張軍

（重慶智網(wǎng)科技有限公司，重慶 401120）

所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。也就是，即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；即為“人與事配合，事得其人，人盡其才。要做到這點(diǎn),員工激勵(lì)則起著十分重要的作用。

一、我們國(guó)家電力企業(yè)在激勵(lì)體制中的不足

（一）缺乏科學(xué)有效的薪酬體

在我國(guó)相關(guān)電力企業(yè)中還缺乏科學(xué)有效的薪酬體系，以供電公司為例，員工所得薪酬高低是取決于其在企業(yè)中職務(wù)的高低而非是其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的大小。換言之，此類型相關(guān)企業(yè)其員工是依據(jù)崗位劃分來決定工資高低，崗位高則工資高，崗位低則工資低。如此一來，員工工資便和崗位掛鉤，而員工平日的工作績(jī)效卻被忽視，使得工資無法體現(xiàn)出員工具有的勞動(dòng)價(jià)值。所以在此薪酬模式之下，企業(yè)很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，且無法發(fā)揮其激勵(lì)作用。

（二）績(jī)效考核機(jī)制不夠完善

合理的績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，只有抓好這一部分的工作，才能保障企業(yè)人力資源管理工作的高效開展。而就目前的供電公司的績(jī)效手段來看，普遍比較粗略而且缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，定性考核是這些企業(yè)進(jìn)行績(jī)效的主要手段，而且對(duì)員工業(yè)績(jī)的記錄比較隨意，有的甚至只是憑印象來進(jìn)行評(píng)定，嚴(yán)重缺乏科學(xué)性與系統(tǒng)性，如此局面下，有時(shí)員工的升職或者辭退全憑領(lǐng)導(dǎo)的意愿，這極易引起其他同事的不滿，進(jìn)而影響員工群體的工作穩(wěn)定性。

（三）物質(zhì)激勵(lì)存在局限性

物質(zhì)激勵(lì)在員工積極性調(diào)動(dòng)、工作動(dòng)力激發(fā)、工作主動(dòng)性增強(qiáng)等方面能夠發(fā)揮較為不俗的效用，不過在實(shí)際的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)下很多企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)存在著薪酬激勵(lì)不完善、福利激勵(lì)不健全等具體問題，企業(yè)工資在同地區(qū)與同行業(yè)中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬體系的設(shè)計(jì)有失公平、女性員工的產(chǎn)假需求沒有得到滿足、福利待遇受員工職務(wù)影響等都屬于這一問題的具體表現(xiàn)。其中，薪酬體系的設(shè)計(jì)有失公平帶來的影響最為嚴(yán)重。在我國(guó)當(dāng)下很多現(xiàn)代化程度不高的企業(yè)中，企業(yè)管理層的認(rèn)知往往存在誤區(qū)，這就使得員工的薪酬往往受管理層主觀影響，很多時(shí)候員工與企業(yè)主關(guān)系直接影響其薪酬待遇便是這一影響的最直觀體現(xiàn)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升、長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)也往往會(huì)因此受到較大的負(fù)面影響。

二、電力企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面采取的改進(jìn)措施

（一）對(duì)薪酬激勵(lì)相關(guān)制度進(jìn)行優(yōu)化，建立多元化的薪酬分配制度

薪酬激勵(lì)要想真正發(fā)揮作用，就必須對(duì)其制度進(jìn)行優(yōu)化，改革企業(yè)現(xiàn)有薪酬體制，完善薪酬分配的相關(guān)手段。基于目前企業(yè)制度正向現(xiàn)代化發(fā)展的環(huán)境之下，供電公司優(yōu)化其薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要方式便是建立多元化的薪酬分配制度，即依據(jù)企業(yè)員工各自不同的需求，按照其工作性質(zhì)的不同有針對(duì)性的進(jìn)行薪酬分配。例如，針對(duì)高管人員，可以年薪制的形式進(jìn)行薪酬分配，激勵(lì)其可以以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)未來、調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)；針對(duì)中低層管理人員和技術(shù)員，可以崗位工資結(jié)合績(jī)效工資的形式進(jìn)行薪酬分配，以鼓勵(lì)其提高業(yè)績(jī)同時(shí)也積極提升自己的專業(yè)水平及相關(guān)管理水平；針對(duì)底層生產(chǎn)線的工人，可以產(chǎn)量定額的形式或計(jì)件形式進(jìn)行薪酬分配，以鼓勵(lì)其提高生產(chǎn)效率；針對(duì)輔助崗位員工，可以社會(huì)對(duì)應(yīng)崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配，由于此種薪酬分配模式比較公平，員工也樂于接受。采用這種多元化的薪酬分配制度，可以體現(xiàn)出其“多勞多得”的優(yōu)點(diǎn)和“效率優(yōu)先”的優(yōu)點(diǎn)，所以可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，員工要想通過“多勞多得”獲得更多的報(bào)酬，就勢(shì)必要提高其綜合素質(zhì)，如此，不但有助于其個(gè)人發(fā)展，還有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，所以值得企業(yè)大力推行。

（二）完善績(jī)效考核制度，制定淘汰制度

總體上來看，績(jī)效、考核和鼓勵(lì)淘汰之間是一種互動(dòng)的關(guān)系，有績(jī)效，才有考核，然后出現(xiàn)鼓勵(lì)淘汰，而最后還是歸結(jié)于績(jī)效，績(jī)效猶如一把標(biāo)尺貫穿于績(jī)效考核淘汰制度的始終。要想對(duì)公司員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，就必須依靠完備的績(jī)效考核制度來作為標(biāo)準(zhǔn)，因此，建立一套準(zhǔn)確、公正的績(jī)效考核系統(tǒng)非常必要。供電公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，考核方法需要具備科學(xué)性，考核制度的設(shè)立要規(guī)范化，應(yīng)充分地與定性與定量進(jìn)行結(jié)合，在對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定時(shí)，嚴(yán)格禁止帶有任何的感情色彩，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰時(shí)，要保證絕對(duì)的公正和公平。

（三）激勵(lì)員工，強(qiáng)化工作激情

激勵(lì)就是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，滿足員工要求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。研究表明，一個(gè)人在無激勵(lì)狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%～30%，但通過適當(dāng)?shù)募?lì)，員工的潛能就能發(fā)揮80%～90%，發(fā)揮的程度決定激勵(lì)的程度。電力企業(yè)的良好效益和發(fā)展前景，為各種激勵(lì)創(chuàng)造了條件。建立合理的考核機(jī)制，制定完善的考核指標(biāo)，是一個(gè)漸進(jìn)的過程。對(duì)表現(xiàn)突出的人和事進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要強(qiáng)化精神激勵(lì)，提煉成先進(jìn)典型以便長(zhǎng)期鼓舞人心。薪資報(bào)酬是激勵(lì)員工的基礎(chǔ)，公司通過鼓勵(lì)員工自我激勵(lì)，公司系統(tǒng)設(shè)計(jì)分配制度、完善考核評(píng)價(jià)制度，科學(xué)地設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，從而更好地激勵(lì)員工的積極性。

結(jié)束語：

事實(shí)證明，新的發(fā)展環(huán)境對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位已經(jīng)上升到前所未有的高度。為加快適應(yīng)電力體制改革進(jìn)程，滿足電網(wǎng)智能化、企業(yè)現(xiàn)代化的要求，必須有效掌握、利用企業(yè)的高素質(zhì)人才，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，完善人才結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理制度，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能。