孫琳

甘肅煤田地質(zhì)局一四五隊(duì) 甘肅張掖 734000

1 企業(yè)人力資源薪酬管理核心內(nèi)容

人力資源薪酬管理機(jī)制顧名思義就是企業(yè)通過(guò)調(diào)整工資與獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的方式來(lái)增強(qiáng)員工的工作內(nèi)動(dòng)力，主要包括經(jīng)濟(jì)型與非經(jīng)濟(jì)型等兩大類型的薪酬管理模式，經(jīng)濟(jì)型與非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理模式最大的區(qū)別就是獎(jiǎng)勵(lì)工作成績(jī)突出員工的方式不同，前者是獎(jiǎng)金或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而后者則是精神獎(jiǎng)勵(lì)，另外，經(jīng)濟(jì)型薪酬管理模式具有短時(shí)間效果好的優(yōu)勢(shì)，而非經(jīng)濟(jì)型薪酬管理模式則會(huì)潛移默化之中提高員工對(duì)企業(yè)文化與發(fā)展理念的認(rèn)同感、歸屬感。創(chuàng)新薪酬管理模式的根本目標(biāo)以滿足員工物質(zhì)需求與精神需求為主，既要根據(jù)員工工作崗位的性質(zhì)與工作強(qiáng)度來(lái)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也要為員工提供更多實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而緩解了企業(yè)員工平均素質(zhì)偏低與企業(yè)持續(xù)發(fā)展對(duì)提高員工職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)之間的矛盾，促進(jìn)了企業(yè)平穩(wěn)健康的發(fā)展[1]。

2 影響企業(yè)人力資源薪酬創(chuàng)新管理的因素

2.1 制度因素

因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)比較看重成本，特別是員工工資，其占據(jù)所有成本的50%左右，實(shí)在是比較大的支出。要對(duì)員工薪酬進(jìn)行創(chuàng)新管理，就意味著要增加激勵(lì)提升成本，這是很多企業(yè)法人最為敏感的事情。如果是這樣的法人，都會(huì)在企業(yè)管理上要求非常嚴(yán)格，薪酬制度比較刻板，很難和具有創(chuàng)新性靈活性的薪酬管理對(duì)接。

2.2 人力資源管理能力

如前文所述的部門(mén)獨(dú)立核算是非常繁瑣的人力資源管理內(nèi)容，另外績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定任務(wù)的匹配等等，這些都對(duì)人力資源管理人員提出了嚴(yán)格要求。如果其缺乏創(chuàng)新思維，不具有強(qiáng)大的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)，根本是不可能實(shí)現(xiàn)薪酬創(chuàng)新管理的。因?yàn)閮H僅績(jī)效工資分配這一個(gè)內(nèi)容，就存在四種分配模式，每一種都存在優(yōu)劣勢(shì)，沒(méi)有充足經(jīng)驗(yàn)，根本不可能舉重若輕、有條不紊。

2.3 探討不足

當(dāng)人力資源做出薪酬創(chuàng)新管理之前，必須要和每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工進(jìn)行交流，了解他們對(duì)薪酬創(chuàng)新管理的意見(jiàn)。這種類似于聽(tīng)證會(huì)的形式，可以將員工的意見(jiàn)都征集上來(lái)，然后集體分析形成一種公司、部門(mén)、個(gè)人三贏的管理模式。但是現(xiàn)階段的薪酬管理中，缺乏這一環(huán)節(jié)，就算是員工發(fā)現(xiàn)工資不對(duì)，去反應(yīng)問(wèn)題時(shí)，人力資源部門(mén)都會(huì)以各種理由來(lái)推搪。這極容易造成員工對(duì)人力資源工作的反感，在接下來(lái)的工作不配合，增加人力資源工作難度。

2.4 信息化管理水平差

很多企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)新薪酬管理，但是卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到信息化管理在創(chuàng)新管理中的作用，因?yàn)槿狈唧w的數(shù)據(jù)庫(kù)支持導(dǎo)致創(chuàng)新管理混亂，薪酬的發(fā)放以及崗位工資計(jì)算等都存在不少問(wèn)題，增加了員工不滿情緒。內(nèi)部也缺乏信息溝通平臺(tái)，不能積極地征集員工意見(jiàn)，導(dǎo)致員工帶著意見(jiàn)工作，質(zhì)量和數(shù)量都不能得到保證[2]。

3 提升薪酬創(chuàng)新管理水平的策略

3.1 改變觀念建立制度

企業(yè)的法人、人力資源管理人員都要積極改變傳統(tǒng)薪酬管理方法，結(jié)合現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)形成創(chuàng)新管理模式。要積極地建立多樣化的薪酬管理制度，通過(guò)階段加薪、績(jī)效考核、部門(mén)獨(dú)立核算等等創(chuàng)新模式來(lái)提升員工的工作積極性，并且將這些形成具體制度，對(duì)制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理監(jiān)控，不斷調(diào)整使得制度越來(lái)越完善。

3.2 積極地提升人力資源創(chuàng)新能力

購(gòu)置專業(yè)書(shū)籍或者外請(qǐng)培訓(xùn)專家對(duì)薪酬創(chuàng)新管理進(jìn)行培訓(xùn)，使得企業(yè)人力資源管理人員以及工作人員都能夠熟練地操作管理系統(tǒng)，輔助管理會(huì)計(jì)及時(shí)發(fā)放工資，保證績(jī)效考核等創(chuàng)新形式的落實(shí)。

3.3 積極地組建信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)薪酬創(chuàng)新管理

第一點(diǎn)就是需要建立強(qiáng)大的信息化平臺(tái)，將企業(yè)所有部門(mén)所有員工的基本信息都錄入，對(duì)二者實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理動(dòng)態(tài)分析，不僅能夠提升創(chuàng)新管理效率，還能夠留下具體的憑證，讓有疑問(wèn)的員工可以看到自己的薪酬組成以及被扣錢(qián)的原因等等。而且信息化管理和管理會(huì)計(jì)鏈接緊密，直接將人力資源信息傳給管理會(huì)計(jì)，利于其形成工資表。

3.4 提高薪酬管理機(jī)制的先進(jìn)性與全面性

企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展規(guī)模與崗位特點(diǎn)來(lái)調(diào)整薪酬管理制度，堅(jiān)持多勞多得與生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則，提高了崗位企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)值與工資待遇標(biāo)準(zhǔn)的吻合性。另外，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)同類型同規(guī)模企業(yè)以及當(dāng)?shù)匦劫Y待遇水平的調(diào)研力度，借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)與管理經(jīng)驗(yàn)，提高了員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)?shù)毓べY平均水平的一致性。最后，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工生活狀況與職業(yè)發(fā)展訴求的了解，通過(guò)競(jìng)聘上崗、工資自調(diào)等方式來(lái)為員工提供更廣闊的發(fā)展空間。

3.5 提高績(jī)效考核機(jī)制的公平性

企業(yè)應(yīng)將員工日常工作狀態(tài)、出勤率等納入績(jī)效考核范圍之內(nèi)，對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位職能、工作任務(wù)數(shù)量以及難易度等來(lái)提高績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性，避免因標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低而弱化績(jī)效考核作用以及因標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高而打擊員工工作自信心等情況的發(fā)生。另外，企業(yè)還應(yīng)將績(jī)效考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)告知員工，并根據(jù)員工對(duì)績(jī)效考核制度的意見(jiàn)與建議來(lái)進(jìn)行再次調(diào)整和完善，提高了員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)可滿意度，最后，企業(yè)還應(yīng)制定相應(yīng)的措施來(lái)提高績(jī)效考核人員的執(zhí)行力，提高了績(jī)效考核結(jié)果的正確性[3]。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)薪酬創(chuàng)新管理是一門(mén)復(fù)雜的工程，人力資源首先要和企業(yè)法人達(dá)成共識(shí)，并且能夠?qū)⒅贫认逻_(dá)，即在管理中要做好上傳下達(dá)工作，并能積極地實(shí)現(xiàn)信息化管理，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，使得員工能夠理解并跟上企業(yè)管理的節(jié)奏，在有效薪酬刺激之下發(fā)揮自己的才能和學(xué)識(shí)。