可的員工，盡早地離開公司。而沒有什么能力，但需要情感滿足的員工會繼續(xù)留在公司里，這樣的公司肯定走不遠(yuǎn)。

第二，從員工個體來講，“95后”個體價值意識已經(jīng)充分崛起。隨著社會發(fā)展，更多新技術(shù)和機會的出現(xiàn)，外部環(huán)境的不確定性因素非常多，而處在“變局”之中的“95后”，對自由和民主很期待。相對于自由、更多的人生體驗，他們更愿意追求個體價值的實現(xiàn)，更依賴于個人的知識、能力，去獲得更多的體驗和成長。如果還像過去一樣，把他們長期固化到一個組織、一個機構(gòu)，甚至一個角色里就會很“痛苦”，即使他們可以拿到比較高的薪水。

所以，雇傭制的社會形態(tài)一定會消失，只是時間問題。

我們現(xiàn)在之所以還在一個公司和組織里工作，就是因為組織相對于個人來說還是有一些資源、平臺優(yōu)勢的，但隨著資源和平臺越來越社會化、網(wǎng)絡(luò)化，組織要想留住這些“95后”，就要想方設(shè)法給他們更多的資源和平臺，激活他們的自驅(qū)動力。

因此，企業(yè)不要再提員工的忠誠度，不要再用“道德綁架”式的方式留人。

“沒有員工，只有合伙人”

《中外管理》：總體來講，企業(yè)應(yīng)盡量不以“客”來待“95后”，而應(yīng)讓他們獲得“主人感”，激發(fā)自驅(qū)力。那么，做到這些有什么經(jīng)驗可循？

于洋：可以嘗試從以下四個方面激發(fā)“95后”員工的主人翁精神。

第一，營造尊重、平等的組織氛圍?！?5后”們更注重內(nèi)心感受、工作的趣味性、展示自己的平臺、對決策的參與度。因此，組織要通過各種方式去宣傳、引導(dǎo)，讓員工擁有共同的使命、愿景和價值觀;通過工作環(huán)境、氛圍、制度建設(shè)讓員工產(chǎn)生幸福感、歸屬感和主人翁的情緒體驗。

比如：騰訊把員工稱為“內(nèi)部客戶”，一直在創(chuàng)造性地“服務(wù)自己的員工”，會根據(jù)員工的需求設(shè)計各項管理制度政策，給員工提供舒適、獨立的工作環(huán)境和自由、開放的工作氛圍。以激發(fā)員工創(chuàng)意，便于員工溝通交流，讓員工快樂而高效地工作。此外，星巴克也是個好例子，其一直秉持“沒有員工，只有合伙人”的理念，每個員工都被稱為伙伴。星巴克的“合伙人”制度致力于員工自我價值的實現(xiàn)，持續(xù)為員工提供能夠體現(xiàn)公司關(guān)懷的各種資源，致力于營造輕松愉快的工作氛圍，致力于塑造互相尊重和信任的團(tuán)隊精神，讓所有“伙伴”都有一種“與有榮焉”的榮譽感。

第二，盡可能信息共享。信息對稱，本身就是一種激勵。無論職位高低，每個人都希望能夠分享組織內(nèi)所有的信息。過去組織里為了保證信息機密和樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，讓領(lǐng)導(dǎo)獨立辦公，開會也是逐層召開，普通員工只有聽通知的份兒。在數(shù)字化時代，“信息共享”已成趨勢，組織內(nèi)的信息共享會讓員工感受到被信任、有安全感，也更容易建立起信任、平等、親切的溝通氛圍。

第三，在組織內(nèi)“動態(tài)組合”。傳統(tǒng)的組織設(shè)計更多體現(xiàn)的是職能分工、合作，盡管這種設(shè)置更易權(quán)責(zé)明確，但最大的弊端是對組織中的個體不夠重視，但“95后”普遍有比較清晰的自我認(rèn)知，他們的知識、能力、信息獲取渠道更多樣，不愿意把自己固化到某一個部門或某一職能里。因此，可以鼓勵、支持企業(yè)內(nèi)部多出現(xiàn)一些“虛擬組織”，比如：跨部門小組、跨職能小組，創(chuàng)新型社群等。讓年輕人的個體價值得以實現(xiàn)，有更多展示自己的機會和平臺，也更有成就感。

第四，嘗試“人單合一”。這是海爾最早提出的經(jīng)典模式，就是員工可以根據(jù)自己創(chuàng)造的用戶價值來體現(xiàn)自我價值，不再根據(jù)傳統(tǒng)的上級下達(dá)任務(wù)完成的多少、好壞拿錢。企業(yè)可以給員工提供一個創(chuàng)新的空間或者平臺，讓每個員工的價值與他為客戶創(chuàng)造的價值直接掛鉤。通過這種方式讓所有員工能夠自驅(qū)動、自創(chuàng)新、自激勵。

第五，提供各種資源支持。就是組織要讓所有員工都能夠深切地感受到，公司愿意給他們提供多方面的資源支持。包括物質(zhì)、精神和社會層面等。具體形式包括：加薪、升職、隆重儀式、名校進(jìn)修、補充醫(yī)療、帶薪休假、旅游補貼、老人健康、員工家屬、子女教育等。

“員工職業(yè)生涯管理”或?qū)⑾?/p>

《中外管理》：對于企業(yè)來說，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該做什么？如何去做？對于“95后”員工的去留，該抱以何種心態(tài)？

于洋：一提到員工的職業(yè)生涯管理，絕大多數(shù)企業(yè)的做法是這樣幾個：1，建立雙通道或多通道的職業(yè)發(fā)展體系。比如：管理發(fā)展通道和專業(yè)發(fā)展通道;2，與員工多溝通，鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃。包括職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、期望發(fā)展的技能、具體行動計劃、希望公司提供的支持等等;3，讓員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致;4，持續(xù)關(guān)注員工個人發(fā)展計劃的執(zhí)行情況，為員工提供支持，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。

目前，企業(yè)或許還可以這么做，但未來這種方式恐怕就行不通了。

今天，作為公司創(chuàng)始人、企業(yè)管理者，需要站在“95后”員工的角度，重新思考一下：職業(yè)生涯成功的標(biāo)志是什么？還是不是傳統(tǒng)意義上的升職、加薪？

其實現(xiàn)在“95后”員工對職業(yè)生涯成功有了更多元、更個性化的理解。比如：他們會把“在組織里能擁有更多自由支配的時間”“能有更多展示自我的機會”“能從事更有意義、更有趣的工作”等視為職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。

在傳統(tǒng)企業(yè)里，員工職業(yè)生涯管理由企業(yè)指定的指導(dǎo)者來完成。但網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)改變了個人和組織力量的差距，普通員工很可能在信息、知識、技能、經(jīng)驗等方面都遠(yuǎn)高于指導(dǎo)者。未來的組織會更像蜂巢，公司創(chuàng)始人、企業(yè)管理者就是一個象征性的符號，就像蜂王一樣。企業(yè)里所有員工都高度自治、都有強大的自驅(qū)力、都會主動自己承擔(dān)責(zé)任、都會在自己的崗位上發(fā)揮作用，也會與其他人互動、協(xié)同工作。

比如：美國的微軟公司現(xiàn)在已經(jīng)不再給員工分級，他們認(rèn)為所有員工都可能變成組織的中心、關(guān)鍵的節(jié)點。此外，華為內(nèi)部有一個“鐵三角”組織模式，就是一個客戶經(jīng)理加上一個解決方案專家，加上一個交付專家，三個人組成一個小組，同時面對客戶解決問題。

因此，未來企業(yè)沒有能力也沒必要再給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，而每個員工都會成為自己的“職業(yè)生涯規(guī)劃師”，企業(yè)唯一要做的就是充分信任員工的能力，相信他們將要創(chuàng)造的價值，給他們足夠的資源、平臺、空間和自由，最大限度地激發(fā)他們的內(nèi)驅(qū)力，讓他們自組織、自驅(qū)動、自激勵。

管培生：“95后”新晉管理者的6個困境

《中外管理》：下面我們討論下“95后”管培生的情況，他們是“95后”中的新晉管理者，并且目前“95后”已經(jīng)是國內(nèi)管培生的主體了。以您的了解，國內(nèi)管培生機制的運行現(xiàn)狀怎樣？

于洋：管培生本身是一個外來項目，最早起源于快消行業(yè)的外企，后來慢慢滲透到中國其他行業(yè)。管培生項目的初衷，是為了培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者、綜合管理或職能管理等核心人才。國內(nèi)在1995-1996年，就開始出現(xiàn)了管培生項目，但發(fā)展至今發(fā)生了很大的變化。

現(xiàn)在，從國內(nèi)管培生項目的數(shù)量上看，確實是在增長，能進(jìn)“985”或“211”名校招聘的管培生項目，就有近6000個。盡管絕對值在增長，但受大環(huán)境影響，發(fā)展速度已明顯放緩。而在實際操作過程中，也出現(xiàn)了很多問題。

第一，不少企業(yè)的管培生項目就是“造噱頭”。

因為“管培生”更高大上，且待遇較高，對學(xué)生更有吸引力，所以在國內(nèi)近6000個管培生項目中，有大量實際是打著管培生旗號進(jìn)入校園，通過“噱頭”吸引優(yōu)秀畢業(yè)生的，先把優(yōu)秀人才招進(jìn)來再說。而企業(yè)未必有真正的管培生立項。

第二，盲目跟風(fēng)，但資源無法配置到位。

有些企業(yè)看到行業(yè)內(nèi)很多大企業(yè)在做管培生項目，覺得自己也不能落后，在企業(yè)自身的條件和資源尚未配齊的情況下，盲目跟風(fēng)，火速推出“管培生項目”。這樣做風(fēng)險極大，培養(yǎng)出來的管培生前途未卜。

第三，“間歇性”的管培生項目。

比較規(guī)范的企業(yè)會有持續(xù)的管培生計劃，基本上每年都要做，并且與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。但有些企業(yè)是在業(yè)務(wù)發(fā)展較好、利潤高時才做管培生項目，反之“間歇性”中斷兩三年也是常有的事。

第四，重視程度不夠，遠(yuǎn)沒有上升到戰(zhàn)略高度。

現(xiàn)在雖然有很多企業(yè)在做管培生項目，但重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，并沒有把管培生項目上升到戰(zhàn)略高度。有遠(yuǎn)見的大企業(yè)，將管培生作為戰(zhàn)略性項目獨立運作，但目前很多企業(yè)只是由人力資源部門牽頭，屬于人力資源工作范圍內(nèi)的一部分。如果沒有把管培生項目上升到戰(zhàn)略高度，就不可能有長期持續(xù)性的投資，并且相關(guān)的管培生培養(yǎng)制度、培養(yǎng)目標(biāo)也難以建立起來。

第五，管培生培養(yǎng)制度不規(guī)范。

不少企業(yè)對管培生就是做簡單的部門內(nèi)或跨部門輪崗，但這與外企成熟的管培生計劃不盡相同。通常，外企成熟的管培生計劃從最初的宣傳、招聘、輪崗，到后期的培訓(xùn)、管理、考核、淘汰，每個環(huán)節(jié)都有專人負(fù)責(zé)，都有非常規(guī)范化的操作流程。

第六、管培生項目實施人員的能力有限。

不少企業(yè)管培生計劃實施人員，比如：人力資源部門管理者、管培生導(dǎo)師的個人能力、經(jīng)驗、培訓(xùn)水平參差不齊，他們對管培生項目的配合度差異較大，在管培生項目上實際投入的時間和精力也不同。

管培生項目本質(zhì)上屬于“一把手工程”，最起碼是高級管理層調(diào)動企業(yè)內(nèi)部所有資源配合的戰(zhàn)略項目。如果僅是基層人員執(zhí)行和支持的話，會直接影響管培生的培養(yǎng)質(zhì)量，導(dǎo)致管培生成才率低。

培養(yǎng)“95后”管理者應(yīng)有這樣的格局

《中外管理》：一些管理者對新生代畢業(yè)生有一些看法，認(rèn)為他們學(xué)歷高、能力低、薪水要的高、干活干得少，而且說走就走。因此，對于資源投入很大的管培生項目來說，用人企業(yè)是不是也心存芥蒂與顧慮？

于洋：這個問題很重要。從管培生培養(yǎng)來講，它不是一個簡單的培訓(xùn)項目，管培生的界定其實屬于領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目的初級階段。因此，企業(yè)對管培生的投入非常高，它涉及到非常多的環(huán)節(jié)。比如：涉及不同部門、集中培訓(xùn)、輪崗、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等。如果企業(yè)比較大，不僅是在國內(nèi)跨區(qū)域輪崗，還會涉及到海外輪崗，成本非常高。而培養(yǎng)得差不多就跳槽的現(xiàn)象也確實存在，那企業(yè)應(yīng)該怎么辦？

我認(rèn)為，如果企業(yè)真正對“95后”想做管培生項目的話，那么就需要企業(yè)家、管理者站位高一些、視野寬一些、格局大一些。比如：百度培養(yǎng)的管培生流失了，很可能是進(jìn)了騰訊、阿里;反過來，在騰訊、阿里培養(yǎng)的管培生，也有可能去百度。為什么管培生在國外做得比較好？因為國外大公司創(chuàng)始人、領(lǐng)導(dǎo)者早就把這個問題想通了，人才終究沒有流出這個行業(yè)，等于大企業(yè)之間在相互培養(yǎng)而已。

企業(yè)家、管理者充分認(rèn)識到管培生項目是個耗時、耗力、耗資源的事情，而且還不是短期就能直接見到效益的項目（一個管培生項目通常需要2-3年才能完成），因此不能急功近利，要徹底轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾碛^念，把管培生項目作為企業(yè)未來核心人才、管理層儲備和人才梯度建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，才能把“95后”中的優(yōu)秀人才培養(yǎng)成管理者。