王 艷，張 健

（安徽三聯(lián)學(xué)院，合肥2306010）

教師在高校中承擔(dān)著人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的雙重任務(wù)，他們的績效狀況決定著高校人才的培養(yǎng)質(zhì)量以及科研水平。近年來，在高等教育發(fā)展以及教育體制改革的推動下，高校管理人員以及相關(guān)學(xué)者逐漸認(rèn)識到提升教師工作績效的重要性，將其視作確保高校順利發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。因此，研究民辦高校教師工作績效，并提出改進(jìn)和提高教師工作績效的管理建議，是民辦本科院校管理的一個重要課題[1]。

績效管理涵蓋了績效考核、績效提升兩個方面。當(dāng)前，很多研究以教師績效考核及評價體系的構(gòu)建為側(cè)重點(diǎn)，雖然制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠在一定程度上對教師科研及教學(xué)工作的發(fā)揮形成督促作用，但此過程所產(chǎn)生的不利影響亦不容忽視[2]。劉玲（2016）在研究中指出，教師的需要包括三個層次，分別為薪酬滿意、環(huán)境和諧以及職業(yè)發(fā)展[3]。由此可以推斷，對教師工作績效產(chǎn)生影響的因素有不同方面的來源，它不僅與教師的經(jīng)濟(jì)報酬、心理認(rèn)知相關(guān)，還對工作特征、學(xué)校以及社會環(huán)境的支持等予以涵蓋。從不同角度研究民辦高校教師工作績效的影響因素，對于其人力資源管理實(shí)踐以及績效管理機(jī)制的完善具有重要的意義。

一、研究假設(shè)和模型

（一）研究假設(shè)

本研究的目的在于發(fā)掘影響民辦本科院校教師工作績效的主要因素。本研究在H市的4所民辦本科院校選取了12名教師進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，挖掘出影響民辦本科院校教師工作績效的主要因素有組織氣氛和工作滿意度[4]。組織氣氛可以分為教師的內(nèi)在認(rèn)知和高校的組織氣候，會對教師一些事件、活動與程序以及那些可能受到獎勵、支持與期望的行為產(chǎn)生影響，在教師之間的不斷交流與互動中逐漸形成。在以往的研究成果中，普遍認(rèn)為組織氣氛是導(dǎo)致工作績效不高的關(guān)鍵因素。本研究通過訪談也發(fā)現(xiàn)，民辦本科院校教師感受到的組織氣氛是導(dǎo)致其工作績效不高的主要原因。因此，本研究就組織氣氛及其各維度與工作績效之間的關(guān)系，提出以下假設(shè)和子假設(shè)：

H1：組織氣氛與工作績效成正相關(guān)

H1a：組織管理氣氛與工作績效正相關(guān)

H1b：教學(xué)環(huán)境氣氛與工作績效正相關(guān)

H1c：學(xué)生學(xué)習(xí)氣氛與工作績效正相關(guān)

H1d：人際關(guān)系氣氛與工作績效正相關(guān)

本研究在訪談過程中，各教師就提高工作績效的建議進(jìn)行闡述時，提出了較多與提高工作滿意度有關(guān)的方法。在以往的研究中，相關(guān)文獻(xiàn)認(rèn)為工作滿意度在員工的組織行為方面存在中介作用[5]?；诖?，本文對工作滿意度與組織氣氛、工作績效之間的關(guān)系提出以下假設(shè)和子假設(shè)：

H2：工作滿意度在組織氣氛與工作績效之間起中介作用

H2a：工作滿意度在組織管理氣氛與工作績效之間起中介作用

H2b：工作滿意度在教學(xué)環(huán)境氣氛與工作績效之間起中介作用

H2c：工作滿意度在學(xué)生學(xué)習(xí)氣氛與工作績效之間起中介作用

H2d：工作滿意度在人際關(guān)系氣氛與工作績效之間起中介作用

（二）理論模型

本文根據(jù)文獻(xiàn)分析和訪談，在研究假設(shè)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了理論模型（見圖1）。

圖1 理論模型

該理論模型的變量主要有高校組織氣氛、工作滿意度和工作績效。其中，高校組織氣氛為自變量，工作滿意度為中介變量，工作績效為結(jié)果變量。

二、研究設(shè)計

（一）變量的測量

本研究對自變量及其維度、因變量、中介變量的測量，以目前已經(jīng)成熟的量表為基礎(chǔ)，結(jié)合對教師訪談的結(jié)果和民辦本科院校的實(shí)際情況，進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整和修改[6]。

組織氣氛及其各維度的測量。組織氣氛及其四個維度的測量采用了李躍雪（2018）編制的中學(xué)學(xué)校組織氣氛五點(diǎn)量表，其中把學(xué)校組織氣氛分為4個層面，即組織管理氣氛、教學(xué)環(huán)境氣氛、學(xué)生學(xué)習(xí)氣氛和人際關(guān)系氣氛[7]。目前，這一量表在研究組織氣氛方面的應(yīng)用比較廣泛，本研究在問卷的基礎(chǔ)上，以研究對象的實(shí)際情況為依據(jù)，對部分問題的描述進(jìn)行了增刪和修改。

工作滿意度的測量。工作滿意度量表參考Minnesota Satisfaction Questionnaire、Job Descriptive Index等量表，筆者對量表進(jìn)行總結(jié)，設(shè)計出適合本研究的工作滿意度量表，該量表涵蓋了工作本身、薪酬、晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系、工作環(huán)境等方面的題目。

工作績效的測量。本研究中個人工作績效量表主要參考了任務(wù)績效和關(guān)系績效的模型，結(jié)合研究的實(shí)際情況，選擇了我國學(xué)者陳健玲等（2018）所采用的量表[8]。

（二）抽樣方法與樣本描述

本研究采用的方式是隨機(jī)調(diào)查方式，對民辦本科院校中從事教學(xué)和科研方面工作的教職人員（其中教職人員包括以科研、教學(xué)為主，兼任部分行政工作的教師，不包括專職行政及管理方面的教師）通過線上和線下的方式發(fā)放問卷，4所學(xué)校共發(fā)放350份問卷，收回320份，回收率91.43%，刪除不合格問卷13份，獲得有效問卷307份，有效問卷占發(fā)放問卷87.71%。

（三）信度和效度檢驗(yàn)

本研究采用SPSS19.0軟件作為數(shù)據(jù)分析的工具，在進(jìn)行基本的數(shù)據(jù)處理以后，對數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，通過檢驗(yàn)，得出KMO=0.966，適合做因子分析。在信度分析中，刪除不滿足聚斂效度的題項，提取了6個公因子，所有題項在只在一個因子上有負(fù)荷，滿足區(qū)別效度?？偙淼摩料禂?shù)為0.976（其中自變量組織管理的系數(shù)為0.951，教學(xué)環(huán)境的系數(shù)為0.891，學(xué)生學(xué)習(xí)的系數(shù)為0.951，人際關(guān)系的系數(shù)為0.934，中介變量工作滿意度的系數(shù)為0.952，結(jié)果變量工作績效的系數(shù)為0.907），說明整體量表的測量結(jié)果是比較可靠的。

三、研究結(jié)果

（一）教師工作績效及影響因素的整體描述性統(tǒng)計

由工作績效及其影響因素描述性統(tǒng)計分析中各因子的均值可以看出（見表1），組織氣氛各維度、工作滿意度、工作績效總體水平處于中等偏低，說明教師對組織氣氛、工作滿意度、工作績效的感知并不好。

表1 組織氣氛、滿意度、工作績效總體情況

（二）回歸分析

1.組織氣氛各維度對工作績效的回歸分析

從表2可知，回歸模型對教師工作績效的預(yù)測效果較好，多元決定系數(shù)R2=0.622，校正后的決定系數(shù)為0.617，結(jié)果說明大約61.7%的教師工作績效變化可以用本回歸模型解釋。組織管理、學(xué)生學(xué)習(xí)、人際關(guān)系、教學(xué)環(huán)境等因素均對工作績效有顯著正向影響，前文假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表2 組織氣氛各維度對工作績效的回歸分析結(jié)果

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析

本研究對工作滿意度在人際關(guān)系和工作績效間的中介作用檢驗(yàn)的回歸方程如下：

工作滿意度=0.253×人際關(guān)系

工作績效=0.241×人際關(guān)系

工作績效=0.123×人際關(guān)系+0.054×滿意度

在人際關(guān)系和工作滿意度對工作績效的回歸方程中，人際關(guān)系的系數(shù)為0.123，與人際關(guān)系對工作績效回歸方程中的系數(shù)0.241相比減少，且顯著。所以，工作滿意度在人際關(guān)系與工作績效之間起部分中介作用。

在教學(xué)環(huán)境對工作滿意度的回歸分析中，標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.004，且P值為0.925＞0.05，不顯著，因此無需再對工作滿意度在教學(xué)環(huán)境與工作績效進(jìn)行中介作用的分析驗(yàn)證。

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

通過研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛的4個維度對工作績效均有顯著正向影響，這一研究結(jié)果與本文的訪談?wù){(diào)查結(jié)果和前文的假設(shè)H1是一致的。因此，良好的組織氣氛會提高教師的工作業(yè)績水平。

通過層次回歸模型分析，證明組織氣氛是通過工作滿意度的中介作用來影響教師工作績效的，具體為工作滿意度在組織管理、學(xué)生學(xué)習(xí)、人際關(guān)系和工作績效之間分別起完全中介、部分中介、部分中介作用。分析結(jié)果說明教師對組織內(nèi)的管理體制健全程度、層級結(jié)構(gòu)以及辦事效率等的感知，首先會影響到他們對組織的滿意度問題，進(jìn)而會影響到具體的工作業(yè)績水平；教師對學(xué)校學(xué)生學(xué)習(xí)氣氛的感知會影響到他們對組織和工作本身的期望，這種感知會在一定程度上影響教師對工作本身以及工作所帶來的報酬、晉升和工作環(huán)境等滿意度，進(jìn)而影響教師的工作績效；教師對組織成員間的人際關(guān)系和工作業(yè)績的感知水平會受到工作滿意度的間接影響，他們對工作的滿意度影響著組織成員的工作績效水平。

（二）討論

1.高教師工作滿意度

根據(jù)回歸分析結(jié)果，可以得知，滿意度對工作績效的回歸系數(shù)為0.465，在所有的影響因素中所占權(quán)重最大，所以提高教師的工作績效要先從提升教師滿意度開始。學(xué)校努力為教師提供良好的物理環(huán)境和軟環(huán)境條件，用環(huán)境激勵人，確保正常的教學(xué)和科研需要，保障教師工作的順利開展，為教師創(chuàng)造一個和諧、融洽、輕松的工作氛圍。

2.改善學(xué)生學(xué)習(xí)氛圍

在組織氣氛各維度、工作滿意度對工作績效的回歸分析中，學(xué)生學(xué)習(xí)對工作績效的回歸系數(shù)為0.305，也占了較大的權(quán)重，由此可見，加強(qiáng)教學(xué)管理、改善學(xué)生學(xué)習(xí)氛圍也是改善教師工作績效的重要方面。

針對以上問題，校方需要加強(qiáng)教學(xué)管理，改善學(xué)生學(xué)習(xí)氣氛。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)的雙面性特點(diǎn)，引導(dǎo)學(xué)生全面深刻認(rèn)識網(wǎng)絡(luò)及其負(fù)面影響，合理規(guī)劃上網(wǎng)時間，安排好自己的學(xué)習(xí)和生活，開展豐富多彩、有特色的校園活動，吸引學(xué)生的注意力，引導(dǎo)學(xué)生走向積極健康的大學(xué)生活。

3.營造良好的教學(xué)氛圍

通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)，教師對教學(xué)環(huán)境氣氛的感知處于中間狀態(tài)，這說明這幾所高校的教學(xué)環(huán)境氣氛有待進(jìn)一步加強(qiáng)。學(xué)校要始終以教學(xué)為中心，確保教師及時掌握前沿的學(xué)術(shù)動態(tài)等，增強(qiáng)校內(nèi)外學(xué)科、交叉學(xué)科等學(xué)術(shù)間的交流，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)氛圍。

4.構(gòu)建良好的人際關(guān)系環(huán)境

教師的人際關(guān)系主要包括教師之間的關(guān)系、師生關(guān)系以及與管理者的關(guān)系。在教師之間的關(guān)系方面，一方面學(xué)校應(yīng)通過正式的和非正式的形式組織開展教師的聯(lián)誼活動、研討活動，邀請教師參與組織管理；另一方面，引導(dǎo)教師之間多溝通交流，使組織成員彼此之間和諧相處。在師生關(guān)系方面，高校教師師生間應(yīng)該相互尊重。

5.建立柔性的組織管理模式

在進(jìn)行中介作用的驗(yàn)證中，本文發(fā)現(xiàn)，滿意度在組織管理與工作績效中起完全中介作用。所以，為了提升教師工作績效，除提升滿意度外，還要進(jìn)一步重視學(xué)校管理體系建設(shè)，讓柔性的管理制度激發(fā)教師的主動性、潛力和創(chuàng)造精神，提升教師工作績效。