初探基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效工資分配存在的問題與對(duì)策

蔡林杰 上射雁莊鄉(xiāng)衛(wèi)生院

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的完善與體制改革的發(fā)展，很多基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為了更好的發(fā)展，越來越重視績效考核。在現(xiàn)代管理中，考核方式是促進(jìn)并推動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展的一種重要管理方式。隨著我國體制改革的不斷發(fā)生，新的績效考核制度已經(jīng)逐漸取代了傳統(tǒng)的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人事考核方式。從基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)具備的實(shí)施方式中可以看出，績效考核為基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的員工招聘、培養(yǎng)訓(xùn)練、薪酬設(shè)計(jì)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃等模塊都提供了重要的理論與實(shí)踐依據(jù)，為基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展起到了推動(dòng)的作用。

一、現(xiàn)今基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在績效工資分配中仍存在的幾點(diǎn)問題

（一）缺乏對(duì)績效工資改革的正確認(rèn)識(shí)與積極參與性

目前我國仍有許多基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在績效工資改革上流于形式且不夠規(guī)范。而造成這一問題的主要原因，則在于廣大的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)員工缺乏對(duì)績效工資改革的正確認(rèn)識(shí)與積極參與性。而為了繼續(xù)保持現(xiàn)有利益，部分基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)員工勢(shì)必會(huì)對(duì)績效工資的改革抱有敵意或極力反對(duì)。這就使得基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理層在進(jìn)行績效工資改革時(shí)面臨著不小的爭議與壓力。

（二）尚缺乏對(duì)績效工資考核指標(biāo)的科學(xué)合理分解

無論是任何基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，其管理的核心都在于績效管理，績效管理中最為重要的環(huán)節(jié)則是績效評(píng)價(jià)，而績效評(píng)價(jià)則是通過考核績效指標(biāo)來體現(xiàn)的。因此，也可以說基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)要想做好績效工資的合理分配就必須做好考核指標(biāo)的制定與選擇。要想切實(shí)做好績效工資的合理分配，做好績效工資的管理與改革，就必須對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，必須根據(jù)各科室的工作實(shí)際，建立不同的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系，并賦予不同的權(quán)重。但這種過于細(xì)化的操作難度過大，不僅不利于人事部門單獨(dú)進(jìn)行考核，也難以保證內(nèi)部的公平性。

（三）基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在績效工資分配上難以把握各個(gè)部門之間的公平性

科室之間公平性主要是指在績效考核體系下，薪酬主要根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)來進(jìn)行分配，而不會(huì)進(jìn)行調(diào)節(jié)。但由于部分部門特別是行政部門則主要為全基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)員工服務(wù)，他們并不直接創(chuàng)造利潤，而業(yè)務(wù)部門做為基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)利潤的直接創(chuàng)造者，是否進(jìn)行績效傾斜、怎樣傾斜，使得各部門的績效工資分配時(shí)既體現(xiàn)公平性，又體現(xiàn)效益性，也早已成為現(xiàn)今基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效工資合理分配的主要難點(diǎn)。

二、基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理中績效工資改革的應(yīng)對(duì)措施

（一）建立并完善科學(xué)的績效工資管理體系

首先，通過對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)相關(guān)人員的資料的了解，選擇并確定基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理人員，并對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人事進(jìn)行合理的職位分配，然后將基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作情況進(jìn)行檔案的建立，建立檔案后，再根據(jù)以上內(nèi)容建立和完善相應(yīng)的績效工資考核管理體系和制度。其次，完成績效工資分配體系的建設(shè)后，針對(duì)員工的各項(xiàng)工作內(nèi)容，綜合考慮，明確績效考核的具體范疇。各個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)自身的經(jīng)營情況和當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)收入水平，建立適合的績效工資分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

（二）緊緊抓住基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效工資改革的機(jī)遇

第一，績效工資分配的改革從大的角度著眼。國家立志于加快并完善基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理中的績效工資改革制度的建立，與此同時(shí)，還要加強(qiáng)各項(xiàng)制度在建立時(shí)的保障機(jī)制。第二，各個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行管理績效工資改革的時(shí)候，要依照社會(huì)和市場的平均水平作為績效工資標(biāo)準(zhǔn)，盡可能避免基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)工作人員與公務(wù)員工資待遇出現(xiàn)較大的差距，爭取做到與公務(wù)員待遇持平或盡可能地縮小差距。第三，針對(duì)部分實(shí)行績效工資改革比較困難的基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)，國家加大了相關(guān)扶持力度，尤其針對(duì)經(jīng)濟(jì)比較落后的地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)。為了更好地落實(shí)地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績效工資的改革發(fā)展，進(jìn)一步的鞏固和穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要更加關(guān)注經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的企業(yè)人事管理中績效工資改革工作的落實(shí)情況，從而保證經(jīng)濟(jì)工作能夠順利、平穩(wěn)地進(jìn)行改革。

（三）以市場為導(dǎo)向制定合理的績效工資

改革開放以來，我國的市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)得到了確立。因此，結(jié)合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，外部因素影響著基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理在績效工資分配的設(shè)立上，起到至關(guān)重要的作用。在設(shè)立基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理中的績效工資時(shí)，也要考慮到基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)本身的實(shí)際情況，從實(shí)際情況出發(fā)，從而制定適合自己的績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、結(jié)語

基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理中的績效工資分配改革是非常復(fù)雜、非常重要的一項(xiàng)工作，績效工資能夠順利地改革直接影響著社會(huì)、基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、員工的經(jīng)濟(jì)利益，只有加快績效工資的改革制度的建設(shè)，才能保證社會(huì)、基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)、員工的利益不受損，才能不斷完善和優(yōu)化基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人事管理工作，提高員工的積極性和工作效率，促進(jìn)我國基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)長期、健康地發(fā)展，更有利于我國市場經(jīng)濟(jì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。