論企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略

文/文浠，中國人民大學(xué)

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展過程中，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)逐漸完善，在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭就是人才之間的競爭，為了提升企業(yè)的核心競爭能力，就要重視人才培養(yǎng)，提升人才招聘質(zhì)量。人才招聘是獲得高水平人才的關(guān)鍵模式與手段。分析我國企業(yè)在招聘管理中存在的管理問題與短板，基于實(shí)際狀況探究合理的優(yōu)化路徑與手段，才可以為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才構(gòu)建良好的環(huán)境。

1 企業(yè)招聘管理作用與短板問題

1.1 企業(yè)招聘管理的作用

在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，企業(yè)為了提升自身的核心競爭能力，就要通過專業(yè)的行業(yè)人才為企業(yè)的發(fā)展、規(guī)劃提供專業(yè)的意見，制定符合行業(yè)特征的戰(zhàn)略防粘。企業(yè)人才招聘是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是提升企業(yè)綜合素質(zhì)能力的有效渠道。對(duì)此，企業(yè)必須要重視分析企業(yè)人才招聘管理中存在的問題與不足，在實(shí)踐中要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況制定完善的人才招聘模式與手段，這樣才可以為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備，進(jìn)而形成人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1.2 企業(yè)招聘管理短板問題

現(xiàn)階段，在我國多數(shù)企業(yè)的招聘管理中還是存在著較多的短板問題，這些問題的存在嚴(yán)重的制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，其主要表現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：

1.2.1 招聘細(xì)節(jié)有待完善

企業(yè)招聘流程雷同，細(xì)節(jié)有待完善。多數(shù)企業(yè)在招聘過程中會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)提問，缺乏細(xì)節(jié)分析，很容易因?yàn)樽陨淼氖韬龆鴮?dǎo)致重要信息遺漏等問題的出現(xiàn)。同時(shí)，也謝面試官在面試過程中通過相同的問題提問不同崗位的不同應(yīng)聘者，這種方式雖然可以通過較為統(tǒng)一的信息，但是缺乏無法對(duì)不同崗位不同專業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)化的考量。一些面試官在面試中會(huì)涉及到個(gè)人家庭狀況、家庭住址等等信息，這些問題會(huì)在一定程度上侵犯個(gè)人因素，而出現(xiàn)這些問題主要就是因?yàn)槲覈髽I(yè)招聘細(xì)節(jié)有待完善，導(dǎo)致在招聘管理中出現(xiàn)各種問題與不足。

1.2.2 面試機(jī)械化嚴(yán)重

在我國多數(shù)的企業(yè)形成了相對(duì)較為成熟、完善的招聘流程，但是一些企業(yè)在面試中也存在過于機(jī)械化的問題，面試的內(nèi)容、形式以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的等因素一成不變，面試的模式過于機(jī)械化，提問缺乏靈活性，這種面試方式雖然可以了解應(yīng)聘者的基本信息，但是在實(shí)踐中會(huì)無法深入挖掘面試者的潛力，無法全面的了解面試者的綜合素質(zhì)能力。

1.2.3 職位分析與資源規(guī)劃有待優(yōu)化

在招聘過程中，企業(yè)要保障應(yīng)聘者與企業(yè)招聘的職位目標(biāo)的一致性，要根據(jù)職位的不同變化而調(diào)整，我國多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中存在的最為主要的問題就是缺乏明確的崗位設(shè)置，在招聘過程中沒有分析應(yīng)聘者的價(jià)值觀念等等。

同時(shí)，企業(yè)在招聘過程中缺乏人力資源規(guī)劃分析工作，導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)各種漏洞與失誤，這些問題的存在是現(xiàn)階段企業(yè)招聘管理中存在的較為顯著的短板問題。

2 企業(yè)招聘管理中存在短板的優(yōu)化策略

2.1 制定科學(xué)合理的人才招聘計(jì)劃

分析我國企業(yè)招聘管理中存在的短板問題，要根據(jù)實(shí)際狀況制定完善的策略與數(shù)段，探究有效的優(yōu)化對(duì)策。企業(yè)為了提升人才招聘的有效性，就要分析現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，了解人才的不同需求，基于企業(yè)的實(shí)際需求與內(nèi)容制定完善的招聘方案與內(nèi)容，進(jìn)而保障各項(xiàng)工作有序開展。企業(yè)招聘工作要完善招聘流程，優(yōu)化招聘細(xì)節(jié)內(nèi)容，現(xiàn)階段企業(yè)招聘中存在諸多問題與不足，在實(shí)踐中要基于以下幾點(diǎn)優(yōu)選開展：

第一，面試官做好前期準(zhǔn)備，要根據(jù)實(shí)際狀況制定完善的問題，保障其符合崗位要求。第二，面試官要基于不同崗位制定不同的面試問題，協(xié)調(diào)相關(guān)內(nèi)容，制定完善的的固模式。相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要協(xié)調(diào)制定面試問題，保障面試工作有序開展。第三，企業(yè)要基于戰(zhàn)略規(guī)劃以及發(fā)展需求制定完善的人才招聘計(jì)劃，相關(guān)部門要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的系統(tǒng)分析，了解不同部門、不同崗位對(duì)人才的不同需求，根據(jù)實(shí)際狀況確定招聘人才與數(shù)量，制定科學(xué)合理的招聘管理計(jì)劃。第四，拓展人才招聘渠道與范圍，現(xiàn)階段人才招聘渠道范圍較多，在實(shí)踐中可以基于企業(yè)的人才需求狀況合理的選擇渠道，要基于實(shí)際狀況通過針對(duì)性的方式合理開展，進(jìn)而提升人才招聘的質(zhì)量與效果。同時(shí)，在人才招聘過程重要對(duì)不同渠道人才招聘的質(zhì)量與效率合理評(píng)估，進(jìn)而為后續(xù)工作開展奠定基礎(chǔ)。第五，通過科學(xué)的方式做好人才測評(píng)管理，根據(jù)不同工作崗位的特點(diǎn)合理選擇工具手段。在應(yīng)用直線要加強(qiáng)對(duì)測評(píng)結(jié)果的系統(tǒng)分析，對(duì)比統(tǒng)計(jì)，確定其是否滿足企業(yè)的實(shí)際需求，進(jìn)而提升工作效率質(zhì)量。

2.2 靈活面試方式

靈活的面試方式就是要根據(jù)不同的職位、不同狀況通過不同的面試方式進(jìn)行面試。這樣才可以了解面試人員是否符合崗位需求與要求。例如，在面試中應(yīng)聘銷售崗位的人才，則要分析性能特征、表現(xiàn)能力、專業(yè)能力等幾點(diǎn)開展，要通過靈活的方式開展面試，進(jìn)而提升面試質(zhì)量。

2.3 做好招聘崗位職位分析和人力資源規(guī)劃工作

招聘崗位職位分析與人力資源規(guī)劃在企業(yè)招聘管理中具有重要的價(jià)值與作用。對(duì)此，在實(shí)踐中要根據(jù)企業(yè)招聘管理需求，做好招聘崗位職位分析與人力資源規(guī)劃管理，要實(shí)現(xiàn)二者的充分融合與對(duì)接，強(qiáng)化管理與分析，定期上報(bào)人力資源規(guī)劃等內(nèi)容，進(jìn)而提升工作質(zhì)量與效果。

2.4 全面提升招聘人員的素質(zhì)

企業(yè)進(jìn)行人才招聘過程中，招聘人員的專業(yè)能力與個(gè)人形象直接的代表了企業(yè)的整體形象，也是應(yīng)聘者了解企業(yè)的形象與文化的重要途徑，因此，企業(yè)在招聘管理過程中，要提升招聘人才的綜合素質(zhì)能力，在實(shí)踐中要做到以下幾點(diǎn)：

第一，提升招聘人員的專業(yè)技能與工作素養(yǎng)，在無形之中凸顯企業(yè)文化與形象。招聘人員要明確自身的工作責(zé)任與要求，重視與招聘人員的溝通與交流，充分的了解招聘人員的實(shí)際狀況。招聘人員要公正公平的對(duì)待每一個(gè)應(yīng)聘人員，要充分的凸顯企業(yè)文化與專業(yè)素養(yǎng)。第二，了解企業(yè)經(jīng)營項(xiàng)目與業(yè)務(wù)流程，確定各個(gè)工作崗位的不同責(zé)任與義務(wù)，充分的了解不同部門對(duì)人才的不同需求，在不同的角度系統(tǒng)分析，選擇合適的崗位人才。了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，分析行業(yè)特征以及競爭對(duì)手的實(shí)際狀況，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況對(duì)招聘人員工作能力進(jìn)行系統(tǒng)的判斷與分析，進(jìn)而合理的選擇招聘人員。第三，要招聘人員要對(duì)本專業(yè)的知識(shí)靈活應(yīng)用，也要適當(dāng)?shù)牧私庑睦韺W(xué)、社會(huì)學(xué)的相關(guān)知識(shí)，要在多個(gè)角度系統(tǒng)分析，充分的了解應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)能力，進(jìn)而選拔更為優(yōu)秀的專業(yè)人才。

2.5 建立基于勝任力的人員選拔機(jī)制

構(gòu)建基于崗位勝任模型的管理模式是人才甄選的關(guān)鍵。在實(shí)踐中基于敢為勝任模型，分析應(yīng)聘者的價(jià)值觀念，判斷應(yīng)聘者在面試過程中的了解學(xué)生的工作經(jīng)驗(yàn)與能力，基于要求判斷預(yù)測在今后崗位上的表現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際狀況對(duì)其合理決策。

基于勝任力對(duì)其進(jìn)行水平層次劃分處理，基于冰山模型理論為基礎(chǔ)，分析社會(huì)形象、自我形象、特質(zhì)以及動(dòng)機(jī)、分析專業(yè)知識(shí)與技能等因素，為企業(yè)人才甄選提供參考。

2.6 強(qiáng)化企業(yè)的投入與成本意識(shí)

招聘工作是企業(yè)在發(fā)展中的基礎(chǔ)工作，也是較為關(guān)鍵的核心工作，工作關(guān)系直接關(guān)系到人才的質(zhì)量與主要的應(yīng)用狀況。企業(yè)要充分的意識(shí)到人才招聘的重要性，基于充分的資金支持。企業(yè)要做好人才成本預(yù)算分析，完善招聘流程，提升招聘人員的綜合素質(zhì)能力，降低在招聘中的成本，做好招聘成本分析與記錄，進(jìn)而為招聘等工作開展提供參考與支持。

2.7 構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，提升信息篩選效率

在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景之下，企業(yè)要分析現(xiàn)有人才招聘管理模式，通過網(wǎng)絡(luò)化的方式構(gòu)建專業(yè)的企業(yè)招聘管理模式，通過企業(yè)信息網(wǎng)站構(gòu)建專業(yè)的招聘信息管理平臺(tái)，更新企業(yè)招聘信息，通過網(wǎng)絡(luò)的方式直接的與應(yīng)聘者溝通聯(lián)系，引導(dǎo)應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)形成正確的認(rèn)知。

招聘信息平臺(tái)可以有效的提升企業(yè)對(duì)招聘信息的篩選效率與質(zhì)量，通過網(wǎng)絡(luò)化的方式對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化的處理，可以有效的減少主觀性因素，進(jìn)而形成公正、公開的企業(yè)招聘環(huán)境，有利于推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)信息管理系統(tǒng)，可以整合招聘網(wǎng)站、企業(yè)自身的招聘信息，通過郵件等方式提升溝通合作的效率，分類匯總應(yīng)聘者的信息，測評(píng)報(bào)告與內(nèi)容，記錄分析不同考官的評(píng)價(jià)信息，簡化招聘流程，節(jié)省大量時(shí)間。

同時(shí)，也可以通過自動(dòng)化招聘工具實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化管理，進(jìn)而提升招聘效率與質(zhì)量，為公司的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

2.8 引入評(píng)價(jià)技術(shù)，建立統(tǒng)一的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

在網(wǎng)絡(luò)化、信息化的背景中，企業(yè)在招聘過程中為了避免判斷失誤等問題的出現(xiàn)，就要合理的引進(jìn)一些人才評(píng)價(jià)管理技術(shù)，通過人才測評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)主觀的人才評(píng)價(jià)管理，通過專業(yè)的培訓(xùn)，制定完善的流程與方法提升評(píng)價(jià)質(zhì)量，進(jìn)而為人才招聘等工作的開展奠定基礎(chǔ)。

3 結(jié)語

分析企業(yè)在人才招聘中存在的短板問題，分析在現(xiàn)階段的形式之下企業(yè)發(fā)展的趨勢與特征，優(yōu)化短板問題，完善企業(yè)招聘的細(xì)節(jié)內(nèi)容、通過靈活的電視方式做好崗位職位分析，基于人力資源規(guī)劃等角度系統(tǒng)分析，優(yōu)化企業(yè)招聘管理過程，通過信息化的方式創(chuàng)新人才招聘方式，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭能力，為我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。