中小企業(yè)績(jī)效考核問題分析

吳平

（深圳白騎士大數(shù)據(jù)有限公司，廣東 深圳 518000）

一、中小企業(yè)開展績(jī)效考核工作的重要性

高質(zhì)量的績(jī)效考核工作，能夠強(qiáng)化中小企業(yè)的內(nèi)部管理，對(duì)企業(yè)職員進(jìn)行有效配置，激發(fā)企業(yè)職工的工作積極性，增強(qiáng)中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，逐漸實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確保中小企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。有效的績(jī)效考核體制，要從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展出發(fā)，注重企業(yè)內(nèi)部公平，形成一個(gè)良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的主動(dòng)性，注重中小企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，保障中小企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。借助績(jī)效考核機(jī)制對(duì)企業(yè)內(nèi)部職員綜合能力進(jìn)行有效識(shí)別，并對(duì)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源進(jìn)行合理配置，按照職工的綜合考評(píng)發(fā)放薪資待遇，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的穩(wěn)定性，推動(dòng)中小企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展[1]。

二、現(xiàn)階段中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問題

（一）績(jī)效考核內(nèi)容比較隨意

部分中小企業(yè)在開展績(jī)效管理工作時(shí)，對(duì)績(jī)效考核的重視程度不夠，將企業(yè)目標(biāo)的完成程度作為績(jī)效考核的基礎(chǔ)，考核企業(yè)職工的工作效率、服從意識(shí)等方面，但是在考核企業(yè)職工工作態(tài)度時(shí)，一般都是采用職工的出勤率來進(jìn)行評(píng)定，對(duì)企業(yè)職工的價(jià)值觀是依照遵守企業(yè)規(guī)章制度的情況進(jìn)行判定，忽視了職工的工作能力等方面的考核，績(jī)效考核內(nèi)容比較隨意。

（二）績(jī)效考核主體過于單一

中小企業(yè)在開展績(jī)效考時(shí)，都是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的意識(shí)為主，與企業(yè)職工缺乏有效的雙向溝通交流，這也在一定程度上抑制了職工的參與積極性，使得績(jī)效考核成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層或者指定專人的主要工作，導(dǎo)致績(jī)效考核主體過于單一，影響績(jī)效考核的質(zhì)量。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)不夠明確

中小企業(yè)在制定績(jī)效考核表時(shí)，比較側(cè)重于定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)，而定量指標(biāo)的數(shù)量是少之又少。在設(shè)計(jì)定性指標(biāo)時(shí)，缺乏明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無法客觀的界定績(jī)效考核評(píng)價(jià)范圍，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)。有的中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)都是由領(lǐng)導(dǎo)層直接確定，不能客觀、有效的評(píng)價(jià)職工的工作績(jī)效，無法真正發(fā)揮出績(jī)效考核的效果。

（四）績(jī)效考核應(yīng)用缺乏規(guī)范

大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)待績(jī)效考核工作，都是抱著“可有可無”的態(tài)度，績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)則不夠具體，績(jī)效考核執(zhí)行效果比較差。再加上中小企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、運(yùn)營(yíng)等方面的工作比較繁雜，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層就會(huì)忽視績(jī)效考核方面的人力投入，這樣也會(huì)影響績(jī)效考核的質(zhì)量。

（五）績(jī)效考核方法不貼合實(shí)際

中小企業(yè)在開展績(jī)效考核工作時(shí)，會(huì)生搬硬套其他企業(yè)的績(jī)效考核方法，不能結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行合理制定。有的企業(yè)雖然會(huì)考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行了修改，但是缺乏實(shí)際的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，所修改的績(jī)效考核方法依舊不能貼合企業(yè)實(shí)際，績(jī)效考核方法陳舊，企業(yè)職工不能掌握相關(guān)的考核內(nèi)容，在后期的績(jī)效考核中無法有效規(guī)避，這樣很不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

三、針對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核中存在問題的解決措施

（一）采用科學(xué)論證的方法，規(guī)范績(jī)效考核內(nèi)容

中小企業(yè)在制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，需要采用科學(xué)論證的方法，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行考證，需要涵蓋職工的工作態(tài)度、職業(yè)責(zé)任感、工作能力、自我調(diào)整等方面的內(nèi)容，不能單方面關(guān)注企業(yè)職工的業(yè)務(wù)水平考核，而忽視了職工其他方面考核，一定要將職工的責(zé)任感、能力等方面加入到績(jī)效考核內(nèi)容中，并增強(qiáng)績(jī)效考核內(nèi)容的協(xié)調(diào)性，根據(jù)每個(gè)職員的實(shí)際情況進(jìn)行小范圍的調(diào)整，這樣才能保證績(jī)效考核的實(shí)際效果。

（二）實(shí)現(xiàn)全方位績(jī)效考核，注重績(jī)效考核質(zhì)量

由于中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模比較小，會(huì)在一定程度上影響績(jī)效考核范圍，使得績(jī)效考核不全面。很多中小企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，都由企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下層職工進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，但是由于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)基層職員缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，不能做出客觀性的績(jī)效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)存在片面性。因此，需要采用全方位的績(jī)效考核方法，對(duì)企業(yè)職工的能力、態(tài)度等方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，要秉承客觀性原則，在開展全方位考核時(shí)，要站在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展立場(chǎng)上，考慮企業(yè)職工的實(shí)際情況，進(jìn)行全面性、客觀性的績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣才能保證績(jī)效考核的質(zhì)量。

（三）明確績(jī)效考核各指標(biāo)，不斷簡(jiǎn)化績(jī)效考核

在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要簡(jiǎn)化各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，盡量做到定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，能做到定量評(píng)價(jià)，就絕不進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，合理明確每一個(gè)定性指標(biāo)評(píng)價(jià)的范圍，這樣才能保證績(jī)效考核指標(biāo)的規(guī)范化和科學(xué)性。同時(shí)，制定各項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)，需要深入了解中小企業(yè)所設(shè)置的崗位，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)，結(jié)合這些信息再設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，根據(jù)各自行業(yè)的實(shí)際情況，制定相對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行相關(guān)宣傳，提高職工的認(rèn)可度，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)的說服力，確保績(jī)效考核工作的順利開展[2]。

（四）將月度與年度相結(jié)合，規(guī)范績(jī)效考核應(yīng)用

中小企業(yè)需要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，將月度績(jī)效考核與年度績(jī)效考核相結(jié)合，借助月度績(jī)效考核，來了解企業(yè)職工在月度工作中的實(shí)際狀況，做好相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)。而年度績(jī)效考核是從全年的狀況來進(jìn)行分析，了解職工的整體狀況，可以參考月度績(jī)效考核的考評(píng)結(jié)果，對(duì)職工進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)，這樣才能保證績(jī)效考核的有效性和公正性?？?jī)效考核周期要實(shí)現(xiàn)制度化，月度績(jī)效考核為年度績(jī)效考核提供數(shù)據(jù)支持，并將績(jī)效考核機(jī)制融合到企業(yè)管理中，這樣才能保證績(jī)效考核的效率。

（五）績(jī)效考核要貼近實(shí)際，關(guān)注考核方法創(chuàng)新

中小企業(yè)在引用國(guó)外績(jī)效考核方法時(shí)，需要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行相應(yīng)的修改，確保其能適應(yīng)本企業(yè)的績(jī)效考核需求，這樣才能達(dá)到最佳的績(jī)效考核效果。企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況，關(guān)注考核方法的創(chuàng)新，比如用戶評(píng)價(jià)法、問題查詢統(tǒng)計(jì)法等等，都是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行創(chuàng)新，滿足企業(yè)現(xiàn)階段績(jī)效考核的需求，提高績(jī)效考核的效率[3]。

（六）建立績(jī)效溝通反饋機(jī)制，提升績(jī)效考核效率

中小企業(yè)需要建立起有效的績(jī)效溝通反饋機(jī)制，對(duì)每一次績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行職工面談，了解職工的實(shí)際情況，做好反饋協(xié)調(diào)工作。建立起相應(yīng)的申訴制度，企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿意時(shí)，可以進(jìn)行上訴，績(jī)效考核部門就需要再次進(jìn)行復(fù)查，與職工面談，找到問題所在，并及時(shí)解決處理。

（七）構(gòu)建相配套的培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)

中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的螺旋式上升，就需要建立配套的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核過程中顯露出來的問題，進(jìn)行及時(shí)有效的改進(jìn)和培訓(xùn)，并在下一個(gè)考核周期進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果檢查，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)束語

綜上所述，中小企業(yè)需要解決績(jī)效考核中存在的問題，不斷完善現(xiàn)有的績(jī)效考核體制，確保中小企業(yè)績(jī)效考核工作的順利開展，提高中小企業(yè)的管理水平。在開展績(jī)效考核工作時(shí)，需要采用科學(xué)論證的方法，合理規(guī)范績(jī)效考核的內(nèi)容，進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，明確規(guī)定績(jī)效考核的每一項(xiàng)指標(biāo)，這樣才能保證績(jī)效考核工作的有效開展。同時(shí)，需要將月度考核與年度考核結(jié)合起來，科學(xué)合理的規(guī)范績(jī)效考核應(yīng)用，企業(yè)的績(jī)效考核要符合本企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，貼近企業(yè)職工的實(shí)際，并注重績(jī)效考核方法的創(chuàng)新，做好績(jī)效溝通反饋和職工培訓(xùn)工作，了解企業(yè)職工的真實(shí)想法，從而不斷完善中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制，推動(dòng)中小企業(yè)的快速發(fā)展，為社會(huì)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。