大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的相關(guān)分析

秦青

【摘 要】隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國(guó)各行各業(yè)的發(fā)展都得到了快速的提升。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)于人才的需求也在逐步增加，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)及配套解決方案的出現(xiàn)正在助力企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。與此同時(shí)，企業(yè)人力資源管理也由傳統(tǒng)的問(wèn)題驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向大數(shù)據(jù)時(shí)代的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，幫助管理者以更多維的視角進(jìn)行更審慎、更科學(xué)的人力資源管理決策。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源;人力資源管理

人力資源部門作為企業(yè)管理系統(tǒng)的構(gòu)建者、完善者，在大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)時(shí)，如何改變傳統(tǒng)人力資源管理觀念，使得人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式與內(nèi)容的創(chuàng)新，是現(xiàn)階段人力資源管理迫切需要探索的問(wèn)題。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理

大數(shù)據(jù)是通過(guò)查閱資料和總結(jié)學(xué)者的研究來(lái)看，大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多樣、來(lái)源廣泛以及包含的“4V”特點(diǎn)，分別為：Volume、Variety、Velocity、Value。其“4V”特點(diǎn)具體如下：（1）數(shù)據(jù)級(jí)別大以及數(shù)據(jù)量龐大。（2）數(shù)據(jù)的類型多樣化。（3）數(shù)據(jù)產(chǎn)生速度快。（4）價(jià)值密度低?，F(xiàn)有學(xué)者已經(jīng)把大數(shù)據(jù)“4V”特點(diǎn)擴(kuò)展到“7V”，簡(jiǎn)稱“Vs”大數(shù)據(jù)和人力資源管理間的關(guān)系大數(shù)據(jù)和人力資源管理彼此間是包含關(guān)系，大數(shù)據(jù)來(lái)源于人力資源管理，而人力資源管理中又包含各類大數(shù)據(jù)類型。

二、大數(shù)據(jù)發(fā)展形勢(shì)下人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

大數(shù)據(jù)發(fā)展形勢(shì)下人力資源管理的優(yōu)勢(shì)主要是：人力資源管理在大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)化的影響下，通過(guò)廣泛的數(shù)據(jù)接口對(duì)接網(wǎng)絡(luò)，繼而將來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化以及非結(jié)構(gòu)化。在企業(yè)管理過(guò)程中，人力資源系統(tǒng)為管理人員工作帶來(lái)全面的量化參考。借助人才核定、測(cè)評(píng)等方法，展現(xiàn)出人力資本概念，繼而在人力資源管理的基礎(chǔ)上提高戰(zhàn)略預(yù)判能力。在人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化、升級(jí)結(jié)構(gòu)組織，充分展現(xiàn)出扁平化管理模式的優(yōu)勢(shì)，給予員工良好的發(fā)展前景。在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理和傳統(tǒng)模式相比，有很大不同，通過(guò)產(chǎn)生交互性數(shù)據(jù)，給員工提供更多參與人事管理的機(jī)會(huì)。根據(jù)市場(chǎng)大數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)今大部分的國(guó)有企業(yè)管理者將人才分析和“大數(shù)據(jù)”當(dāng)作人才戰(zhàn)略考核的重要組成部分。就當(dāng)前大數(shù)據(jù)研究來(lái)看，企業(yè)對(duì)其應(yīng)用和挖掘僅涉及一小部分，還有大量的空間值得去探索。從未來(lái)應(yīng)用空間和市場(chǎng)面對(duì)的挑戰(zhàn)來(lái)看，引進(jìn)大數(shù)據(jù)思維對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展具有啟迪性作用。

三、人力資源管理潛在的困境

（一）管理手段單一

人力資源管理潛在的困境之一是管理手段單一。任何企業(yè)都應(yīng)對(duì)人力資源管理秉持高度重視的態(tài)度，傳統(tǒng)的人力資源管理模式過(guò)于老舊，實(shí)踐方面很難得到創(chuàng)新式進(jìn)展。在實(shí)際管理工作過(guò)程中，對(duì)未來(lái)工作帶來(lái)很多負(fù)面影響。經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理手段的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，管理方式單一是現(xiàn)今人力資源管理的潛在困境。在貫徹落實(shí)政策方面無(wú)法很好地應(yīng)對(duì)創(chuàng)新模式和挑戰(zhàn)。管理手段單一的發(fā)展模式，不能很好地發(fā)揮人力資源管理的綜合作用。種種人力資源管理的制約性，對(duì)上下級(jí)處理關(guān)系以及滿足員工訴求方面不能得到很好滿足。長(zhǎng)期發(fā)展下去，企業(yè)陷入發(fā)展困境。

（二）企業(yè)留才難

人力資源管理潛在的困境之二是企業(yè)留才難。大多數(shù)中小型企業(yè)在成立幾年后，都會(huì)進(jìn)入企業(yè)緩慢發(fā)展期，這時(shí)員工成長(zhǎng)比企業(yè)快。此時(shí)企業(yè)面臨著企業(yè)核心員工流失以及企業(yè)留不住人才的問(wèn)題。中小型企業(yè)由于本身資金基礎(chǔ)薄弱、設(shè)施設(shè)備差，在資金和設(shè)施設(shè)備上不占據(jù)任何優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)的員工成長(zhǎng)為企業(yè)的核心員工時(shí)，對(duì)薪酬待遇、工作崗位、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等需求更高，此時(shí)企業(yè)已經(jīng)不能滿足員工的不同需求。

四、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）人員招聘配置

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用之一是人員招聘配置。利用大數(shù)據(jù)模式進(jìn)行人才招聘將會(huì)成為新時(shí)代招聘人才的方式，傳統(tǒng)人員招聘渠道包括現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、移動(dòng)端招聘和校園招聘等形式，傳統(tǒng)模式雖然也能為企業(yè)招到合適的人才，但流程復(fù)雜，效率低下，工作量大。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理部門不必再通過(guò)傳統(tǒng)招聘渠道來(lái)了解所要招聘人員的基本信息，HR可以直接通過(guò)大數(shù)據(jù)挖掘進(jìn)行意向人才精準(zhǔn)定位和條件篩選，采取人工智能的方式、大數(shù)據(jù)分析，直接篩選出滿足崗位需求的人選，從而極大程度上提高企業(yè)人才招聘工作的效率和質(zhì)量。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，融合社交網(wǎng)絡(luò)綜合性的招聘模式已經(jīng)逐步得到推廣和普及，以社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)Linkedln為例，基于社交網(wǎng)絡(luò)的招聘模式能夠有效彌補(bǔ)過(guò)去傳統(tǒng)招聘過(guò)程中的各種不足，讓招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的社交信息有所了解，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)社交平臺(tái)獲取的信息也更加精準(zhǔn)和透明，HR能夠方便快捷地獲取應(yīng)聘者除知識(shí)層面外的個(gè)人信息，根據(jù)社交軌跡、興趣愛(ài)好、個(gè)人偏好、性格特征等角度充分了解人才的各方面能力和特點(diǎn)，從而對(duì)其進(jìn)行全方位測(cè)評(píng)與判斷，以更好地解決人崗匹配問(wèn)題，最終實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置。

（二）創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用之二是創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)生存與發(fā)展的源泉及核心就是人才。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息數(shù)據(jù)傳遞的速度明顯加快，人才信息流動(dòng)量有所增加，使企業(yè)人力資源管理部門面臨著更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。以往呆板的人力資源管理機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求，需要企業(yè)以人才為依據(jù)構(gòu)建合理的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化調(diào)整員工的薪酬福利待遇比例，以便員工能快速融入到企業(yè)文化中，與企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。另外，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建相應(yīng)的大數(shù)據(jù)時(shí)代管理體系，明確管理理念，合理選拔人才，注重與員工的交流互動(dòng)，積極培訓(xùn)員工，使其責(zé)任心和凝聚力得以增強(qiáng);或者是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)構(gòu)建電子化管理平臺(tái)，將企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)中，讓員工能更加了解企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，拉近與員工的距離，促進(jìn)自身發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）更新管理理念

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用之三是更新管理理念。企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，必須要以時(shí)代發(fā)展的需求為立足點(diǎn)，對(duì)市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境進(jìn)行正確審視，從不同的角度分析大數(shù)據(jù)帶來(lái)的影響。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該對(duì)內(nèi)部進(jìn)行細(xì)化管理，借助人力資源信息進(jìn)行整合及分析，利用大數(shù)據(jù)理念對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，了解員工的實(shí)際需求，在此基礎(chǔ)上制定行之有效的管理計(jì)劃，以此激發(fā)員工工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、積極性。除此之外，企業(yè)管理者需要積極改變傳統(tǒng)落后的管理思維，具備開(kāi)放與寬容的心態(tài)，認(rèn)真分析大數(shù)據(jù)時(shí)代下的企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，將相關(guān)概念及時(shí)傳達(dá)給員工，強(qiáng)化人力資源管理工作。管理者也應(yīng)對(duì)人才市場(chǎng)發(fā)展情況及行業(yè)人才需求予以重視，發(fā)揮創(chuàng)造性思維，對(duì)人力資源管理工作中潛在的問(wèn)題進(jìn)行探究，利用多元化思維優(yōu)化配置人力資源，確保各項(xiàng)工作的持續(xù)高效開(kāi)展。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，中小型企業(yè)的發(fā)展必將會(huì)面對(duì)一系列挑戰(zhàn)和約束。諸如來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的資金不足，技術(shù)基礎(chǔ)有限，企業(yè)高層沒(méi)有形成大數(shù)據(jù)思維，企業(yè)人才的流失以及來(lái)自外部企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在面對(duì)這些挑戰(zhàn)和約束的時(shí)候，針對(duì)企業(yè)的問(wèn)題和現(xiàn)狀，積極變革企業(yè)的人力資源管理方式方法，從大數(shù)據(jù)中提取出有價(jià)值的信息，全面認(rèn)識(shí)解讀大數(shù)據(jù)。

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