論如何提高國企專業(yè)技術(shù)人員的管理水平

張雨 潘君 黃麗莉

沈陽水務(wù)集團有限公司鐵西營業(yè)分公司 遼寧沈陽 110000

國有企業(yè)對技術(shù)人員的管理工作一直都被人詬病，不合理的管理方式導(dǎo)致了嚴重的人才浪費，影響了國有企業(yè)的競爭力。因此，需要解決目前存在的問題，構(gòu)建科學(xué)的管理體制，提升企業(yè)的核心競爭力。

1 國企提高技術(shù)人員管理水平的必要性

專業(yè)技術(shù)人員是國有企業(yè)創(chuàng)造力的源泉，依托優(yōu)秀的技術(shù)人員，國企能保持極強的創(chuàng)新能力，不斷提升自身的市場價值和社會價值。國企需要做好對展專業(yè)技術(shù)人員的管理工作，讓他們能發(fā)揮出自身的價值，保證各項工作的效果。為此需要針對各個項目做好統(tǒng)籌規(guī)劃，保證對研發(fā)、生產(chǎn)等工作的控制，確保專業(yè)技術(shù)人才都在最正確的崗位上，提升企業(yè)的研發(fā)和生產(chǎn)效率，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造活力。

2 國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理的問題

2.1 不合理的技術(shù)桿位安排

國企為了做到對企業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員管理工作，往往要對專業(yè)技術(shù)人員建立起分級、分類的管理系統(tǒng)，通過設(shè)立登記、職能范圍來滿足對專業(yè)技術(shù)人員的管理需要，確保管理效率。但是在實際工作中，并沒有完全落實這類精神，很多國有企業(yè)在技術(shù)人員的管理上都存在比較大的漏洞，而且缺少科學(xué)管理體系的構(gòu)建。還有一些國有企業(yè)缺少明確的技術(shù)崗位，或者對技術(shù)人員崗位只是設(shè)置類似總工程師等比較模糊的技術(shù)崗位，并不能發(fā)揮出專業(yè)技術(shù)崗位的真正作用，折舊導(dǎo)致國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的管理效率低下。

2.2 專業(yè)技術(shù)人員未被有效利用

國有企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的管理相對比較松散，并且管理缺少足夠的精度，導(dǎo)致很多專業(yè)技術(shù)人員可能沒有在自己最擅長的崗位上工作，或者在行政崗位上，不能完全發(fā)揮出專業(yè)技術(shù)人員的能力?；靵y的管理導(dǎo)致了嚴重的人才浪費，而且會導(dǎo)致技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性不足，也造成一些技術(shù)人員離開國企另謀出路。

2.3 缺少對專業(yè)技術(shù)人員的再教育

專業(yè)技術(shù)人員在國企中也是不斷成長的，需要他們不斷學(xué)習提升自身素質(zhì)，尤其是要提升所在專業(yè)的工作水平，保證對技術(shù)研發(fā)、應(yīng)用的水平。為此，國企需要采取再教育工作，做好對專業(yè)技術(shù)人員的組織工作，讓他們能夠通過接受有關(guān)培訓(xùn)，加強學(xué)習來保證他們的專業(yè)素質(zhì)，滿足企業(yè)對最新專業(yè)技術(shù)的要求。但是很多國有企業(yè)目前并沒有進行學(xué)習的組織工作，在企業(yè)內(nèi)部也缺少良好的學(xué)習氛圍，不利于技術(shù)人員能力的提升。

2.4 缺少對技術(shù)人員的激勵機制

激勵機制不足是很多國企對技術(shù)人員管理工作的重要問題，導(dǎo)致很多國有企業(yè)技術(shù)人員并不能感受到自我價值實現(xiàn)，并不知道自身應(yīng)該如何發(fā)展，甚至會滋生內(nèi)部矛盾。同時，激勵不足或者激勵機制存在錯誤，會打擊技術(shù)人員的敬業(yè)精神，會增加技術(shù)人員的怠工情緒。很多國企中，獎金、表彰都被行政人員占去，嚴重損害技術(shù)人員利益，極為不利于技術(shù)人員的工作進行。

3 完善技術(shù)人員管理措施

3.1 提升管理的規(guī)范性

缺少規(guī)范性管理不僅容易影響技術(shù)人員的情緒和積極性，并且會導(dǎo)致技術(shù)人員你的浪費。為此，國企首先需要做好對企業(yè)內(nèi)技術(shù)人員專業(yè)技能、學(xué)歷背景、技術(shù)水平等進行調(diào)查統(tǒng)計，同時對國企目前各個崗位的工作性質(zhì)、類別情況、技術(shù)要求作出準確定義，或者圍繞企業(yè)在技術(shù)研發(fā)、管理上的需求設(shè)置專業(yè)的技術(shù)崗位，明確對人員要求、崗位的權(quán)利義務(wù)等等，再將技術(shù)人員調(diào)整到最適合的崗位上。對于不同等級的崗位，可以通過做好工資制度、待遇等等的設(shè)置，做好不同技術(shù)人員之間的區(qū)別。

3.2 完善對技術(shù)人員的選用機制

技術(shù)人員除了進行技術(shù)開發(fā)等工作，也需要在一些項目中承擔管理任務(wù)，甚至需要主導(dǎo)很多重要的而工作。因此，必須要保證技術(shù)人員能被正確選用，確保相關(guān)工作的效率。在對技術(shù)人員選拔的過程中，除了要考慮專業(yè)能力也要充分衡量他們的道德素質(zhì)，確保技術(shù)人員德才兼?zhèn)?，避免在工作中出現(xiàn)損害幾率的情況。國企可以建立技術(shù)能力、道德素質(zhì)、管理能力、知識背景的多維評價機制，甚至可以將技術(shù)人員的業(yè)余愛好也融合到評價內(nèi)容當中，從而幫助國企找到最適合的技術(shù)人員。因此，人力資源部門需要對所有人員的個性也作出調(diào)查，防止管理的過分模式化，將不同特點的技術(shù)人員分配到最合適的崗位上，讓技術(shù)人員能夠脫穎而出。

3.3 完善專業(yè)技術(shù)人員的教育培訓(xùn)體系

為了能不斷提升專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)，就需要構(gòu)建起在教育體系，建立起長期、常態(tài)化的再教育機制。首先，國有企業(yè)需要充分研究自身的發(fā)展狀態(tài)，以及對專業(yè)技術(shù)人員的能力需求，然后再根據(jù)需求明確培訓(xùn)的內(nèi)容和流程。培訓(xùn)工作主要分為以下幾個方面，首先，需要做好對新員工的培養(yǎng)工作，針對新員工必須建立起嚴格的崗位培訓(xùn)機制，只有經(jīng)過考核才能正式上崗；其次要加強對所在產(chǎn)業(yè)新技術(shù)的培訓(xùn)，推動企業(yè)的技術(shù)升級；最后，針對具有較強能力的高級技術(shù)人才，要進行深造工作，通過強化培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等等，使他們能夠成為具有綜合素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3.4 加強激勵機制的建設(shè)

針對技術(shù)人員的激勵工作，不僅要在金錢上，也要在心理上。因此，國有企業(yè)需要關(guān)注技術(shù)人員的成長情況，并且針對他們在技術(shù)研發(fā)上的突出表現(xiàn)要及時予以表揚。必須打破職場排資論輩的惡習，而是任人唯賢，選拔具有突出能力的專業(yè)技術(shù)人員進入關(guān)鍵崗位，保證技術(shù)人員的主觀能動性。還可以進行考試等工作，把考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員的任用條件。

4 結(jié)語

專業(yè)技術(shù)人員是國有企業(yè)的重要組成部分，為了能提升國企在技術(shù)上的研發(fā)能力，保證企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先，就需要提升對技術(shù)人員的管理。因此，國企需要對技術(shù)人員構(gòu)建科學(xué)的管理體制，提高激勵和待遇，保證對技術(shù)人員的管理效果。