振興地方經(jīng)濟(jì)實(shí)施人才戰(zhàn)略存在的問題及對(duì)策研究

秦保芳 安陽(yáng)市鹽業(yè)執(zhí)法支隊(duì)

引言

從本質(zhì)上而言，當(dāng)前區(qū)域與區(qū)域之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于地方而言，其如果要振興當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，那么就應(yīng)該高度重視人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，并全面實(shí)施人才戰(zhàn)略。在振興地方經(jīng)濟(jì)過程中，人才戰(zhàn)略實(shí)施過程中，往往存在著很多方面的突出性問題，從而嚴(yán)重阻礙了人才戰(zhàn)略地全面實(shí)施與開展。本文首先分析了當(dāng)前時(shí)期下振興地方經(jīng)濟(jì)實(shí)施人才戰(zhàn)略過程中所存在的問題，然后提出了具體的人才戰(zhàn)略實(shí)施策略，旨在為振興地方經(jīng)濟(jì)、發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)，提供切實(shí)可行的依據(jù)以及參考。

1 振興地方經(jīng)濟(jì)實(shí)施人才戰(zhàn)略方面存在的問題分析

振興地方經(jīng)濟(jì)實(shí)施人才戰(zhàn)略方面存在著很多方面的突出性問題，具體包括：

1.1 未構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度

無(wú)論是事業(yè)單位還是企業(yè)，薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)知識(shí)分子工作積極性的提高，均具有一定的激勵(lì)效果。對(duì)于大多數(shù)知識(shí)分子而言，他們主要反映的是技術(shù)與業(yè)務(wù)管理崗位要求素質(zhì)高、知識(shí)面廣以及思路縝密的人才，但是對(duì)于薪酬激勵(lì)的體現(xiàn)顯得不足。

1.2 價(jià)值導(dǎo)向不明確

“官本位”現(xiàn)象仍然較為明顯，知識(shí)分子的價(jià)值還沒有得到充分的尊重，還不同程度存在重管理輕技術(shù)、重營(yíng)銷采購(gòu)管理輕生產(chǎn)工藝管理等現(xiàn)象。

1.3 職業(yè)發(fā)展通道不寬

知識(shí)分子群體職業(yè)發(fā)展通道不夠完善，大部分知識(shí)分子認(rèn)為自己的發(fā)展空間窄，受年齡等多方面的原因限制，提拔晉升機(jī)會(huì)少。

1.4 人文關(guān)懷不到位

近兩年盡管有的企事業(yè)單位做了大量工作，但一些單位在如何進(jìn)行心理疏導(dǎo)、交流溝通、化解壓力等方面仍有一些不到位的地方。

1.5 管理理念十分陳舊

雖然近年來我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)取得快速發(fā)揮在那與進(jìn)步，很多地方在人才戰(zhàn)略工作仍然受傳統(tǒng)管理理念的束縛與約束，常常將此項(xiàng)工作當(dāng)做一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，僅僅是根據(jù)上級(jí)部門沿襲下的工作模式以及階段性任務(wù)開展相關(guān)工作，并未能夠充分地意識(shí)到人才戰(zhàn)略對(duì)地方戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工發(fā)展規(guī)劃之間進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，無(wú)法充分地將人才戰(zhàn)略的整體工作效能加以發(fā)揮。此外，傳統(tǒng)的人事管理以及角色定位導(dǎo)致地方均歐巴存在著官本位以及單位人等方面的落后的思想，嚴(yán)重制約了地方人才戰(zhàn)略的深化改革進(jìn)程，從而導(dǎo)致地方無(wú)法有效提高人力資源的優(yōu)化配置。此外，由于很多地方人才戰(zhàn)略專業(yè)化水平嚴(yán)重缺失，相關(guān)知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)等缺乏，在實(shí)際的人才戰(zhàn)略過程中不能將以人為本的基本理念融入至人才戰(zhàn)略工作之中，從而引起大材小用或者人才流失等方面的問題，最終導(dǎo)致人力資源無(wú)法進(jìn)行合理地開發(fā)以及應(yīng)用。

1.6 人才戰(zhàn)略模式十分滯后

現(xiàn)階段，我國(guó)雖然已實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)制度，然而仍然有很大一部分地方仍然采取的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人事管理體制。由于管理體制存在嚴(yán)重的滯后性，從而使得地方很難適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境。地方的人事管理職能主要包括：制定工資分配方案、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)以及晉升等方面的內(nèi)容。然而，此種單一的管理方式，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很難使這種管理模式發(fā)揮應(yīng)有的效果，對(duì)地方的發(fā)展產(chǎn)生了很大的制約作用

1.7 管理體制不夠健全

新形勢(shì)下，很多地方已經(jīng)開始關(guān)注人才戰(zhàn)略方面的工作，然而其人才戰(zhàn)略水平卻由于管理體制不夠健全而受到深化的影響。某些人才戰(zhàn)略人員并未對(duì)管理的重點(diǎn)給予重視，也未能夠?qū)⒆陨硭幍墓ぷ鲘徫贿M(jìn)行準(zhǔn)確地定位。所以說，人力資源部門的管理人員基本上是將簡(jiǎn)單的考勤單位人員，月底對(duì)全部工作人員的考勤記錄加以考核，這些均屬于基本性的工作，并未有效改善地方人才戰(zhàn)略質(zhì)量水平。地方人才戰(zhàn)略體系未構(gòu)建完全，是導(dǎo)致上述現(xiàn)象的主要誘發(fā)因素，管理人員的工作也未按照相關(guān)規(guī)定以及規(guī)則，對(duì)其加以約束。所以，它的工作充斥著并不是非常重要的一些內(nèi)容。

2 振興地方經(jīng)濟(jì)人才戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)策

針對(duì)如上關(guān)于新形勢(shì)下人才戰(zhàn)略工作中存在的突出性問題，現(xiàn)提出如下幾點(diǎn)對(duì)策：

2.1 不斷轉(zhuǎn)變及創(chuàng)新管理理念

若地方要強(qiáng)化自身的人才戰(zhàn)略質(zhì)量水平，那么就需要不斷轉(zhuǎn)變以及創(chuàng)新管理理念，高度重視人才戰(zhàn)略理念，這樣才能夠?qū)⑷瞬艖?zhàn)略水平加以提升。地方領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該采取有效舉措加以應(yīng)用，構(gòu)建專業(yè)化的人才戰(zhàn)略部門，不斷完善管理制度，激發(fā)工作人員工作積極性。因此，地方應(yīng)該提高對(duì)人才戰(zhàn)略工作的意識(shí)水平，并有效監(jiān)督人事部門，從而將人才戰(zhàn)略工作做好，地方應(yīng)該吸納更多的高質(zhì)量人才，最終促進(jìn)自身的發(fā)展。

2.2 完善激勵(lì)機(jī)制

薪酬改革的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)重要技術(shù)、核心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵技能崗位員工上。完善管理、技術(shù)、技能三個(gè)序列人員利益的配置平衡，弱化技術(shù)人員只想往管理通道鉆的現(xiàn)象?？朔嗤瑢I(yè)的技術(shù)人員在不同的單位收入差距過大的現(xiàn)象。

2.3 深化人文關(guān)懷

從關(guān)心工作環(huán)境、職業(yè)生涯、婚姻家庭、健康狀況等方面人手，建立完善各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部與知識(shí)分子的聯(lián)系關(guān)愛、定期走訪制度，增強(qiáng)知識(shí)分子的認(rèn)同感、歸屬感、使命感。

2.4 提高人員培訓(xùn)力度

對(duì)于人才戰(zhàn)略工作而言，若要提高自身水平，那么就應(yīng)該注重對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)此，應(yīng)該積極加大對(duì)人員的培訓(xùn)力度。所以，地方管理人員應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)在職工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，注意在人才戰(zhàn)略相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的方式可以多元化，包括：外出繼續(xù)教育學(xué)習(xí)以及邀請(qǐng)專家教授授課等方式，從而提高地方工作人員素質(zhì)水平。此外，還應(yīng)該建立人員培訓(xùn)制度，根據(jù)工作崗位及工作性質(zhì)的差異，將工作人員進(jìn)行分類，實(shí)行分層次培訓(xùn)。對(duì)于新入職而工作人員而言，應(yīng)該進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，盡快熟悉工作環(huán)境；對(duì)于具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員而言，就需要定期地開展新知識(shí)以及新法律等方面的培訓(xùn)，將其管理理念及時(shí)加以更新。

2.5 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變相關(guān)思想理念

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制地深化改革，地方應(yīng)該將傳統(tǒng)的人才戰(zhàn)略理念加以轉(zhuǎn)變，牢樹正確的管理理念，促使本單位可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。地方應(yīng)該將以人為本的基本理念融入到地方人才戰(zhàn)略之中，并與組織及職工的基本需求相結(jié)合，將人力資源進(jìn)行合理地開發(fā)以及利用，激發(fā)干部職工工作積極性，將工作人員的潛力充分地加以發(fā)掘。此外，地方需將干部職工的地位給予高度重視與關(guān)注，從而最大程度地滿足干部職工的基本需求，為干部職工營(yíng)造理想的工作環(huán)境，允許干部職工參加各種各樣的決策活動(dòng)，提高工作人員的認(rèn)同感以及歸屬感等，從而促使地方快速發(fā)展與進(jìn)步。

2.6 構(gòu)建一個(gè)健全的組織管理結(jié)構(gòu)

一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)是否合理，決定了該組織運(yùn)行效率以及成果產(chǎn)出情況?，F(xiàn)階段，我國(guó)地方人才戰(zhàn)略的現(xiàn)行模式，使得單位的各個(gè)部門不能得到順暢地溝通與交流，部門人員之間存在著較多的隔閡，從而對(duì)地方正常開展工作產(chǎn)生了直接性的影響。所以，應(yīng)該切實(shí)解決這種結(jié)構(gòu)。地方在開展人才戰(zhàn)略過程中，以地方整體戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，應(yīng)該將崗位配置進(jìn)行優(yōu)化處理，強(qiáng)化各個(gè)崗位間的聯(lián)系。將人才戰(zhàn)略嵌入至地方的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型領(lǐng)域，做好人才引進(jìn)以及工作設(shè)計(jì)分析等。強(qiáng)化工作人員能力培養(yǎng)以及開發(fā)等，利用合理的績(jī)效管理機(jī)制以及工作人員薪酬之間相掛鉤。此外，還應(yīng)該使得崗位多重性增多，從單一的崗位職能變?yōu)槎鄠€(gè)部門多個(gè)崗位合作制度。

3 結(jié)論

綜上所述，振興地方經(jīng)濟(jì)實(shí)施人才戰(zhàn)略過程中存在著諸多方面的突出性問題，諸如：未構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)制度、價(jià)值導(dǎo)向不明確、職業(yè)發(fā)展通道不寬、人文關(guān)懷不到位、管理理念十分陳舊、人才戰(zhàn)略模式十分滯后等方面的突出性問題，這些問題亟待解決。對(duì)此，應(yīng)該采取有效措施對(duì)其加以解決，以提高人才戰(zhàn)略實(shí)施水平，促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平地顯著提升。