方曉紅

張家口市張北縣衛(wèi)生健康局 河北張家口 076450

績效管理是基層衛(wèi)生綜合改革的重要內(nèi)容。開展績效考核可以有效加強(qiáng)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理的控制，完善服務(wù)功能，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率。陳竺部長曾在全國深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，“要進(jìn)一步深化人事分配制度改革，建立有效的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。要注意向關(guān)鍵崗位、骨干力量和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。

1 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理中存在的問題

1.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)隊(duì)伍人才匱乏，總體素質(zhì)不高

隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，城市化進(jìn)程不斷加快，許多在校大學(xué)生畢業(yè)后因?yàn)樯顗毫Υ蟛辉敢饬粼谵r(nóng)村，向各方面尋求更好的發(fā)展環(huán)境。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作對(duì)年輕人的吸引力不大主要有以下幾個(gè)方面：首先，受人員編制以及錄用名額的限制，工作人員的穩(wěn)定性差，具有很大的流動(dòng)性。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常忽視對(duì)年輕醫(yī)師的繼續(xù)培養(yǎng)，導(dǎo)致了在基層的骨干精英失去發(fā)展空間與進(jìn)步空間，無法學(xué)習(xí)更好的技術(shù)。最后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的總體工作環(huán)境較差，工資待遇對(duì)于需要面對(duì)生活壓力的年輕人的吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。上面的種種因素都導(dǎo)致了鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療隊(duì)伍缺乏人才，總體素質(zhì)不高，績效管理難以實(shí)施。

1.2 經(jīng)濟(jì)收支模式不平衡，發(fā)展能力不足

大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院并未得到國家的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即使獲得了相關(guān)的補(bǔ)償，其金額也是少之又少，所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院只能以自己的形式進(jìn)行經(jīng)營，即所謂的自負(fù)盈虧。如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的經(jīng)濟(jì)來源只是國家的財(cái)政補(bǔ)貼，那么鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院時(shí)刻面臨著經(jīng)濟(jì)破產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。近年來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實(shí)現(xiàn)了服務(wù)模式的變革，其不僅做到了藥品的零差價(jià)銷售，而且拓展了自身的經(jīng)濟(jì)管理模式，但是財(cái)政部門每年指定任務(wù)，追求收入，醫(yī)保部門控制報(bào)銷金額，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院陷入兩難困境。

1.3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院“裙帶”“人情”現(xiàn)象嚴(yán)重，單位負(fù)責(zé)人權(quán)利得不到有效制約

中國人講究“人情”與“裙帶”文化。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中這種問題尤其嚴(yán)重。各地鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在人事管理中存在“人情”現(xiàn)象，即是遺傳癥之一的“裙帶風(fēng)”所吹生的一大誤區(qū)。在這種環(huán)境下，有才干、高素質(zhì)的人才得不到晉升與嘉獎(jiǎng)，沒有真才實(shí)干，善于上下打點(diǎn)的人卻節(jié)節(jié)高升，難免會(huì)造成心態(tài)失衡，積極性減弱，加之各單位負(fù)責(zé)人權(quán)利得不到制約，致使制訂的績效評(píng)價(jià)方法得不到有效實(shí)施[1]。

2 新形勢下解決績效管理問題的對(duì)策

2.1 加強(qiáng)績效溝通

績效溝通應(yīng)貫穿于整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)的始末，在績效計(jì)劃制定、考核指標(biāo)設(shè)置等環(huán)節(jié)，需要加強(qiáng)對(duì)民主性的重視，提升職工工會(huì)、行政部門在其中的參與度，積極聽取各個(gè)階層意見，主管部門應(yīng)組織考核人員與被考核科室根據(jù)當(dāng)年的考核重點(diǎn)及方向共同討論來確定本科室的考核指標(biāo)及權(quán)重，考核方案制定后，中層管理人員須將考核指標(biāo)及考核方式向下逐層傳遞，保證每位員工知曉科室本年度績效目標(biāo)，具體的績效考核指標(biāo)、方式、標(biāo)準(zhǔn)，從而使職工能夠掌握工作重點(diǎn)?？剖衣毠と绻J(rèn)為考核指標(biāo)與實(shí)際工作有所偏差，可根據(jù)實(shí)際情況、工作重點(diǎn)等對(duì)考核指標(biāo)、權(quán)重、考核方法等提出調(diào)整意見，通過科主任等途徑反饋給考核組，最終使考核方案能體現(xiàn)科室的工作性質(zhì)，并具有可行性及指導(dǎo)性。

2.2 約束管理流程，提升管理效率

醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效管理流程主要包括績效管理制定與考察、績效管理實(shí)施與監(jiān)督、績效管理評(píng)價(jià)與改進(jìn)以及績效管理審核與反饋。這四個(gè)步驟涵蓋了績效管理的全部過程，要求績效管理人員嚴(yán)格在這一基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)施，管理流程也需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行制定和完善。目前我國基層醫(yī)院績效管理面臨著操作流程復(fù)雜、管理效率低下的問題，因此，需要客觀要求管理層，及時(shí)地了解最新的管理目的和要求，找到嚴(yán)格的正確的管理方向，用科學(xué)有效的方法推動(dòng)醫(yī)院平穩(wěn)發(fā)展。

2.3 根據(jù)組織目標(biāo)完善指標(biāo)體系，對(duì)工作量指標(biāo)進(jìn)行考核

為了解決當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理存在的問題，就需要從指標(biāo)入手，健全績效指標(biāo)體系，客觀量化考核指標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)全面、有效的績效管理奠定基礎(chǔ)。衛(wèi)生事業(yè)單位與其他單位相比，具有自身的特殊性，無法將所有的指標(biāo)都進(jìn)行量化。因此，對(duì)于這部分無法量化的指標(biāo)，就可以依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的辦法來實(shí)施[2]。

工作量指標(biāo)考核是指醫(yī)院員工在醫(yī)院上班時(shí)所工作的業(yè)務(wù)數(shù)量的考核，每個(gè)崗位不同，考核的業(yè)務(wù)也便有所不同，其中臨床考核的重點(diǎn)是門診量以及手術(shù)量和住院人數(shù)等，而其他醫(yī)療科室則是考核檢查人次。而醫(yī)院為了提高績效管理，降低運(yùn)營中的運(yùn)營成本，便應(yīng)該在考核過程中，加入獎(jiǎng)罰分明的原則，刺激員工的積極性和責(zé)任心，對(duì)于進(jìn)步的科室或者員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)犯錯(cuò)或者失誤的科室和員工做出處罰，這樣才能有效地進(jìn)行績效管理，降低運(yùn)營成本，增強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收益，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。

3 結(jié)語

不同單位之間有不同的感情。即使是同一個(gè)單位，在不同的期間也有不同的發(fā)展階段。為了確保醫(yī)院多方面管理的順利發(fā)展，不僅需要具備標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，也需要所有醫(yī)院工作人員的共同參與合作。此外，在實(shí)際工作中需要不斷地進(jìn)行實(shí)踐，并經(jīng)常積累經(jīng)驗(yàn)[3]。總結(jié)所學(xué)的教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的管理方法和手段，綜合改善醫(yī)院管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工個(gè)人共同發(fā)展。通過績效管理，將主管部門及本單位的績效管理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體職工看得見摸得著的東西，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，達(dá)成共識(shí)。