余浩淼

[摘 要]社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對于政府工作也提出新要求，政府需要盡快轉(zhuǎn)型為服務(wù)型政府，但是在政府機(jī)關(guān)改革過程中仍舊面臨很多問題，政府機(jī)關(guān)是國家重要的行政組織，政府機(jī)關(guān)人力資源管理效果關(guān)系到政府工作質(zhì)量。文章結(jié)合當(dāng)前政府機(jī)關(guān)人力資源管理存在的問題，提出政府機(jī)關(guān)人力資源管理對策，以促進(jìn)政府機(jī)關(guān)工作高效運(yùn)行。

[關(guān)鍵詞]政府機(jī)關(guān) 人力資源 管理

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

政府機(jī)關(guān)人力資源管理過程中存在一些問題，需要在源頭解決這些問題，將政府機(jī)關(guān)人力資源的充分發(fā)揮出來，建立服務(wù)型政府的形象，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)和諧社會的發(fā)展[1]。

一、政府機(jī)關(guān)人力資源管理的特點(diǎn)

（一）權(quán)威性

政府機(jī)關(guān)具有一定的權(quán)威性，政府工作機(jī)構(gòu)是國家的公共部門，代表著國家權(quán)力，與其他人力資源管理主體不相同，這也是政府機(jī)關(guān)人力資源管理和其他人力資源存在區(qū)別的最大原因。

（二）公益性

公益性也是政府機(jī)關(guān)人力資源管理和其他人力資源管理工作的重要區(qū)別。企業(yè)通過人力資源管理是為了獲得更大的利益，通過人力資源管理工作，提高職工的工作效率，保證企業(yè)的工作質(zhì)量。政府機(jī)關(guān)通過改進(jìn)人力資源管理方式，是為了提高政府的工作效率，最終是為了為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并不是為了個人利益。因此，政府機(jī)關(guān)人力資源管理具有公益性的特征。

二、政府機(jī)關(guān)人力資源管理的問題

（一）同酬不同工

政府機(jī)關(guān)單位內(nèi)部部門設(shè)置不合理，分工主觀能動性過強(qiáng)，沒有嚴(yán)格按照科學(xué)、公正、公平原則進(jìn)行崗位配置和工作部署，導(dǎo)致了同酬不同工的現(xiàn)象，嚴(yán)重打擊了政府工作人員的積極性。不同的工作人員拿著同樣的勞動報酬，但是卻從事不同的工作內(nèi)容，有的人下午4：00下班，有的加班到深夜。此外，晉升空間也存在差異性，很多工作人員雖然具備晉升資格，但是卻缺乏對等的晉升機(jī)會。同工同酬是勞動者的一種權(quán)利，因此同酬不同工實(shí)際上就是一種就業(yè)歧視，無法滿足滿足市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，不僅損害了勞動者的權(quán)益，同時也危害到政府機(jī)關(guān)的發(fā)展[2]。

（二）KPI不好量化

普通企業(yè)利用績效考核的方式提高員工的工作積極性，在激勵機(jī)制運(yùn)行過程中也會利用考核的結(jié)果，這也是晉升加薪的重要參考依據(jù)，績效考核在企業(yè)當(dāng)中具有很大的權(quán)威性，員工也很愿意接受這種方式。政府機(jī)關(guān)內(nèi)部部門比較繁雜，這也加大了政府機(jī)關(guān)KPI量化的難度，導(dǎo)致政府機(jī)關(guān)績效考核缺乏權(quán)威性，很多評優(yōu)流于形式，會哭的孩子有奶吃，有的公務(wù)員也開始不重視政府機(jī)關(guān)的運(yùn)行機(jī)制，主觀上缺乏對制度的信任，相信跑官要官，跑賞邀賞[3]。

績效考核是政府機(jī)關(guān)人力資源管理的一種措施，但是其流于形式，無法保障考核結(jié)果，這樣不利于人力資源管理。制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，政府機(jī)關(guān)需要注重人才的發(fā)展，但是實(shí)際上政府機(jī)關(guān)的績效考核，不夠關(guān)注人才的個人發(fā)展，也沒有結(jié)合個人利益，無法發(fā)揮出考核的激勵作用，逐漸降低了工作人員的工作積極性。

（三）人力資源管理缺乏資金

政府機(jī)關(guān)屬于行政單位，無法拓展資金來源渠道，只能利用行政規(guī)費(fèi)維持運(yùn)行，雖然上級政府也撥款，但是這種撥款也是有限的。政府機(jī)關(guān)利用這些資金不僅需要發(fā)展運(yùn)營，還要用于人力資源培訓(xùn)。此外，還有很多需要資金的地方，很多時候人力資源管理無法落實(shí)維持資金，無法吸引和留住人才，人才缺乏自我提升的機(jī)會，這樣一來政府機(jī)關(guān)也無法合理開發(fā)人力資源。

（四）缺乏人力資源信息管理

當(dāng)前已經(jīng)進(jìn)入信息時代，需要高效利用資源信息，充分挖掘資源價值。人力資源信息價值不僅是包括個人信息和工作能力，還要綜合利用這些信息的價值，聯(lián)系這些信息，通過綜合分析，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理，利用網(wǎng)絡(luò)整合利用各種信息[5]。

三、加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)人力資源管理的對策

（一）解決同酬不同工的問題

政府機(jī)關(guān)需要重視人力資源管理工作，避免出現(xiàn)同酬不同工的問題，結(jié)合企業(yè)的先進(jìn)管理理念，確定人力資源的重要性，突出人才的重要性。注重選用人才，將人力資源的價值充分發(fā)揮出來，為政府機(jī)關(guān)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。要想解決政府機(jī)關(guān)同酬不同工的問題，一是政府機(jī)關(guān)需要設(shè)置科學(xué)的薪酬制度，聯(lián)系薪酬標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際勞動量，賦予職工參與權(quán)，利用法律限制政府機(jī)關(guān)的權(quán)力，在《新公務(wù)員法》的指導(dǎo)下，完善勞動報酬的規(guī)章制度，提供加班費(fèi)，并集中討論，共同協(xié)商確定政府機(jī)關(guān)的薪酬制度。二是借機(jī)構(gòu)改革之機(jī)，進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部崗位配置，科學(xué)分類職位，這樣也有利于避免出現(xiàn)同酬不同工的問題?？茖W(xué)衡量工作職位，提高崗位流動性，避免崗位出現(xiàn)僵硬化，靈活配置崗位職責(zé)，確定具體的權(quán)利和責(zé)任，這樣才可以發(fā)揮出工作人員的主觀能動性，滿足崗位職責(zé)的需求。政府機(jī)關(guān)在對職務(wù)進(jìn)行分類的時候，需要結(jié)合工作人員的實(shí)際工作水平，引進(jìn)先進(jìn)的職位分配制度，避免出現(xiàn)同酬不同工。三是政府機(jī)關(guān)可以采取輪崗制的方式解決同酬不同工的問題，均衡工作內(nèi)容，優(yōu)化配置政府機(jī)關(guān)的不同崗位，通過不同崗位的歷練，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰[6]。

（二）完善人力資源管理制度體系

當(dāng)前政府機(jī)關(guān)人力資源管理機(jī)制不夠完善，KPI不好量化，政府機(jī)關(guān)需要調(diào)整管理制度，結(jié)合人力資源管理需求，建立人力資源管理制度體系。首先，需要突出政府機(jī)關(guān)績效考核的權(quán)威性，促使每個工作人員都重視績效考核，領(lǐng)導(dǎo)人員也要支持考核的具體事項(xiàng)。在升職加薪和福利待遇等方面需要參考績效考核結(jié)果，政府機(jī)關(guān)需要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，直接聯(lián)系公務(wù)員的個人發(fā)展和利益，保證考核的公平性，如果公務(wù)人員考核不合格，就要提出批評。此外，需要落實(shí)激勵機(jī)制，在人力資源管理過程中，需要提高工作人員的工作積極性，利用激勵手段提高工作人員的主觀能動性，靈活利用精神獎勵和物質(zhì)獎勵等手段。確定其他考核形式的標(biāo)準(zhǔn)，為工作人員提供工作動力。

（三）落實(shí)人力資源管理資金

某些政府機(jī)關(guān)發(fā)展速度比慢，上級政府可以加大力度撥款，政府機(jī)關(guān)也可以和培訓(xùn)單位建立合作關(guān)系，共同培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，為優(yōu)秀人才加增加福利，增加政府機(jī)關(guān)人力資源管理的資金支持。

此外，政府機(jī)關(guān)人力資源管理過程中，需要注重管理高層技術(shù)人員和管理人員，為他們提供更多的機(jī)會，避免高級人才流失?？梢蕴岣吒＠?，在精神上鼓勵人才，增加政府機(jī)關(guān)所授榮譽(yù)的含金量，針對工作突出者可以賦予一定的榮譽(yù)。在政府機(jī)關(guān)人力資源管理過程中，總會存在工作不積極的人，這就需要制定制度，將這些人調(diào)離政府機(jī)關(guān)。根據(jù)績效考核參考辭退職工，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

（四）加強(qiáng)管理人力資源信息

政府機(jī)關(guān)需要全面管理人力資源，尤其需要管理人力資源新信息，加強(qiáng)建設(shè)人力資源信息化，深度挖掘信息，綜合利用人力資源信息。管理人員安排調(diào)整人力資源職位的時候，需要參考信息，避免決策出現(xiàn)不妥當(dāng)?shù)牡胤健Ｕ畽C(jī)關(guān)可以建立人力資源管理信息系統(tǒng)，及時更新和儲存人力資源信息。此外，還需引進(jìn)先進(jìn)管理技術(shù)管理人力資源，例如：可以利用統(tǒng)計分析法，預(yù)測分析政府機(jī)關(guān)的人才需求，制訂資源引薦和培養(yǎng)計劃，保障人力資源質(zhì)量。完善業(yè)績評價體系，考核過程中需要結(jié)合工作標(biāo)準(zhǔn)和工作業(yè)績，提高政府機(jī)關(guān)工作人員的創(chuàng)造性，盡快實(shí)現(xiàn)政府機(jī)關(guān)人力資源管理目標(biāo)。

四、結(jié)語

政府機(jī)關(guān)人力資源管理需要做到以人為本，將人的主動能動性充分發(fā)揮出來，細(xì)化人力資源的職務(wù)，提高工作人員的素質(zhì)和工作能力，保障政府機(jī)關(guān)的工作效率，促進(jìn)政府行政體制改革。

參考文獻(xiàn)：

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[2]朱丹青.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)關(guān)人力資源培訓(xùn)問題及對策探析[J].時代金融，2017（17）：281，288.

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[4]林斐斐.審計機(jī)關(guān)人力資源管理存在的問題與應(yīng)對策略探析[J].山東紡織經(jīng)濟(jì)，2016（9）：27- 28，17.

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