□朱嘉琪

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)人力資源薪酬管理工作取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展提供了有力的人才支持。但人力資源薪酬管理還不完善，面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，其角色和作用也愈發(fā)重要。這就要求企業(yè)強(qiáng)化人力資源薪酬管理，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，促進(jìn)企業(yè)和員工的共贏，從而推動(dòng)企業(yè)效益創(chuàng)造、穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)的作用

（一）有利于企業(yè)吸引并留住人才

人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，大眾對(duì)這一常識(shí)早有共識(shí)。綜合對(duì)各類(lèi)型企業(yè)人力資源部門(mén)的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，基于各方面的考量，薪酬是企業(yè)人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、留住人才長(zhǎng)效發(fā)展的一個(gè)重要因素?？茖W(xué)的薪酬管理有助于提高員工積極性，激發(fā)員工工作效能，留住核心人才，創(chuàng)造出新成果，同時(shí)也有利于吸引新的人才，為企業(yè)注入新鮮血液。

（二）有利于企業(yè)對(duì)于成本的控制

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展進(jìn)程中，成本上升源自于多種因素，成本的上升使企業(yè)面臨巨大壓力，甚至可能達(dá)到不可挽回的地步?？茖W(xué)合理的人力資源薪酬管理，能夠使企業(yè)制定的人才需求及安排策略更優(yōu)化，規(guī)避人員安排不善，避免人力資源的浪費(fèi)和價(jià)值流失，為企業(yè)開(kāi)源節(jié)流。所以，企業(yè)不能忽視科學(xué)的人力資源薪酬管理對(duì)營(yíng)運(yùn)成本降低的影響。

（三）有利于推動(dòng)企業(yè)效益的提升

未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)仍以結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級(jí)為主，人力資源是影響經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素和重要基礎(chǔ)。在這樣的大背景下，企業(yè)對(duì)于人才的需求將會(huì)進(jìn)入高峰期?？茖W(xué)的人力資源薪酬管理，能夠提升企業(yè)員工的滿意度，強(qiáng)化員工的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)效益的提升。

二、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬的設(shè)計(jì)合理性不足

當(dāng)前，大多企業(yè)都會(huì)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)制定一系列相關(guān)制度，或請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)人士為企業(yè)“量身打造”，但或多或少存在一些問(wèn)題。新員工入職薪酬制定方面，大多企業(yè)會(huì)要求員工提交銀行工資流水，但由于不同企業(yè)薪酬發(fā)放方式存在差異，工資流水雖有參考性，但不能作為核心參考。例如，若員工的老東家在薪酬管理方面比較注重激勵(lì)機(jī)制的作用，在薪酬結(jié)構(gòu)上，薪酬收入向業(yè)績(jī)傾斜，基礎(chǔ)薪酬相對(duì)占比不大，績(jī)效薪酬占比較高。這種現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致新企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行工資確定時(shí)，不能真正反映員工的真實(shí)薪酬水平，無(wú)法查詢到員工的實(shí)際全部薪酬收入。此外，現(xiàn)有企業(yè)的薪酬管理大多不能與員工的能力、經(jīng)驗(yàn)相匹配，制定的薪酬不能真實(shí)反映員工真正的價(jià)值創(chuàng)造能力。

（二）管理體制及理念落后

1.人力資源薪酬管理體制落后。一方面，薪酬管理體制落后，管理比較刻板。這導(dǎo)致薪酬管理和企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略銜接度較差，薪酬管理常處于被動(dòng)，無(wú)法有效服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。另一方面，薪酬管理體制不完整，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感較弱，工作缺乏熱情，工作效率低下。

2.人力資源薪酬管理理念落后。部分企業(yè)薪酬管理理念還比較傳統(tǒng)，大多按照崗位職級(jí)確定薪酬，缺乏時(shí)代創(chuàng)新意識(shí)，脫離當(dāng)下社會(huì)背景，這種落后的理念無(wú)法滿足新時(shí)代對(duì)新人才的要求。此外，雖然部分企業(yè)對(duì)薪酬管理逐漸重視起來(lái)，制定了相對(duì)完善的制度體系，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，仍然流于形式，注重表面。這些問(wèn)題的存在，不僅制約著員工的成長(zhǎng)，造成人才的流失，而且拉企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展的后腿。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)動(dòng)態(tài)薪酬管理應(yīng)用不足，薪酬管理的激勵(lì)作用發(fā)揮不到位，薪酬大多與崗位、職級(jí)掛鉤，員工的努力、工作態(tài)度、內(nèi)在潛力對(duì)薪酬影響微乎其微。另外，薪酬一經(jīng)確定，大多長(zhǎng)時(shí)間不會(huì)有變動(dòng)，當(dāng)員工的努力在一定期限內(nèi)不能得到薪酬的回報(bào)，員工可能會(huì)認(rèn)為自身的價(jià)值、自身的努力得不到反饋和回報(bào)，自然會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工，以及降低工作要求、混日子等問(wèn)題出現(xiàn)。此外，現(xiàn)有薪酬較大比重都是固定的，浮動(dòng)部分占比較小，薪酬缺乏彈性和可能性。雖然大多企業(yè)都會(huì)有獎(jiǎng)金、福利等激勵(lì)方式，但是獎(jiǎng)金發(fā)放大多在年終，且透明度不足，期限固定，不能起到有效激勵(lì)。這些癥結(jié)的存在制約員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，制約企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

三、人力資源薪酬管理優(yōu)化的對(duì)策

（一）人力資源薪酬管理優(yōu)化的原則

1.公平性原則。一是內(nèi)部公平。主要體現(xiàn)在同一部門(mén)、同一崗位、同一職能員工，在薪酬制定及提升方面應(yīng)該同等對(duì)待。二是外部公平。主要體現(xiàn)在對(duì)標(biāo)同一行業(yè)、同一區(qū)域，在薪酬制定及提升機(jī)制方面應(yīng)該保證不出現(xiàn)明顯的差別。三是個(gè)人公平。主要體現(xiàn)在企業(yè)制定的薪酬，要保證薪酬制定對(duì)于同行業(yè)員工公司變動(dòng)后的滿意度。

2.競(jìng)爭(zhēng)性原則。在進(jìn)行人力資源薪酬管理優(yōu)化時(shí)，薪酬制定要對(duì)標(biāo)行業(yè)、區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)，提升人才吸引力度，才能留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，要完善薪資提升水平，對(duì)標(biāo)同區(qū)域、同行業(yè)水平，充分完善晉升機(jī)制。

3.激勵(lì)性原則。該原則指導(dǎo)人力資源薪酬管理的應(yīng)用，關(guān)注員工能力的激發(fā)、員工需要的滿足、員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。因此，企業(yè)應(yīng)著力于薪酬管理中激勵(lì)機(jī)制的高效設(shè)計(jì)，以更好地適應(yīng)時(shí)代的要求。

4.合理性原則。人力資源薪酬管理的優(yōu)化，主要目的還是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要。因此在對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，一方面不能損害企業(yè)的利益，要在保證企業(yè)利益的同時(shí)提升員工滿意度。另一方面，薪酬管理的優(yōu)化，要在保障員工所在區(qū)域基本生活需求的基礎(chǔ)上展開(kāi)。

（二）人力資源薪酬管理優(yōu)化的具體措施

1.創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，對(duì)現(xiàn)有人力資源薪酬管理理念做出調(diào)整，積極推進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級(jí)。尤其是企業(yè)高層管理者，應(yīng)該學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，了解各行業(yè)各類(lèi)人才的新背景，樹(shù)立人力資源薪酬管理科學(xué)理念，指導(dǎo)薪酬管理系列工作，真正發(fā)揮薪酬管理巨大的價(jià)值創(chuàng)造功能。同時(shí)，要在薪酬管理日常工作中，不斷從問(wèn)題中學(xué)習(xí)并積累經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化薪酬管理的適用性。此外，在實(shí)踐中要不斷發(fā)展創(chuàng)新，改進(jìn)完善薪酬管理的各方面工作，關(guān)注員工需求，激發(fā)員工積極性，學(xué)會(huì)共享交流，更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

2.完善人力資源薪酬管理激勵(lì)機(jī)制。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工要求的提高，員工對(duì)企業(yè)的需求也相應(yīng)提高。為了激發(fā)員工工作的積極性，企業(yè)薪酬管理中應(yīng)融合激勵(lì)機(jī)制。一是實(shí)行績(jī)效薪酬管理。用績(jī)效理念指導(dǎo)薪酬管理工作，薪資水平與績(jī)效掛鉤，并設(shè)計(jì)完善的績(jī)效考核體系。二是開(kāi)展動(dòng)態(tài)激勵(lì)。對(duì)于高質(zhì)量、高效率員工，給予一定獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于低質(zhì)低效員工，給予一定懲罰，使得綜合薪酬能夠與員工能力、態(tài)度等匹配，增強(qiáng)員工對(duì)自身及企業(yè)的認(rèn)可。三是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心，隨著需求層次的上升，激勵(lì)不能僅局限于物質(zhì)方面，要更加注重精神層面的關(guān)懷。將物質(zhì)和精神結(jié)合，保障企業(yè)各領(lǐng)域工作的順利推進(jìn)，助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.多元化薪酬晉升的通道。絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬是與職級(jí)掛鉤的，且由于職級(jí)的固化，一旦形成很難打破，這就導(dǎo)致薪酬不能匹配貢獻(xiàn)，給員工帶來(lái)懷才不遇的感受。在薪酬管理的過(guò)程中，要打破官本位的阻礙，不能僅僅局限于職級(jí)評(píng)比、績(jī)效考核。例如，對(duì)于優(yōu)秀的員工，為其提供學(xué)習(xí)深造、同業(yè)交流的機(jī)會(huì)。另外，對(duì)于業(yè)務(wù)性行業(yè)，由于業(yè)績(jī)壓力等方面的原因，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更偏重于看到前臺(tái)業(yè)務(wù)人員的成績(jī)，而對(duì)于后臺(tái)部門(mén)的工作重視不足。后臺(tái)作為企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展不可或缺的一部分，如果總是被遺忘于角落，會(huì)阻礙員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。因此，對(duì)于薪酬晉升通道的拓寬，要基于崗位、職能、部門(mén)等因素的綜合考慮，用人之長(zhǎng)，避人之短，使薪酬晉升通道多元化、科學(xué)化。

4.強(qiáng)化人力資源薪酬管理的制度保障。人力資源薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，涉及招聘、定崗、定薪、晉升等方方面面。企業(yè)要結(jié)合發(fā)展實(shí)際，強(qiáng)化薪酬管理的制度保障，這是優(yōu)化人力資源薪酬管理的重要內(nèi)容。一是建立完善崗位聘任制度。二是科學(xué)設(shè)計(jì)干部選拔制度、專業(yè)化崗位聘任制度。三是健全績(jī)效考核制度。建立符合現(xiàn)代化人力資源管理要求的績(jī)效管理體系，轉(zhuǎn)變績(jī)效管理理念，由靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變，由時(shí)點(diǎn)績(jī)效到過(guò)程績(jī)效。四是建立人性化的福利制度。企業(yè)要加大對(duì)員工的人文關(guān)懷，豐富精神文化生活，為員工提供學(xué)習(xí)深造、假期等福利，強(qiáng)化員工企業(yè)歸屬感，提高員工工作積極性。