危機(jī)管理在醫(yī)院護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用探究

□姚非凡 朱永堅(jiān)

從危機(jī)管理的角度研究醫(yī)院護(hù)理人員的流失問題，分析護(hù)士離職的主要因素，提出護(hù)士離職的事前、事中和事后全面管理模式，通過不斷完善各項(xiàng)人力資源管理舉措來(lái)應(yīng)對(duì)護(hù)士離職危機(jī)，維護(hù)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定，保障醫(yī)院護(hù)理工作正常開展。

一、護(hù)理人才流失現(xiàn)狀

研究近3 年無(wú)錫市錫山人民醫(yī)院主動(dòng)離職護(hù)理人員100人，其中在編護(hù)士5 人，企業(yè)護(hù)士50 人，派遣護(hù)士45 人。

分析近3 年的人員流失情況，2017 年人員流失增長(zhǎng)明顯，2018年人員流失略為下降。因?yàn)?018年年初，正值該院搬遷啟用新大樓，因此2017 年流失人員數(shù)量明顯上升。隨著新大樓的使用及新環(huán)境的適應(yīng)，人員流失有所回落，再次說明外界環(huán)境的變化對(duì)護(hù)理人員流失的影響之大。只有事前做好危機(jī)管理，事中才能有效控制危機(jī)發(fā)生，事后才能做好妥善處理與總結(jié)。

二、危機(jī)管理的定義

危機(jī)管理指單位為處理各種產(chǎn)生的危機(jī)情況所作出的一系列對(duì)策活動(dòng)，其目的為了解除危機(jī)或者減少危機(jī)產(chǎn)生帶來(lái)的影響。危機(jī)管理包括危機(jī)事前、事中和事后的管理，是一個(gè)動(dòng)態(tài)、全面、全過程的管理。樹立危機(jī)意識(shí)是危機(jī)管理的核心因素，只有指定完善的危機(jī)管理戰(zhàn)略方法，方可應(yīng)變各種不同的危機(jī)情況。

三、危機(jī)管理的必要性

根據(jù)近3年的人員流失數(shù)據(jù)來(lái)看（見圖1），大批護(hù)士的離職對(duì)醫(yī)院來(lái)說是一種人才危機(jī)。離職的大量護(hù)理人員一定程度上都是經(jīng)過醫(yī)院規(guī)范化培訓(xùn)且能獨(dú)立開展護(hù)理工作的人員，這些有一定工作經(jīng)歷人員的離職必然會(huì)給醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響，醫(yī)院也無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)招錄或培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的護(hù)理人才來(lái)替補(bǔ)。護(hù)理團(tuán)隊(duì)是一個(gè)集體，護(hù)理人員的流失不僅影響全院護(hù)理隊(duì)伍的管理，也會(huì)影響護(hù)理團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。人員的流失必然會(huì)影響其他護(hù)理人員的工作積極性，甚至?xí)l(fā)多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致護(hù)理小團(tuán)體的人才流失。

為了防范此類情況的發(fā)生，醫(yī)院必須提高管理高度，運(yùn)用危機(jī)管理來(lái)把控護(hù)士的流失現(xiàn)象。通過提高護(hù)理人員人力資源的管理力度，以危機(jī)管理為抓手，做好護(hù)理人員流失的事前管理、事中管理和事后管理，控制危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)，完善危機(jī)策略。

（一）事前管理是指危機(jī)的預(yù)防

1.思想上重視。事前管理的核心就是居安思危，在醫(yī)院這個(gè)群體中，高素質(zhì)有能力的護(hù)理人員是醫(yī)院需要的人才，醫(yī)院只有建立完善的人才流失危機(jī)管理策略，才能有效減少或者防范人才的流失。

2.行動(dòng)上重視。要重視人文關(guān)懷，讓護(hù)理人員感覺到歸屬感，善于總結(jié)流失原因，及時(shí)調(diào)整各項(xiàng)管理措施，將危機(jī)扼殺在萌芽狀態(tài)。

（二）事中管理是指危機(jī)的處理

雖然做好了一切預(yù)防措施，但是人員的流失還是時(shí)有發(fā)生。醫(yī)院應(yīng)該制定完善的處理流程來(lái)應(yīng)對(duì)突然發(fā)生的護(hù)理人員的流失危機(jī)，采取迅速、積極、有效的措施來(lái)處理產(chǎn)生的危機(jī)，進(jìn)而保障醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)的有序進(jìn)行。

1.及時(shí)溝通。護(hù)士長(zhǎng)收到人員辭職信息時(shí)要及時(shí)跟護(hù)理人員溝通，了解原因并進(jìn)行挽留。

2.做好人員離職后的替補(bǔ)安排。護(hù)理部作為護(hù)理管理的職能科室，要在了解具體情況下作出處理意見，如果能夠挽留的要及時(shí)挽留并調(diào)整到位，對(duì)于無(wú)法挽留的人員，要做好人員離崗后的替補(bǔ)安排，確?？剖易o(hù)理工作的正常開展。

（三）事后管理是指危機(jī)的總結(jié)

人才流失原因千差萬(wàn)別，但是作為醫(yī)院的管理人員，要善于總結(jié)，尋求共同點(diǎn)，以便防范相同原因的危機(jī)再次發(fā)生。在處理護(hù)理人員流失危機(jī)的過程中要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處要加以推廣和發(fā)揚(yáng)光大；對(duì)于各種存在的問題，要及時(shí)分析、判斷是偶然因素，還是制度因素，抑或是人為因素。通過分析護(hù)理人員流失的真正原因，總結(jié)出護(hù)理人員流失危機(jī)處理過程中存在的各種問題，對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人事政策、各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行重新評(píng)估、反思和修訂，從而制定出更加完善的醫(yī)院護(hù)理人員流失危機(jī)管理機(jī)制。

四、影響護(hù)理人才流失的因素

（一）個(gè)人方面因素

每個(gè)人的追求都不一樣，都要進(jìn)行理性權(quán)衡和取舍，因此在醫(yī)院中，各個(gè)層級(jí)的護(hù)理人員的需求也不同。剛參加工作的新職工可能更注重工作的環(huán)境、個(gè)人提升的空間；具有一定工作經(jīng)歷的人員可能注重的是自我價(jià)值的體現(xiàn)，注重價(jià)值與所得是否匹配，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的器重、同事的尊重。這些不同的需求得到滿足，更能使護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定。

（二）醫(yī)院方面因素

1.發(fā)展空間。人才往往更重視事業(yè)而非單位本身。如果護(hù)理人員在醫(yī)院沒有繼續(xù)發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，個(gè)人發(fā)展前景受到限制，他們就會(huì)去尋找可以盡情施展自己才華的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。

2.薪酬制度。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，只有滿足了生理需求才能追求人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。公平公正的薪酬制度是人才價(jià)值的有效體現(xiàn)，通過薪酬激勵(lì)，護(hù)理人員才能安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平和責(zé)任心。薪酬永遠(yuǎn)是人才所考慮和關(guān)心的重要因素之一，只有合理公平的薪酬制度才能吸引外來(lái)人才，才能穩(wěn)定內(nèi)部人才隊(duì)伍。

3.文化建設(shè)。醫(yī)院文化是醫(yī)院核心價(jià)值觀的體現(xiàn)，是醫(yī)院正能量的傳播，它具有較強(qiáng)的凝聚力，對(duì)穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍起著至關(guān)重要的作用。醫(yī)院通過一系列管理行為來(lái)展現(xiàn)醫(yī)院的文化價(jià)值，醫(yī)院只有真正尊重和關(guān)心員工，能夠體察其需求，幫助其成長(zhǎng)提升，那么人才自然不會(huì)輕易離開。

（三）社會(huì)方面因素

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，護(hù)理隊(duì)伍的流動(dòng)性越來(lái)越大，醫(yī)院編制的緊縮，導(dǎo)致整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的人員都缺失安全感及歸屬感，護(hù)理人員更青睞優(yōu)質(zhì)環(huán)境、待遇豐厚的民營(yíng)醫(yī)院。

五、通過危機(jī)管理加強(qiáng)護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）思想上樹立人才危機(jī)意識(shí)

醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè)首先要在思想上樹立人才危機(jī)的意識(shí)，通過危機(jī)意識(shí)不斷提高處理人才流失危機(jī)的能力。雖然護(hù)理人員流動(dòng)是正常的，但是任何一個(gè)人才的流失都會(huì)產(chǎn)生不可估量的影響，并且隨著護(hù)理人才流失率的提高，醫(yī)院人力成本的投入風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)越來(lái)越大。因此，作為醫(yī)院的管理者，要將人才危機(jī)意識(shí)提到醫(yī)院戰(zhàn)略管理的高度，全院上下都要樹立危機(jī)意識(shí)，深化醫(yī)院文化建設(shè)，關(guān)注護(hù)理人員思想、工作等各方面的動(dòng)態(tài)變化，并及時(shí)給予干預(yù)和指導(dǎo)。

（二）建立公平激勵(lì)的薪酬制度

薪資待遇往往是人才價(jià)值體現(xiàn)的一個(gè)重要指標(biāo)，同時(shí)薪資待遇也是護(hù)理人才流失的一個(gè)重要因素。當(dāng)護(hù)理人員用貨幣來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值，同時(shí)貨幣與自身價(jià)值已達(dá)到自我心理預(yù)期時(shí)，護(hù)理人才隊(duì)伍是穩(wěn)定的、積極的。但是現(xiàn)實(shí)中，醫(yī)院給予的薪資待遇往往達(dá)不到護(hù)理人員的心理預(yù)期，從而導(dǎo)致離職率的上升。因此，醫(yī)院要通過調(diào)研，分析、測(cè)算不同時(shí)期不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，使最終執(zhí)行的薪酬制度符合醫(yī)院內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。

（三）建立人才替補(bǔ)機(jī)制

在建立危機(jī)意識(shí)以后，醫(yī)院應(yīng)該通過建立人才替補(bǔ)機(jī)制來(lái)迅速對(duì)人才流失危機(jī)作出反應(yīng)。對(duì)于無(wú)法挽留的人員，必須啟動(dòng)人才應(yīng)急預(yù)案，通過挑選合適的替補(bǔ)人員來(lái)緩解臨床的護(hù)理壓力，通過建立人才替補(bǔ)機(jī)制，醫(yī)院才能在人才大量流失時(shí)，迅速完成護(hù)理人員的人力資源調(diào)配，避免醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)受到影響。