黃熠琲

江南造船（集團(tuán)）有限責(zé)任公司 上海 200137

目前，企業(yè)的人力資源管理是管理工作中的重中之重，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利的地位，就要利用切實可行的激勵策略，有效地激發(fā)企業(yè)人力資源的潛能與優(yōu)勢，從根本上提高企業(yè)的管理水平與質(zhì)量。激勵策略的好壞程度，會直接影響到企業(yè)的向心力與凝聚力。因此，要結(jié)合企業(yè)的實際情況，及時發(fā)現(xiàn)問題的根源，并不斷地優(yōu)化激勵策略，有效地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

1 績效考核和薪酬待遇的問題

1.1 不重視人力資源管理機(jī)制

金融屬性和勞動力成本雙重推動下，人力資源成本出現(xiàn)緩慢增長趨勢，同步增加了企業(yè)經(jīng)營利潤。反映出企業(yè)內(nèi)部管理的視角沒有迅速轉(zhuǎn)型到人力資源管理機(jī)制方面。對于中小企業(yè)來說，由于其企業(yè)規(guī)模、人才資源限制，人才管理機(jī)制不健全。尤其是人才培養(yǎng)模式和績效考核制度存在落實不到位問題，人才資源留存率較低，高端人才頻頻流失。對此，為謀求企業(yè)整體性全面發(fā)展，應(yīng)建立與企業(yè)文化相匹配的人力資源績效考核與薪酬待遇設(shè)計機(jī)制，完善績效考核機(jī)制，帶動企業(yè)高效發(fā)展。

1.2 人力資源管理的績效考核認(rèn)識力度不夠和考核不到位

在國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度中企業(yè)員工對績效考核的認(rèn)識力度不夠，是由于傳統(tǒng)思想的導(dǎo)致，由于以往的國企員工的薪酬往往不和績效掛鉤，導(dǎo)致員工績效的考核不到位，在一定程度上制約著國有企業(yè)的績效考核制度發(fā)揮作用。對于現(xiàn)有的國有企業(yè)來說，企業(yè)本身往往都有較強(qiáng)的資源配給，國有企業(yè)員工的薪酬發(fā)展往往不和企業(yè)和個人的績效對等是本身的經(jīng)濟(jì)收益模式導(dǎo)致國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的固定，在國有企業(yè)的管理經(jīng)營中，經(jīng)營權(quán)和管理所有全的分割嚴(yán)重，造成國有企業(yè)的員工流動較大，導(dǎo)致的國有企業(yè)薪酬激勵制度中員工績效考核的不到位和認(rèn)識力度不夠[2]。

2 績效考核和薪酬管理的優(yōu)化設(shè)計

2.1 制定完善的薪酬管理體系

首先，在企業(yè)的人力資源管理過程中，制定完善的薪酬管理體系，能夠有效地提高員工的工作熱情，進(jìn)而為員工構(gòu)建更廣闊的發(fā)展平臺與良好的工作環(huán)境，從根本上促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提升，將員工的實際利益與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，逐漸實現(xiàn)共贏的目標(biāo)。其次，在實際的管理過程中，要制定個性化的激勵機(jī)制，由于員工的崗位不同，工作性質(zhì)也存在一定的差異。因此，相關(guān)的管理者要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r與員工的需求，加強(qiáng)激勵機(jī)制的個性化與層次性。例如，在年輕的畢業(yè)生來到企業(yè)工作時，管理者可以根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給予員工更多的物質(zhì)獎勵，提高員工的工作積極性，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才；隨著時間的推移，可以采取升職的方式給予員工適當(dāng)?shù)莫剟?；針對社會環(huán)境的變化及員工的實際需求進(jìn)行深入的分析，設(shè)置較為合理的激勵方案，在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2 企業(yè)將人力資源薪酬管理動態(tài)化

人力資源薪酬管理不僅能夠提升員工的工作積極性，調(diào)動員工的熱情，還能為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，為企業(yè)的動態(tài)化和全方位管理提供積極有益的借鑒，不斷提升企業(yè)的核心競爭力，在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)自身的一席之地。一方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場的整體情況和企業(yè)的內(nèi)部情況，及時調(diào)整員工的福利待遇，通過短期長期相結(jié)合的方式，將薪酬待遇作為績效激勵中的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，將員工與企業(yè)相捆綁，找到兩者之間的利益結(jié)合點，在發(fā)揮自身才能的同時促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。另一方面，企業(yè)應(yīng)對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行針對性的考察，適當(dāng)調(diào)整員工薪酬激勵制度的不合理內(nèi)容，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的人心，做到人盡其才，避免人才大量流失。

2.3 構(gòu)建績效考核指標(biāo)和評估體系

國企人力資源管理中的績效考核需要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門、不同崗位進(jìn)行多維度的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只有通過各個維度建立不同的績效考核指標(biāo)，才能盡可能的做好績效考核。同時由于國企中每一位員工都存在工作上的差異，不管是職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、性質(zhì)還是工作要求都需要根據(jù)實際國企情況來制定評估體系，保證評估體系的科學(xué)合理，績效考評需要以定量為主，定性為輔的考評方式，從而能夠有效地減少人為客觀的臆斷，確保績效考核指標(biāo)和評估體系的科學(xué)有效，從而能夠有效地提高國企的人力資源管理質(zhì)量。

2.4 企業(yè)實施公平公正的人力資源薪酬績效考核制

第一，應(yīng)充分了解每位員工的特點，對員工的性格特點、工作能力、未來潛力等進(jìn)行分析，最大程度地挖掘員工的內(nèi)在價值，制定出相應(yīng)性的人才績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定出員工的薪酬待遇，增強(qiáng)待遇發(fā)放的合理性，逐漸消除員工的抵觸心理。第二，企業(yè)應(yīng)全面把握人力資源薪酬管理和企業(yè)員工績效之間的關(guān)系，從外在的表現(xiàn)形式和內(nèi)容等方面，實現(xiàn)兩者之間的有效銜接，在員工能力發(fā)揮的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)企業(yè)員工績效與薪酬工資之間的統(tǒng)一性，使企業(yè)的合法權(quán)益得到最大程度的保障。第三，企業(yè)在考核員工的過程中，應(yīng)堅持“公平、公正、公開”的原則，通報批評表現(xiàn)不佳的員工，獎勵工作出色的員工，根據(jù)員工的工作能力大小，實現(xiàn)薪酬發(fā)放的合理性，真正做到按勞分配。

3 結(jié)語

總而言之，在人力資源管理范疇，將績效考核納入薪酬待遇的部分發(fā)放中，或者將其確定以工作目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的激勵性考核機(jī)制，實現(xiàn)績效考核與薪酬待遇的有機(jī)統(tǒng)一，能夠為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)[3]。