關(guān)于銷售考核的八條建議

戈軍珍（珍謀鈞略企業(yè)管理咨詢）

近幾年來， 筆者接觸了大量的企業(yè)，并且服務(wù)了相當(dāng)一部分企業(yè)。在給企業(yè)提供服務(wù)時， 幾乎無一例外都涉及到了銷售考核的問題，對待這一問題， 許多企業(yè)老板都非常重視，并提出各種各樣的考核要求。經(jīng)常遇到的情況是企業(yè)老板認(rèn)為考核的越詳細(xì)、指標(biāo)越多效果會越好，甚至希望在設(shè)計考核模式時盡量“包羅萬象”， 其實這樣的認(rèn)識是存在著很大的問題的。 做好銷售考核，應(yīng)在以下八個方面進(jìn)行重點思考。

第一條： 不要試圖用考核來代替管理

有些企業(yè)內(nèi)部管理比較混亂，而寄希望于銷售考核方面， 試圖以考核來代替管理。 管理和考核二者有明顯的區(qū)別。 考核最多是管理的補充，而不能代替管理，管理側(cè)重的是一種事先的防范， 而考核則是事中的監(jiān)督及事后獎懲， 用考核代替管理基本上行不通。

第二條：考核指標(biāo)越少，考核效果越好

有許多管理者認(rèn)為考核指標(biāo)越多效果會越好， 于是在設(shè)計考核指標(biāo)時試圖“面面俱到”，試圖涉及到銷售的方方面面， 這樣的想法是極其錯誤的。 有效的考核只要抓住幾個對業(yè)績有重大影響的關(guān)鍵指標(biāo)即可， 在實踐中會發(fā)現(xiàn)， 考核指標(biāo)越少，反而效果越好。

第三條： 考核要以業(yè)績提升為中心

在設(shè)計銷售考核時， 一切出發(fā)點必須以業(yè)績提升為中心， 所涉及到的考核指標(biāo)必須是對業(yè)績有重大影響的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或指標(biāo)， 不要試圖為了考核而考核， 更不要試圖去體現(xiàn)所謂的“完美”而忽略事實。

第四條： 采用銷售人員能控制的考核措施

在設(shè)計考核時， 所包括的各種考核措施必須是銷售人員能控制的，也就是說，銷售人員對具體的考核措施能夠有效應(yīng)用并通過措施的實施能夠?qū)Y(jié)果產(chǎn)生重大影響。 有些措施銷售人員無能為力， 如對產(chǎn)品試用效果進(jìn)行考核， 這樣的措施銷售人員無能為力， 這種考核就無效。

第五條： 考核最重要的指標(biāo)而非最緊急的指標(biāo)

在進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計時， 管理者總是試圖把一些最緊急的指標(biāo)設(shè)計進(jìn)來，考核不可能面面俱到，只能把影響業(yè)績的最重要的指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計，如客戶開發(fā)、招商會議實施、銷售任務(wù)等。 而類似快遞送貨、上門服務(wù)等這類指標(biāo)， 雖然緊急但并非重要指標(biāo)，在考核中盡量予以剔除。

第六條： 考核要側(cè)重過程而非結(jié)果

管理者最喜歡做的事情就是對結(jié)果進(jìn)行考核，完成結(jié)果就獎勵，完不成就懲罰。 這種考核存在著重大缺陷， 因為有許多結(jié)果一旦形成是不可逆轉(zhuǎn)的， 損失一旦形成也無法挽回。 理性的考核是盡量要圍繞“合理的過程”來設(shè)計考核指標(biāo)，有可靠的過程才會有可靠的結(jié)果， 過程考核是考核管理者的自信和能力，結(jié)果考核是考核業(yè)務(wù)人員的自信和能力。 往往是由于管理者“無能和不自信”才采取完全的結(jié)果考核指標(biāo)。

第七條： 讓銷售人員參與考核設(shè)計

傳統(tǒng)的考核設(shè)計是由管理者設(shè)計完成而讓銷售人員無條件去執(zhí)行， 這樣的方式在現(xiàn)階段似乎效果較差。 讓銷售人員全程參與考核設(shè)計， 這樣的好處是銷售人員全程參與自己的“鞋子的設(shè)計，按自己的腳來編織一雙鞋”，這樣的“鞋子”穿在自己的腳上才合適， 并且由于 “鞋子”是自己親手參與編織的，對鞋子的各種性能指標(biāo)完全清楚， 更適合自己的腳， 而不是上司給了一雙鞋子， 看著好看， 但穿在腳上卻不合適。

第八條：考核要與收益掛鉤

考核結(jié)果最終必須和員工的收益掛鉤， 這樣銷售人員對銷售考核才會“敬畏”，并且在實際工作中會認(rèn)真對待各種考核指標(biāo)， 員工的一部分收益必須要根據(jù)考核的結(jié)果來計算增加還是降低。 必須提醒的是不要試圖把考核作為降低員工收入的手段， 考核最主要目的是提升業(yè)績而非調(diào)節(jié)收入。