事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究

韓凌

山東省濟(jì)寧市園林管理局 山東濟(jì)南 272000

事業(yè)單位與企業(yè)不同，主要履行于公共服務(wù)、公益性服務(wù)等職能，不具備營利性，在社會中的方方面面中都有所涉獵。因此，事業(yè)單位在社會服務(wù)功能方面承載了更多、更廣泛的內(nèi)容，而績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中所起到的作用也有著不可忽視的作用。

1 事業(yè)單位績效中存在的問題

1.1 績效管理方式

事業(yè)發(fā)展中，勞動(dòng)智力勞動(dòng)與非智力勞動(dòng)，在事業(yè)的單位的整個(gè)發(fā)展中，智力勞動(dòng)占有很大一部分比例，幾乎在整個(gè)勞動(dòng)分化中占有80%左右，起到了主導(dǎo)性作用，而非智力勞動(dòng)的考評方面在這一階段中也是重要的難點(diǎn)部分。在事業(yè)單位中，智力勞動(dòng)最終呈現(xiàn)在人們面前的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會在制定上存在一定的偏差。但是在很多事業(yè)單位的績效考核管理中，存在一些人力資源管理部門人員及參評人員都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這樣在績效管理過程中就會出現(xiàn)失真的現(xiàn)象，由此事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果就收到了很大的影響，同時(shí)也使整個(gè)事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)及發(fā)展造成一定不良影響[1]。

1.2 人力資源管理觀念不夠深入

績效考核在人力資源管理中的有著不可或缺的作用，也是人事管理中的重要組成部分，它是事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理逐漸向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然，當(dāng)前我國的事業(yè)單位管理體制通過政府部分及企業(yè)的背景下得到了轉(zhuǎn)變，但是依然在傳統(tǒng)的觀念下發(fā)展著，無法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。因此，目前事業(yè)單位的績效考核的這一環(huán)節(jié)大多都是借鑒績效考核方向，沒事真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的切實(shí)作用。由此在事業(yè)單位中的績效考核環(huán)節(jié)也是停留于人事管理層面上，這樣就造成了績效考核結(jié)果在實(shí)際的人力資源管理中的作用逐漸降低。

1.3 績效考評與實(shí)際工作出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)

事業(yè)單位在制定績效考評方法時(shí)要結(jié)合自身的實(shí)際情況來定制，但是在這一環(huán)節(jié)中具體落實(shí)時(shí)也會出現(xiàn)很多的問題和分歧，由此就會造成事業(yè)單位人力資源管理受到一定的影響。由于整個(gè)管理階段始終受認(rèn)知管理等相關(guān)因素的影響，使得事業(yè)單位工作人員對考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結(jié)果，并且也會導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。

2 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核解決方案

2.1 強(qiáng)化對績效考核的認(rèn)知

績效考核看起來較為簡單，但是在實(shí)際的操作過程當(dāng)中卻十分的復(fù)雜，環(huán)環(huán)相扣，每一個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中都需要管理者以公平、公正的態(tài)度，并結(jié)合具體的實(shí)際情況對員工的考核。所以事業(yè)單位首先要解決的就是對績效考核操作者強(qiáng)化績效考核這一問題，需要從科學(xué)的角度，對于績效考核有全面的認(rèn)識與理解，并通過培訓(xùn)、組織學(xué)習(xí)等強(qiáng)化方式進(jìn)行強(qiáng)化，這樣才能夠與績效考核能夠科學(xué)化的操作保障。其次，要強(qiáng)化對全體員工的績效考核認(rèn)知，從績效考核的目的、考核的過程、結(jié)果以及用途都要明確灌輸給每一個(gè)工作人員，使績效考核更為公正化、透明化，促進(jìn)員工積極的配合考核工作。

2.2 構(gòu)建完善配套設(shè)施

構(gòu)建完善的配套設(shè)施是滿足事業(yè)單位人力資源管理工作實(shí)際需求的重要基礎(chǔ)，需要不斷加強(qiáng)管理人員的教育和觀念認(rèn)知，同時(shí)，也要在實(shí)際的管理工作當(dāng)中明確管理的內(nèi)容及原則，并以制度監(jiān)督為基礎(chǔ)，實(shí)施對工作人員的評價(jià)，此外，也要結(jié)合績效考核中的相關(guān)內(nèi)容來確保人力資源工作的順利開展。除上述內(nèi)容外，構(gòu)建配套的管理設(shè)施還需要實(shí)施重點(diǎn)的制度考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的工作進(jìn)行過程當(dāng)中以事業(yè)單位未來的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)和根本進(jìn)行整體工作內(nèi)容的優(yōu)化和完善。

2.3 確立科學(xué)的考核指標(biāo)

事業(yè)單位績效考核需要從兩個(gè)方面進(jìn)行加強(qiáng):首先，績效考核工作內(nèi)容。其次，績效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平。確立崗位指標(biāo)，明確崗位職責(zé)工作，并對被考核者所完成的任務(wù)程度進(jìn)行考核與驗(yàn)證，考核結(jié)果是被考核者工作完成度指標(biāo)的檢驗(yàn)結(jié)果，是驗(yàn)證被考核者實(shí)際水平的重要依據(jù)。在傳統(tǒng)的績效考核當(dāng)中，并沒有明確的指標(biāo)或者是指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的定位太高或太低，完全違背了被害考核者實(shí)際的工作水平或能力水平。所以也就導(dǎo)致了被考核者的應(yīng)對態(tài)度越來越消極，甚至出現(xiàn)望而生畏的情緒。所以，在績效考核指標(biāo)的設(shè)置當(dāng)中要具備一定的靈活性，充分的考慮到臨時(shí)性、動(dòng)態(tài)性的評價(jià)指標(biāo)，各種指標(biāo)的量化維度及級別的細(xì)化，考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的進(jìn)行量化。在指標(biāo)的具體確定當(dāng)中，也要結(jié)合考核單位的性質(zhì)以及日?？冃Э己说墓ぷ鱽泶_立部門績效考核期內(nèi)績效考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使各項(xiàng)工作都能夠有據(jù)可依[2]。

2.4 建立溝通及反饋渠道

想要績效考核能夠真正的應(yīng)用于在事業(yè)單位的實(shí)際工作中，還需要建立績效考核的溝通及信息反饋渠道，通過連續(xù)性、持續(xù)性的溝通與信息反饋，才能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)績效考核過程當(dāng)中所存在的問題，使員工能夠明確自身工作中所存在的問題，以及問題產(chǎn)生的具體原因和需要改進(jìn)的地方。通過運(yùn)用雙向溝通來促進(jìn)員工與管理者的交流，建立起良好的工作環(huán)境和人際交往氛圍，這樣更利于績效考核作用的充分發(fā)揮，從很大程度上來促進(jìn)事業(yè)單位的有效發(fā)展。同時(shí)也能夠提高工作人員的個(gè)人發(fā)展水平，由此成為促進(jìn)事業(yè)單位整體發(fā)展水平有效提高生的基本保障[3]。

3 結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位人力資源管理中績效管理是人力資源管理過程中重點(diǎn)核心的內(nèi)容，完善績效管理制度，促進(jìn)事業(yè)單位職能的合理構(gòu)建，才能夠使事業(yè)單位得到可持續(xù)發(fā)展。