黃昆

摘 要：要提升學(xué)校辦學(xué)水平，促進學(xué)校健康發(fā)展，引進高層次人才顯得尤為重要。文章分析高職院校高層次人才引進現(xiàn)狀，指出引進高層次人才存在的問題，并從制定科學(xué)合理的人才引進政策、加強人力資源管理干部隊伍建設(shè)、發(fā)揮高層次引進人才的服務(wù)效益、完善高層次人才考核和評價機制等方面，對高職院校引進高層次人才的策略進行探討。

關(guān)鍵詞：高職院校;高層次人才;人才引進;人才培養(yǎng)

中圖分類號：C961;G640 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1008-3561（2019）28-0002-02

隨著社會的快速發(fā)展，高職院校的辦學(xué)質(zhì)量越來越受到重視。要提升學(xué)校辦學(xué)水平，促進學(xué)校健康發(fā)展，引進高層次人才顯得尤為重要。高職院校需要重視高層次人才的引進，采取措施解決人才引進過程中的問題。本文分析高職院校高層次人才引進現(xiàn)狀，指出高職院校引進高層次人才存在的問題，并對高職院校引進高層次人才的策略進行探討。

一、高職院校高層次人才引進現(xiàn)狀

高職教育是我國高等教育的重要組成部分，高層次人才的引進和合理使用是高職院校的發(fā)展之源。目前，各高職院校都十分重視高層次人才隊伍的建設(shè)。為了吸引更多的高層次人才，高職院校根據(jù)自己發(fā)展的需求，推出了很多優(yōu)惠政策，以便提高自身的競爭力。如增加科研啟動經(jīng)費、安置配偶工作、解決孩子上學(xué)、安排住房等。關(guān)于高層次人才引進工作的開展，對于欠發(fā)達地區(qū)的高職院校來說，目前存在的問題不少。如何引進自己需要的人才，并且讓引進的人才安心扎根下來，很好地開展科學(xué)研究，提高學(xué)校教學(xué)水平，是目前需要認真思考的問題。

二、高職院校引進高層次人才存在的問題

1.高層次人才引進工作計劃缺乏規(guī)劃性

大多數(shù)高職院校是通過用人單位的領(lǐng)導(dǎo)向?qū)W校分管人事部門的校領(lǐng)導(dǎo)提交用人計劃，學(xué)校人事部門匯總和安排之后在網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或者去各地參加招聘會，或者熟人引薦等方式招聘人才。一般而言，因為學(xué)校重點學(xué)科建設(shè)的需求，或者學(xué)校參加高層次評估對博士或者教授數(shù)量的需求，部分學(xué)校人事部門制訂學(xué)校人才引進計劃的時候，主要以學(xué)校短期計劃為重點，而對學(xué)校長遠計劃缺乏考慮。人才引進計劃沒有考慮本校長遠發(fā)展的需要，沒有經(jīng)過前期的調(diào)研分析，沒有進行整體規(guī)劃。引進高層次人才也沒有考慮平衡其他弱勢學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，不分專業(yè)，不分學(xué)科，只要是教授、博士，不管其本身科研能力如何就盲目引進，甚至某一個專業(yè)引進幾個高層次人才，偏離了學(xué)校本身發(fā)展的需求，只是強大了某一個專業(yè)，相對削弱其他專業(yè)的發(fā)展。同時，也很少考慮人才發(fā)展梯隊建設(shè)，引進人才的研究領(lǐng)域有時與本校學(xué)科發(fā)展存在較大的偏差，造成引進的高層次人才沒有好的團隊，或者和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)不大，使得好不容易引進的高層次人才再度流失。

2.重引進輕規(guī)劃

有些綜合實力不太強的高職院校，為了學(xué)校升格或者學(xué)科申報，不從學(xué)校實際情況出發(fā)，大批量引進高層次人才，一味地追求數(shù)量多，忽視質(zhì)量好。其在人才引進前期給予很高的待遇，甚至給予領(lǐng)導(dǎo)崗位職務(wù)，不考慮是否適應(yīng)，是否有領(lǐng)導(dǎo)才能。這使得一部分搞科研的高層次人才的大部分時間都在忙于行政事務(wù)，科研能力得不到提高，同時也對學(xué)校原來工作人員的工作激情和忠誠度造成了傷害。有些高職院校從一些容易評教授的地區(qū)引進的人才缺乏科研創(chuàng)新能力，這對學(xué)校整體發(fā)展沒有幫助，影響了學(xué)校整體師資水平的提高。

3.高層次人才引進工作中忽視能力和素質(zhì)

高職院校培養(yǎng)的主要是應(yīng)用型人才，人事部門制訂高層次人才引進計劃時需要密切結(jié)合本校教學(xué)實際、科研方向以及學(xué)科發(fā)展的實際需求。不能只關(guān)注職稱和高學(xué)歷，而要對其進行全方位的考察，進行全面的評估。高職院校應(yīng)該成立人事部門、教務(wù)處、科研處及二級學(xué)院共同參與的人才引進小組，對人才的政治素質(zhì)、教學(xué)水平、團隊合作能力、科研創(chuàng)新能力等方面進行綜合考核，符合條件的則引進。但一些高職院校在引進高層次人才的時候，關(guān)注的是其博士文憑、教授職稱、拿的國家項目和核心論文數(shù)量等，而對高層次人才的區(qū)域性、實際能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫婵疾觳欢?。這樣，就會錯失一批有真才實學(xué)，并且有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?/p>

4.高層次人才引進之后配套政策落實不及時

高職院校把高層次人才引進來之后，有時對相關(guān)福利的發(fā)放不及時。如拿年薪的高層次人才，高職院校應(yīng)按季度或者按年度發(fā)放的津貼卻延期滯后。實驗室配置條件、工作環(huán)境等，有時也與預(yù)期目標(biāo)有一定的差別。此外，部分高職院校對引進來的高層次人才沒有制定考評制度，對他們的發(fā)展也沒有進行有效的指導(dǎo)。這樣，容易造成一部分引進來的人才在短時間內(nèi)離崗或者辭職。

三、高職院校引進高層次人才的策略與建議

1.制定科學(xué)合理的人才引進政策

高職院校培養(yǎng)與造就學(xué)科帶頭人的一條捷徑就是引進高層次領(lǐng)軍人才，所以高職院校應(yīng)建立高層次人才遴選、評價、考評、聘用體系，盡全力提供相關(guān)政策，盡量做到以政策穩(wěn)定人，以事業(yè)吸引人，以感情挽留人。高層次人才引進來之后，對于經(jīng)費的發(fā)放、辦公環(huán)境的改善、實驗室的建設(shè)等方面，高職院校要及時落實。特別是一些處于偏遠不發(fā)達地區(qū)的高職院校，吸引人才難度更大，所以一套相對完善的高層次人才引進政策顯得尤為重要。

2.加強人力資源管理干部隊伍建設(shè)

高職院校擁有一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強的人事部門管理人員，對于引進高層次人才也是強有力的保障。人力資源管理干部應(yīng)該積極學(xué)習(xí)和接受先進的管理理念，參加國家人力資源專業(yè)知識培訓(xùn)，平時工作的時候要多思考，多總結(jié)。為了學(xué)校更好更快地發(fā)展，人事部門要把引進高層次人才工作擺在首位。在引進高層次人才過程中，人事部門既要站在被引進人才的角度，為他們提供更好的服務(wù)，也要站在學(xué)校角度，為學(xué)校節(jié)約開支。只有把人力資源管理干部隊伍建設(shè)好，才能為學(xué)校高層次人才引進工作的順利開展提供組織保障。

3.發(fā)揮高層次引進人才的服務(wù)效益

高職院校人事部門在引進人才過程中，根據(jù)人才的獨特性，可以適當(dāng)?shù)匾蛉酥贫ㄒ?guī)則，或者對引進規(guī)則進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，采取個性化的引進方式。對于一些緊缺的專業(yè)人才，相關(guān)硬件條件也可以適當(dāng)放寬。但是一定要選擇教學(xué)科研能力強、能夠滿足學(xué)校發(fā)展需要的人才，充分發(fā)揮人才服務(wù)學(xué)校發(fā)展的職能。高職院校把人才引進來之后，也要關(guān)注如何培養(yǎng)和使用人才。部分高職院?；ù罅庖M高層次人才，但缺乏對人才的培養(yǎng)和使用，這會抑制高層次人才專業(yè)能力的發(fā)揮，甚至導(dǎo)致部分高層次人才跳槽，一定程度上影響學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。因此，高職院校需要加強高層次引進人才的柔性管理，對高層次人才的教學(xué)和科研需求進行配合，也可以和本地企業(yè)進行校企合作，安排高層次人才下廠鍛煉，對企業(yè)項目進行指導(dǎo)，共同開發(fā)橫向課題，充分發(fā)揮引進人才的服務(wù)效益。

4.完善高層次人才考核和評價機制

高職院校的高層次人才考核工作也要有相關(guān)的規(guī)章制度和計劃，不能像考評普通教師一樣去考核高層次人才。學(xué)校要以教書育人為本，考核高層次人才不單純以項目和論文數(shù)量為基礎(chǔ)，還需要考核其教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作能力等，要進行全方位多角度的考核和評價。高職院?？梢愿鶕?jù)實際情況定期或者不定期地舉行高層次人才報告會或者成果展示會，一方面督促高層次人才不斷努力，另一方面也給普通教師指出努力的方向。高層次人才的聘期考核要以師德師風(fēng)、科研成果、服務(wù)貢獻和教學(xué)團隊建設(shè)為重點，考核合同履行和作用發(fā)揮情況，并將考核結(jié)果作為是否續(xù)聘、薪酬調(diào)整或晉升的重要依據(jù)。對違反師德、觸犯法律、科研造假的行為，在晉級、評優(yōu)、聘任、考核方面實行一票否決。

參考文獻：

[1]王慧先.高職院校高層次人才引進問題研究[J].人力資源管理，2016（09）.

[2]吳珊珊.高職院校高層次人才柔性引進的實踐與探究[J].人力資源管理，2017（11）.

[3]柯萬利.對高職院校高層次人才引進策略的思考[J].職業(yè)教育研究，2007（06）.

[4]馬躍，李國棟.天津高職院校高層次人才引進和培養(yǎng)現(xiàn)狀及對策[J].教育與職業(yè)，2018（15）.

[5]陳妍彥.加強和改進“新常態(tài)”下高職院校高層次人才引進工作[J].福州黨校學(xué)報，2017（06）.

[6]田金英，李先武.高職院校高層次人才引進面臨的主要問題與對策[J].南方職業(yè)教育學(xué)刊，2017（04）.

[7]楊新春，孫華峰.蘇錫常地區(qū)高職院校高層次人才引進探討[J].常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2014（05）.