曹益瑋

煙臺盛泉建設工程有限公司 山東煙臺 264003

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理在其發(fā)展當中占據(jù)重要地位，因此提高人力資源管理水平，增強其在市場當中的競爭力，進而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于國企而言，隨著體制改革的不斷深入，企業(yè)要想實現(xiàn)管理體制的革新，就必須加強對人力資源的管理，使得人力資源作為企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的基礎，通常人力資源管理體制的創(chuàng)新，提高企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1 目前國企在人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源管理觀念陳舊，精細化不夠，執(zhí)行力不足

企業(yè)要想取得突破性的發(fā)展，就必須改變傳統(tǒng)觀念，有所創(chuàng)新。從新中國成立以來，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，起主導作用，國有企業(yè)員工頭頂 “知識分子”的光環(huán)，讓人羨慕不已。伴隨社會的進步，經(jīng)濟結構的調整，在市場經(jīng)濟體制面前，私企、外企、混合制企業(yè)等多種經(jīng)濟結構的出現(xiàn)，使得國企職工頭頂?shù)墓猸h(huán)逐漸褪色，高、精、尖人才的就業(yè)渠道多樣化，人力資源外流現(xiàn)象也比較嚴重。面對新的人才擇業(yè)和企業(yè)選才用才形勢，國有企業(yè)必須認清形勢，改變傳統(tǒng)的思想觀念，在企業(yè)人力資源管理上，必須與時俱進，實行精細化管理，將傳統(tǒng)觀念下的人事管理轉化為新時期的人力資源管理，提高精細化管理的質量，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，挖掘人才潛能，使國有企業(yè)的人力資源得到更加充分、合理的利用，做到人盡其才，使人才的人生觀和價值觀都能得到良好的展現(xiàn)，對于提高企業(yè)的凝聚力和生產(chǎn)效率很有好處。然而，就目前的現(xiàn)狀來講，很多國有企業(yè)依然沒有完全擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，并沒有有效的對人力資源實行精細化管理，執(zhí)行力度不夠，導致在人力資源管理上始終沒有好的起色，看不到明顯的突破[1]。

1.2 國企人員退出機制與實際市場脫軌

在市場經(jīng)濟環(huán)境下國企不僅承載著推動社會、經(jīng)濟發(fā)展的責任，還承擔著一定的社會責任。因為在國有單位會面臨一些私企不會出現(xiàn)的問題，比如一些文化素養(yǎng)低、技能水平差、年齡高的員工，在國企不能隨意裁人，這使得國企人員流出機制較為單一，給國企的人員管理帶來了很大壓力。并且因為國企沒有二次培訓機制，無法對員工進行專業(yè)的技能培訓，致使這些技能水平較低的員工無法充分發(fā)揮其價值。

2 提高國有企業(yè)人力資源開發(fā)工作質量的策略

2.1 樹立正確的思想觀念

在人力資源開發(fā)期間，管理者要積極改變固有的理念，不斷更新管理意識，根據(jù)市場變化樹立全新的開發(fā)意識，這樣不僅能夠對人力資源進行合理開發(fā)，還能使國企制定良好的戰(zhàn)略，提高在社會中的影響力。首先，國企領導層要把人力資源開發(fā)納為重要項目，對企業(yè)進行有效經(jīng)營，促進企業(yè)與員工協(xié)調發(fā)展。在對人才進行挖掘時，管理人員要做好調查工作，全面分析人才特長以及潛能，根據(jù)人才自身情況來安排崗位，使人才價值得到展現(xiàn)，并且管理者還要對人才成長價值進行考慮，把人才目標與國有企業(yè)發(fā)展目標相結合，這樣可以增強人才對企業(yè)的忠誠度，為國企發(fā)展做出較大貢獻。其次，企業(yè)要構建健全的人力資源開發(fā)體系，對工作內容進行詳細的規(guī)定，讓管理人員能夠明確工作目標，這樣才能把目標細化為各個小目標，這樣在執(zhí)行開發(fā)工作時更為高效。在招聘人才時，要按照招聘條件對人才進行篩選，如果發(fā)現(xiàn)人才沒有滿足招聘相關條件，不應給予錄取。相反，在招聘時，如果發(fā)現(xiàn)人才各個方面能力較強，要破格錄取，并給予豐厚薪酬留住人才，從而使人力資源配置更加合理[2]。

2.2 通過深化改革，做好人力資源結構的細化調整

國有企業(yè)要做好人力資源的精細化管理，就必須要看清企業(yè)當前的現(xiàn)狀和內部環(huán)境形勢，有目的地進行改革，對人力資源管理的結構進行細化調整，做到科學管理。在新時期，面對新的市場和政策環(huán)境，國有企業(yè)在國資國企改革的大潮中，一定要立足改革環(huán)境，堅持持續(xù)發(fā)展不動搖，在人力資源管理上做到精細化，積極改變傳統(tǒng)模式，做好教育引導和宣傳，優(yōu)化內部環(huán)境，加快調整步伐，做好企業(yè)人才培養(yǎng)的梯隊建設，對員工老齡化的問題進行有效解決，為企業(yè)源源不斷做好人才供給輸入，保證企業(yè)員工年齡結構合理。要特別重視高、精、尖人才和特殊人才的培養(yǎng)，做到“招得來，留得住，用得好”，要防止人才和人力資源外流。

2.3 加強職業(yè)發(fā)展關懷

員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理過程，實際上就是國有企業(yè)和員工的目標、利益協(xié)調和動態(tài)發(fā)展的過程。關注員工的職業(yè)發(fā)展需求，加強員工的職業(yè)規(guī)劃指導，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。一是加強與員工職業(yè)發(fā)展方面的溝通。管理者需要傾聽一線員工的工作體會，及時總結工作經(jīng)驗，并通過溝通與商討改進員工自身短板，指引員工成長發(fā)展。二是建立員工發(fā)展體系，明晰員工發(fā)展路徑。構建員工職業(yè)發(fā)展多通道模式，為員工能夠發(fā)展不同的職業(yè)興趣，讓員工明晰自我發(fā)展與路徑，最大限度激發(fā)員工活力與潛能[3]。

3 結語

綜上所述，當前國有企業(yè)人力資源管理效能低下的原因主要包括現(xiàn)配人員不符合實際崗位需求，人員退出機制與實際市場脫軌及加工技能水平迅速提高等等。對此，國有企業(yè)應該做好人力資源開發(fā)的相關工作，注重人才流失問題的解決，完善考核激勵機制，優(yōu)化企業(yè)人崗匹配機制，從而實現(xiàn)人力資源管理效能的有效提升，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障。