異質激勵與個體創(chuàng)新的主動性
——基于組織氛圍視角的研究述評

杜 璿 ，邱國棟

(1.上海電機學院 商學院，上海 201306；2.東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

創(chuàng)新是科學的本質，始終貫穿于人類社會發(fā)展進步軌跡中。企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新活力是國家創(chuàng)新能力不斷提高的重要方面，員工對創(chuàng)新精神的堅守是企業(yè)創(chuàng)新能力得以維持的關鍵。員工的創(chuàng)新精神屬于員工擁有的科學精神與科學思想的范疇，創(chuàng)新力的提高需要具備與創(chuàng)新相關的意識、興趣、膽魄、決心等重要的心理特征，它根植于現實工作員工的創(chuàng)新思想和行為的成功實施，有賴于積極的組織氛圍和情境，企業(yè)創(chuàng)新效能的提升必須激發(fā)員工創(chuàng)新的積極性和能力。眾多的理論研究和管理實踐都證明了員工對創(chuàng)新變革的不積極、不支持是組織變革取得成效的主要阻礙因素。企業(yè)變革與創(chuàng)新成效的取得，必須使得員工能深入理解組織變革與創(chuàng)新的積極意義，進而形成支持企業(yè)變革并主動付諸行動的切實意愿。

最近幾十年來，組織行為學和人力資源管理實踐針對組織變革過程中，員工的消極態(tài)度和非支持或非合作行為進行了廣泛研究，旨在了解這類行為的動因并幫助員工預防并克服心理阻礙因素，對整個組織行為領域的研究產生了重要影響。Seligman[1]倡導的關于員工心理和組織行為積極角度的研究，推動了針對員工潛質、員工美德和員工善行等方面的審視，強調保持與維護員工積極心理狀態(tài)并積極進行誘導和調適，進而促成員工堅韌、樂觀、向上等能誘致積極行為的正向心理狀態(tài)，這種對組織氛圍誘致下的員工有效自我管理、有效自我激勵對組織積極影響的關注，從而使得在企業(yè)實踐中關于心理學的關注開啟了新的角度。在對企業(yè)變革與創(chuàng)新的研究中，員工的認知、能力及其推動因素日漸得到重視。以Stewart[2]為代表的眾多學者已經證明，人力資本的密集性及其積累程度是企業(yè)創(chuàng)新能力的關鍵影響因素。在企業(yè)創(chuàng)新過程中，社會資本對創(chuàng)新能力提升具有積極影響，與創(chuàng)新行為、創(chuàng)新程度等方面具有明顯的正向關聯；企業(yè)內部的社會資本對管理創(chuàng)新有明顯積極作用，外部社會資本對技術創(chuàng)新有明顯積極作用?？紤]到人力資本的個體屬性，這說明借助于個體的自我管理與自我激勵能推動人力資本潛在能力的發(fā)揮與形成。

作為重要的組織環(huán)境因素，組織氛圍對員工創(chuàng)新行為有很大的影響。以Amabile[3-4]為代表的眾多學者的研究說明了組織氛圍對員工創(chuàng)新行為的積極作用。個體資質與外部氛圍可以使得員工主動調適心理資本，正是借助賦予員工心理資本改善的外部條件，組織氛圍對創(chuàng)新行為的積極作用才得以良好地發(fā)揮[5]。一些學者將影響創(chuàng)新的要素資源區(qū)分為個體、環(huán)境和動機三類因素，但從性態(tài)上考察，個體因素和動機因素都因員工個體的實際情況而表現出差別，屬于員工的異質特征因素，只有外部因素是特定組織內部所有員工同時面對的共性因素。問題在于，既然員工的創(chuàng)新行為同時受到個體異質因素和外部環(huán)境因素的影響，那么，二者之間的關系到底如何，他們通過何種機制對員工的創(chuàng)新行為產生影響？事實上，組織氛圍會影響具有目標取向的個體對認知框架的調整，進而產生不同的行為反應，這既構成了組織氛圍與員工創(chuàng)新行為的理論背景，也是以組織氛圍裝蓄個體的異質特征來研究個體主動創(chuàng)新行為的產生和發(fā)展的基礎，對組織氛圍視角下異質激勵對個體創(chuàng)新作用和影響的研究，有助于厘清這些重要的問題，因此，本文基于相關文獻，以相關概念的界定探討為基礎，主要沿著組織氛圍與個體創(chuàng)新動力、個體異質特征及組織氛圍影響下的創(chuàng)新行為，異質激勵對員工主動創(chuàng)新的影響三個方面展開。

二、組織氛圍與個體創(chuàng)新動力

組織氛圍的相關研究源起心理學關于心理氛圍的研究，可以追溯至Lewin的成果，認為只有了解人的行為產生的情境才能在真正意義上認識人的行為；組織氛圍也因此是組織中的個體與行為環(huán)境交互作用的結果。盡管組織氛圍的研究直到目前也未形成公認的結論，但大多數學者都強調組織氛圍在個體層面、團隊層面以及企業(yè)層面的表現與影響。但受制于傳統(tǒng)心理學研究的影響，當前關于組織氛圍的研究過于強調其中個體認知的作用，但卻缺失了個體異質性的分析，從而使得組織的創(chuàng)新激勵機制和個體特質之間的溝通機制存在極大的商榷空間。關于組織氛圍及其對員工創(chuàng)新動力影響的研究，主要是以組織氛圍的界定為基礎，分別從組織氛圍維度、組織氛圍的前因變量和結果變量的角度展開，對員工工作主動性及創(chuàng)新行為的影響主要體現在組織氛圍結果變量的研究中。

(一)組織氛圍前因和結果變量的相關研究

組織氛圍的相關研究中，第一種處理角度和方法是將組織氛圍作為中間變量，即將組織氛圍視為組織發(fā)展的各種外部環(huán)境變量與組織發(fā)展成果輸出之間的解釋性變量。Hackman 和Lawler[6]認為，組織氛圍與員工的工作滿意度、員工對組織目標的認同度、員工工作在組織決策中的參與程度以及員工績效與組織績效之間的關聯度密切相關。James和Jones[7]認為，組織氛圍是在組織運行與組織業(yè)績提升、員工晉升等之間起中介作用的變量，依托組織管理與組織績效關系的模型，證明了組織氛圍對組織績效變化的預測效能，并認為組織管理與組織氛圍之間的管理，組織氛圍是組織管理和組織績效之間的中介影響變量。Kopelman等[8]從組織內部文化與組織效率之間關系的研究角度出發(fā)，認為組織文化與組織效率之間的橋梁變量即是組織氛圍；從組織科層、領導風格與組織承諾之間的關系出發(fā)，可以發(fā)現組織氛圍在組織科層、領導風格與組織承諾之間起中介橋梁作用。

第二種處理角度和方法是深入研究組織氛圍的前因變量，并由此向組織氛圍的結果變量延伸。通常的做法是首先確定組織氛圍的維度，然后編制各種測度量表，對實現確定的前因變量加以印證，相關量表主要涉及的指標：一是將領導管理風格視為組織氛圍的關鍵影響因素之一，通過定義不同領導管理風格影響下的組織氛圍特征，論證組織氛圍對工作動機的影響。李曉翔等[9]也從組織結構、組織氛圍和個體認知三者之間基本關系出發(fā)，認為組織氛圍與個體行為之間有明顯的高度關聯關系。羅瑾鏈等[10]以及田立法[11]的共同特點就是認為基于特定的科層關系，組織內部各級領導對員工行為的支持與關懷能夠較好地預測組織內部氣氛；而且組織氛圍的多數研究維度都與工作行為和動機有正向關系。二是將組織特征視為組織氛圍的關鍵影響因素之一，Payne等[12]探討組織氛圍測量量表的內容中，分析了組織內部不同結構與科層關系對組織氛圍形成的作用； Dastmal從組織機構運行的外部環(huán)境如市場競爭烈度、信息對稱程度、組織產出的市場影響等所呈現的特征出發(fā)，研究了組織結構特征與組織氛圍的影響。三是將領導價值觀視為組織氛圍的重要影響因素之一。對此，Victor 和Cullen、Grojean以及Dickson和Smith通過對領導人價值觀與組織氛圍的互動關系研究，認為組織機構內部倫理尤其是領導者對職業(yè)倫理的認識是影響組織機構道德和組織氛圍的重要因素，尤其是組織創(chuàng)建者的個人倫理對組織氛圍的形成有更加顯著的影響。

深入研究組織氛圍的結果變量是第三種處理角度和方法，研究的焦點在于組織氛圍對員工工作敬業(yè)度的影響、組織氛圍對員工工作滿意度的影響和組織氛圍對員工工作參與度的影響。Schneider等[13]認為，組織氛圍通過對員工工作的激勵、影響員工的滿足感和員工工作成就感進而改變員工工作行為，從而作用于組織績效；Fey和Denison[14]的研究也支持了員工參與度、組織管理效能以及其對創(chuàng)新的態(tài)度會直接影響組織績效；Neal和Griffin[15]論證了組織氛圍通過影響組織成員的安全意識進而對安全績效產生作用，良好的組織氛圍能有效地預測組織的安全狀況，通過提前采取相應的管理措施可以有效提高組織安全績效。Woodrow和Christopher[16]關于組織氛圍與組織績效關系的研究發(fā)現，組織氛圍及其形成能較好地預測員工的工作態(tài)度、工作積極性和工作績效；Christopher、Boris和Scott運用結構方程模型的研究指出，組織文化特征和組織氛圍對員工工作態(tài)度、工作積極程度和工作績效有明顯影響，組織氛圍與組織績效之間的重要中介變量即為員工的工作態(tài)度。在這些研究中，多數都接受了組織氛圍對員工工作態(tài)度和員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響，組織氛圍能通過影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃進而促進員工工作主動性的提高；從而組織績效和組織氛圍確實具有互動關系，組織氛圍與員工安全感和創(chuàng)新行為密切相關；從而受組織氛圍影響的員工主觀感受在員工創(chuàng)新行為和組織績效之間存在重要橋梁作用。

(二)組織氛圍維度與個體創(chuàng)新動力

組織氛圍維度研究的實質是探討組織氛圍研究所展開的方向或包含的角度與內容。Schneider等[17]認為，缺乏明確指向的、對于氛圍概念的泛泛而談是沒有任何意義的。但是，直到目前，關于組織氛圍和組織氛圍的維度認識并未形成統(tǒng)一的結論。張潤書認為，組織氛圍維度研究的實質是將組織氛圍這個心理層面問題研究進行的具體化并使得其易于進行測度。此后，眾多的學者從不同的角度對組織氛圍的維度進行了特征各異的區(qū)分。Kopelman等[8]提出了組織氛圍的五維度劃分，即組織目標選擇傾向，完成工作的手段、方式、方法傾向，組織獎勵傾向，工作任務的組織支持、社會情緒指出等；Scott和Brunc[18]提出了組織氛圍的六維度劃分，即組織支持與認同、組織內個體角色定位的明確性、組織內個體目標與組織目標定位的一致性、組織內業(yè)務主管的支持與態(tài)度、組織內員工參與組織決策的意愿與程度、員工對自身職業(yè)生涯發(fā)展的認識。國內學者們借鑒國外的相關研究成果，考慮中國企業(yè)發(fā)展的歷史文化背景和現實情況，對組織氛圍的維度進行了劃分。張震等[19]主要應從組織結構內的管理層次關系、組織與個體創(chuàng)新以及組織對員工行為的態(tài)度與支持等方面展開；陳維政和李金平[20]進一步將組織氛圍維度研究中所涉的角度總結為十二類，包括組織內的人際關系、員工工作的自主性及其挑戰(zhàn)性、組織管理結構與層級關系、領導與管理風格、組織決策的民主性和員工參與、組織對員工工作的態(tài)度與物質支持、組織激勵與獎懲、組織員工的能力與個體特征、組織和員工創(chuàng)新水平、員工行為的組織認同、客戶服務。在比較中國企業(yè)與西方企業(yè)在歷史文化與現實運行特征等方面異同，在關于組織氛圍維度的研究中，考察最多的共同方面都包含了組織管理結構與層級關系、領導與管理風格、組織內的人際關系與溝通效率等方面。在組織認同方面，中西方企業(yè)研究差異巨大；更引人注意的是，中國歷史文化背景下的研究基本上都不怎么關注組織決策的民主性與員工參與、客服水平、社會影響與支持等方面。

關于組織氛圍維度研究的文獻觀點各異、紛雜的特征，這種局面的形成，可能與組織氛圍定義的不統(tǒng)一、探討甚至爭議有關，這種矛盾和沖突使得組織氛圍維度的看待和認識存在著多樣性；也可能與組織范圍研究的不斷深入與細化，并將組織氛圍的概念在不同的具體行業(yè)中進行應用時表現出的差異性有關；也可能與中西方的文化、社會經濟背景的不同有關。不同的背景下，員工對組織氛圍的認識和感知并不相同，甚至同一經濟體內不同組織的員工感知的特征都有不同，這使得組織氛圍的維度認識與判斷出現了差異。事實上，組織氛圍是個多維度的概念，是組織內部環(huán)境中比較持久的特征，也是能為組織成員所感知的、可以通過主管知覺對組織氣氛進行測量的組織環(huán)境屬性或組織風格。

三、個體異質特征及組織氛圍影響下的創(chuàng)新行為

情感、認知與能力等塑造出的個體異質性在個體創(chuàng)新行為的研究中日漸得到關注，這些方面和員工創(chuàng)新行為的情境與特質動機疊加，使得針對員工心理狀態(tài)所采取的積極誘導和調適的行為內在地具有了異質要求。對個體異質性的研究是對人力資本及其創(chuàng)新行為的溯源，致力于挖掘企業(yè)創(chuàng)新驅動的主體特性，及其對特定組織環(huán)境下的管理與激勵模式、組織認知方向和行為結果的影響。盡管組織的支持性氛圍與員工創(chuàng)新之間具有明顯的、直接的關聯并推動了高績效的出現，但創(chuàng)造性活動的成功與否，是個體因素與環(huán)境因素彼此融合并共同發(fā)揮作用的結果。這個過程中，具有異質特征的個體因素是基礎性前提。盡管也有學者認為組織氛圍對創(chuàng)新行為的影響并不穩(wěn)定，但并沒有否定員工個體特征借助組織氛圍所發(fā)揮的積極影響。

(一)創(chuàng)新者異質特征

20世紀中葉以來，作為影響創(chuàng)新的重要方面，個體特征研究開始引起學者們的廣泛關注。早期的相關研究始于對個體創(chuàng)新者的個體屬性特征，Mackinnon將研究的關注點置于創(chuàng)新個體的一些品格屬性，比如個體想象力、靈活的思維、開創(chuàng)性觀點形成的可能性、挑戰(zhàn)新事物的勇氣、創(chuàng)新方法和觀點的自主性和迎接挑戰(zhàn)時的自信心等方面，并認為這些個體異質特征和創(chuàng)新力之間具有的正向關系；其他的一些學者，比如在Davis的研究中，也發(fā)現常見的人格異質特征，如個體審美、頭腦的靈活性、對隱私保護的關注、對常見或新鮮事物的深刻洞察能力和興趣、勇于面對并接受挑戰(zhàn)的冒險精神、個體創(chuàng)新能力、對新事物的接受能力、判斷能力等方面也是影響創(chuàng)新力的重要方面。在這些研究的基礎上，Anderson和West[21]進一步指出，個體異質屬性和較高的個體創(chuàng)新績效進而與較高的組織創(chuàng)新績效之間具有密切關聯，他將這些方面概括為對創(chuàng)新風險的容忍性、對模糊或不確定性的適度偏好、對傳統(tǒng)或成規(guī)的態(tài)度、對新思想新觀念的接受性、自我激勵水平、創(chuàng)新所需要的智商與情商、對獲得成功的渴望等。但這些研究在對創(chuàng)新有重要影響的個體差異源起的研究，卻顯得遠遠不足，其中的兩個重要方面值得進一步的探討或研究：一是個體異質屬性在組織環(huán)境影響下對創(chuàng)新的影響。二是特定組織科層或組織環(huán)境下形成的干預手段與個體異質特征結合，從而對個體行為的作用。對此問題，Woodman等[22]認為，組織結構、組織環(huán)境與個體異質屬性的內在交互是個體創(chuàng)新力的重要影響因素，這進一步激發(fā)了學者們從成分模式的角度對創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為的認知，從而主要依賴于先天認知或正規(guī)與非正規(guī)的教育所形成的專業(yè)技能，主要依賴于后天訓練、教訓或經驗積累對個體異質屬性的再創(chuàng)新性加工和錘煉，主要依賴于初始創(chuàng)新動機的能動水平、組織環(huán)境制約大小和個體抗干擾能力的目標動機是持續(xù)提升創(chuàng)新水平的重要方面。這些說明，個體異質屬性和過往經歷的不同也會導致來自外部的各種激勵形式選擇的差異，從而個體異質屬性對創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績效的分析不可避免地需要深入探討個體行為的動機和對外在事物與環(huán)境的認識方式。

(二)個體創(chuàng)新行為及其動機

由任務或目標牽引、誘導和維持的個體創(chuàng)新心理過程是個體創(chuàng)新動機的形成，這使得創(chuàng)新動機的研究可以從內部和外部展開?；诨顒幼陨硭纬傻慕槿牖顒舆^程的動機屬于內部范疇，非此則屬于外部動機形成范疇。激勵理論中，動機形成的外部范疇又可以因工作或創(chuàng)新行為的協(xié)同關系進行區(qū)分，從而產生協(xié)同性動機和非協(xié)同性動機。協(xié)同性動機為創(chuàng)新目標的達成提供了相關的支持性信息，而非協(xié)同性動機則給予創(chuàng)新者一種受控制或受約束的感受，相關測量量表中的變量選擇往往與此有關。只是在實證研究中，盡管從內部和外部范疇出發(fā)對動機形成的探討都較成熟，但二者對創(chuàng)新動機形成的影響觀點卻不完全一致，有些研究支持二者對立或負向變化的聯系，有些研究支持二者互補協(xié)調的觀點，比如Deci等[23]認為內部和外部動機之間存在互動關系且可以共同存在，而且在給定組織環(huán)境條件時，內部范疇的動機成因可以形成對外部范疇動機形成的支持和強化，實證中發(fā)現的這種關系對實際激勵策略的形成具有重要啟發(fā)意義。創(chuàng)新理論中經常將個體創(chuàng)新過程描述為啟動和執(zhí)行兩個主要階段[24]。產生新構想是第一個階段結束的標志，新構想被執(zhí)行是第二個階段結束的標志。Bruce和West[25]認為，對新現象或新問題的探索并形成新認知是創(chuàng)新形成的起點，在此基礎上產生新構想，采取新措施，形成新的解決方案，最終通過個性化的問題解決模式形成新的產出；在Zhou 和George[26]的觀點中，個體創(chuàng)新的實質是面對新現象、產生新構想、開發(fā)新內容、采取新措施、實施新方法、產出新成果的全域過程。黃致凱在Street開發(fā)的量表基礎上，在實證調研中指出，新構想形成及其有效落實是個體創(chuàng)新的兩個關鍵維度。目前，針對個人創(chuàng)新行為的測量研究還相對缺乏，結論也不一致，尚需大量實證研究來支撐，量表開發(fā)和測量工具也亟待進一步成熟。

一旦感知到支持，員工可能會傾向于提出新構想、開拓新方法來完成具有挑戰(zhàn)性的任務，從而推動組織績效提升；當創(chuàng)新行動遭遇困難，組織支持氛圍有助于員工在遭遇挫折后的自我修復能力提高，來自組織的寬容以及對過程的認可會使員工降低對懲戒的內心恐懼，從而在未來以更加積極的態(tài)度面對未知的挑戰(zhàn)。組織支持賦予的試錯機會，能極大地提高員工的自我效能感，從而構成創(chuàng)新主動性提升的積極力量。Ambile指出組織創(chuàng)新以個體創(chuàng)新行為為基礎，并通過員工行動展開落實；Woodman、Sawyer 、Griffin認為個體層面的創(chuàng)新構成了組織創(chuàng)新的基礎和來源。Amabile和Blum、Zhou和Shalley以及甄美榮等[27]則通過實證研究證實組織氛圍與員工創(chuàng)新行為間的正相關性。這就表明，個體創(chuàng)新行為的效率將直接影響企業(yè)整體創(chuàng)新行為的實施，組織氛圍是個體創(chuàng)新的重要影響力量，組織氛圍帶來的積極情緒影響是對個體的心理授權，組織氛圍會直接作用于個體目標取向與心理資本。從而基于個體異質性來探討組織氛圍產生的異質激勵對個體主動創(chuàng)新行為關聯的研究具有重要意義。

四、異質激勵對員工主動創(chuàng)新的影響

有效激勵員工、充分調動員工工作的積極主動性以提升員工創(chuàng)新績效是現代企業(yè)管理的重要工作任務之一。Locke和Latham的研究中明確指出，組織激勵不僅僅是員工知識、技能和能力主動提升的重要動力，也關系到員工如何將其能力在實際工作中得以應用和落實。關于組織激勵及其對員工主動創(chuàng)新影響的探討中，有效的組織激勵有助于提升員工創(chuàng)新精神、提高員工工作滿意度、改善員工工作態(tài)度、充分發(fā)揮員工工作潛能方面具有基本的共識。

(一)異質激勵的基本范疇

異質激勵的含義可以溯至拉丁文關于movement的解釋，其核心是激勵，異質是激勵的性態(tài)，實際中，由于研究視角差異，激勵的具體界定尚存較大分歧。Atkinson等將激勵定義為影響個體行為的方向、強度和持久性的過程和機制，關鍵是解釋員工行為的推動、形成、強化、持續(xù)的因果過程。Deci進一步認為，在給定工作環(huán)境和任務目標，特定的激勵是個體行為方向、幅度、持續(xù)性等重要相關變量。俞文釗等[28]認為，分析和考察個體創(chuàng)新行為和過程，個體決策的主觀性不容忽視，從而激勵的內涵中不可避免地蘊含針對個體主觀選擇和判斷的影響。Pinder等將激勵理解為通過個體與組織環(huán)境之間的交互作用，導致個體主動付出努力和維持對個體與組織目標實現的努力程度，因此，激勵當中蘊含著目標導向下的組織誘導性過程。各種關于組織激勵的不同觀點存在一個重要的共同點，即將激勵視為工作環(huán)境、個體決策和個體與環(huán)境間交互作用對員工行為選擇的影響。這意味著，一旦關注個體的異質特征，缺乏靈活調適特征的激勵機制并不必然帶來創(chuàng)新行為的出現。組織激勵所產生作用的研究角度，一是從內部和外部激勵角度探討組織激勵對創(chuàng)新行為的影響。二是從組織物質激勵和精神激勵維度探討不同激勵內容對創(chuàng)新行為的影響。三是從正向和負向激勵角度探討組織激勵干預方向對創(chuàng)新行為的影響。在這些方面的研究中，Rothbart和俞文釗等做出了積極的貢獻。

(二)組織不同維度的激勵對個體創(chuàng)新的影響

內在激勵主要是指員工創(chuàng)新行為的產生不源自于組織對特定目標的倡導，而是源自于員工基于自我追求的行為選擇；創(chuàng)新個體在興趣、好奇心、使命感等要素驅動下，自我形成新構想、付出新行為進而提升個體創(chuàng)新績效；外在激勵強調的員工新構想和新行為的產生是組織基于特定目標倡導和牽引的結果。Pradeep和Thomas[29]從獎勵、表彰、肯定、晉升等角度對組織外在激勵進行了具體研究，也有學者開始將激勵的形與質聯系，探討了物質和口頭獎勵等正向反饋對員工創(chuàng)新行為的影響。從組織獎懲制度的角度，探討了組織對員工行為獎懲的制度性規(guī)范與員工行為、績效之間的應變性關聯，從而產生可預期性激勵和非可預期性激勵的區(qū)分。Amabile指出外在激勵使得員工為獲得嘉獎、表彰和取得感興趣的物質而采取組織期待的行動，進而通過創(chuàng)新績效的結果表現出來。由組織協(xié)作關系產生的外在激勵屬于能動因素激勵，由非組織協(xié)作關系產生的外在激勵屬于控制因素外在激勵。Deci等[30]進一步明確了這種關系，指出在員工新構想、新行為和新結果的形成中，外在激勵具有重要的工具性影響。在內在激勵和外在激勵的測度研究中，學者們開發(fā)出了含有各種變量的量表。比如Amabile、Hill、Hennessey將員工的興趣、好奇心、能力、認知、參與和協(xié)作，及其帶來的評價、認可、支持、獎勵等納入外在激勵的測度量表；分析中將工作任務和目標的時間自由度、員工態(tài)度、獎懲意愿等作為重要指標納入其考察范疇，表現出較好的信度和效度。與此相關，盡管有不少學者很早就來自外部的物質和精神激勵展開探討，視角涵蓋實物獎懲、貨幣獎勵，獎勵或表彰的規(guī)章以及情感性支持等，但就激勵的內容方面，尚乏極具影響力的實證性測量研究文獻。

在正向激勵和負向激勵的維度方面，正向激勵的研究集中于以各種獎懲鞏固或深化員工的積極行動，負向激勵的研究集中于以懲戒手段削弱和消除不利于組織目標實現的消極行動；懲戒或鼓勵是操縱企業(yè)期待行為的重要手段之一，表彰、獎勵和懲戒手段對個體行為具有很強的修正作用。實際中，正向激勵對員工行為的權變影響有利于促進個體績效，而試圖用令人不愉快的手段迫使人們改變行動的負向激勵卻容易導致員工逃避甚至對抗性反映，因而組織心理學家并不十分推崇在懲罰反面的相關研究，也有一些學者認為，負向激勵是必須的，只是由于員工對負向物質激勵的過度敏感而容易帶來負向甚至是對抗性反饋，因而負向的精神激勵往往可以通過減緩負向物質激勵的副作用而產生更積極的效果。除此，很多學者也將領導行為納入到組織激勵效果的研究中，探討領導獎懲通過領導力效能對組織創(chuàng)新績效的影響，涵蓋領導權變獎懲和領導非權變獎懲的作用。

20世紀90年代以后，不同激勵維度與創(chuàng)新能力之間關系的研究開始熱絡，組織激勵和個體創(chuàng)新能力過程的緊密關系得到相當多研究的支持。Amabile、Hill 、Hennessey研究了創(chuàng)造力與內在激勵的正向關系，Ryan和Deci提出了有效內在激勵對高品質創(chuàng)造力的正向推動機制。Amabile進一步指出，基于控制特征的外在激勵會降低個體創(chuàng)造力，而具有能動屬性的來自外部范疇的激勵措施能有效地推動個體創(chuàng)新績效的提升，特別是當創(chuàng)新個體的自我內在激勵很強時，組織機構對新思想、新觀念、新辦法、新措施和新成果的表彰、獎勵與認可、對創(chuàng)新目標的清晰闡釋以及對創(chuàng)新形成過程的高頻積極反饋等外在范疇的激勵會對個體創(chuàng)新產生積極推動。對此，翟洪昌等的研究證明了性別、年齡、職位、受教育水平、經驗等個體特質確實和激勵形式、激勵內容存在互動關系，通常創(chuàng)新個體會更在乎創(chuàng)新環(huán)境、任務與職責和物質性獎懲因素，而年齡、職務與激勵模式要求有反向關系，文化程度與責任、成就等方面的正向關系。Fernet、Gagne、Austin進一步研究了工作激勵與倦怠的交互作用。

總體上，很多的研究都證實了內在和外在激勵對個體創(chuàng)新的影響很可能不存在可累加性影響，二者之間可能存在協(xié)同性影響，也可能存在激勵作用發(fā)揮會以其他方面激勵效果的一定削弱為代價的狀況，盡管這種狀況可能并不總是會發(fā)生。但是，組織氛圍作用的產生，尤其要關注個體對環(huán)境的認知和感受進而形成的群體性心理結構，以組織激勵推動個體行為調整和改變，不僅要考慮組織內的群體心理，也要考慮個體的異質特征及其對組織情境的感知。

五、探討與啟示

組織氛圍對員工創(chuàng)新行為的支持與激勵，極大地促進了員工的創(chuàng)新行為，因而組織氛圍的相關作用也日漸成為組織行為研究的熱點話題。在理論與實證研究中，大量的學者將研究的視野投放在組織氛圍和員工創(chuàng)新行為的直接關系上，要么將組織氛圍作為中間變量，探討如團隊、組織制度、管理架構等對組織氛圍、進而對個體創(chuàng)新行為的影響；要么直接提取影響組織氛圍的關鍵變量，將其與員工創(chuàng)新行為進行建模；要么針對員工創(chuàng)新行為的影響因素建模，探討組織架構、團隊關系、個體特征等因素對員工創(chuàng)新行為的影響。這些研究大都支持了組織氛圍與員工創(chuàng)新行為之間的相關性，但在三個重要問題上仍值得進一步研究：一是組織氛圍影響員工創(chuàng)新決策的行為機理。二是員工個體因素及其創(chuàng)新行為動機的異質特征。三是特定組織氛圍下針對特征各異的員工的有效激勵問題，即異質激勵設計與實施問題。員工是企業(yè)創(chuàng)新的根本，員工又都處于企業(yè)這個特定的組織制度和組織環(huán)境中，工作環(huán)境會對員工的創(chuàng)新行為產生巨大的影響；而且每個員工都有個性與品質的差別，同樣的組織環(huán)境也會產生異質的感受和認識，這意味著在微觀層面上缺乏對員工異質性進行有效應對的組織激勵和可能不是有效的激勵。探討員工積極主動的創(chuàng)新行為，不可避免地涉及到能幫助員工有效應對創(chuàng)新壓力的組織支持，因此，如何塑造一個能崇尚創(chuàng)新的組織氛圍，以有效的激勵機制來調動員工創(chuàng)新的積極性，從內外兩個角度形成對員工創(chuàng)新行為的支持與激勵，不斷提高員工的創(chuàng)新力，已經成為企業(yè)面臨的重要問題，也是企業(yè)人力資源管理實踐中的重要挑戰(zhàn)。