侯龍真，趙 杰

(菏澤學(xué)院人文與新聞傳播學(xué)院，山東 菏澤 274015 )

應(yīng)用型高校作為我國高等教育的重要組成部分，以培養(yǎng)適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要的應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才為目標(biāo)。實(shí)施有效的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育是應(yīng)用型高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的應(yīng)有之義。教師是高校最寶貴的人才資源，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的深入開展離不開卓越的教師隊(duì)伍?！秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于深化高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實(shí)施意見》指出，各高校要配齊配強(qiáng)創(chuàng)業(yè)就業(yè)指導(dǎo)專職教師隊(duì)伍，聘請知名科學(xué)家、創(chuàng)業(yè)成功者、企業(yè)家、風(fēng)險(xiǎn)投資人等各行各業(yè)優(yōu)秀人才，擔(dān)任專業(yè)課、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課授課或指導(dǎo)教師，并制定兼職教師管理規(guī)范，形成全國萬名優(yōu)秀創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師人才庫。近年來，高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)成效顯著，形成了一大批可復(fù)制、可推廣的經(jīng)驗(yàn)和舉措。然而，應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師在數(shù)量結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)、管理配置、考核評價(jià)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面依然與新時(shí)代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)需求存在差距。本文以現(xiàn)代人力資源管理理論為指導(dǎo)，從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資的選拔聘用、開發(fā)培訓(xùn)、管理配置、考核激勵以及職業(yè)生涯管理五個方面來破解應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理困境。

一、現(xiàn)代人力資源管理概述

1954年，美國管理學(xué)家彼得·德魯克首次在《管理實(shí)踐》中提出人力資源的概念。他認(rèn)為，人力資源是一種特殊的資源，擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，必須經(jīng)過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值。20世紀(jì)中葉，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾首次提出現(xiàn)代人力資本理論。該理論認(rèn)為，人力資本是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要原因，它是通過投資形成的。人力資源管理從產(chǎn)生至今，已經(jīng)超越了傳統(tǒng)人事管理，正向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)化。關(guān)于人力資源管理的概念，國外學(xué)者雷蒙德·A·諾伊等在《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》一書中指出，人力資源管理是影響員工行為、態(tài)度以及績效的各種政策、制度以及管理實(shí)踐的總稱，通常包括崗位分析與設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及員工關(guān)系等[1]。美國學(xué)者舒勒在《管理人力資源》中指出，人力資源管理即對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行系統(tǒng)、有效的管理，從而實(shí)現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的共同利益。國內(nèi)學(xué)者陳國宏認(rèn)為，人力資源管理是從獲取、使用、保持、開發(fā)、評價(jià)與激勵等方面對人力資源進(jìn)行的全過程管理活動，最終達(dá)到人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和個人的需要[2]?？v觀國內(nèi)外對人力資源管理的概念，不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在組織發(fā)展中至關(guān)重要。組織管理者根據(jù)組織發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)，采取科學(xué)合理的選聘、配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核以及激勵等措施，能夠不斷提高員工的工作積極性，進(jìn)而最大限度地提升組織的績效和競爭力。

教育部等印發(fā)的《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》中指出，地方高校要緊緊圍繞創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”等國家重大戰(zhàn)略，通過轉(zhuǎn)型發(fā)展來提升為區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展服務(wù)的能力。在這樣的時(shí)代背景下，應(yīng)用型高校教師所肩負(fù)的職責(zé)，不再僅限于為學(xué)生提供學(xué)業(yè)指導(dǎo)，更需要扮演好創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)者的角色。將現(xiàn)代人力資源管理方法和理念應(yīng)用于應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)中，在教師選聘、配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵、職業(yè)生涯管理等方面發(fā)力，不但能夠提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理的科學(xué)性與實(shí)效性，還有利于破解教師數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡、開發(fā)不充分等方面的局限性。

二、應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師人力資源管理困境

(一)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專業(yè)化教師隊(duì)伍匱乏現(xiàn)象普遍存在于各類高校中，這也是我國高校開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的最大痛點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2019年，全國高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專職教師近2.8萬人，而在校生的數(shù)量高達(dá)3031.53萬人。由此可見，高校在校生人數(shù)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專職教師數(shù)量比例嚴(yán)重失調(diào)。對于應(yīng)用型高校而言，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隊(duì)伍在年齡、學(xué)歷、職稱、專兼職比例等方面不容樂觀，尤其是具備專業(yè)的教育教學(xué)理論知識和教學(xué)能力，具有創(chuàng)新精神和豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)化教師匱乏。此外，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專兼職結(jié)構(gòu)不盡合理。據(jù)有關(guān)學(xué)者調(diào)查顯示，全國高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師中，專職比例僅占10.8%，行政人員和輔導(dǎo)員的比例超過66%[3]。兼職教師的職業(yè)流動性強(qiáng)，極不利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師的專業(yè)化發(fā)展。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資數(shù)量的短缺與結(jié)構(gòu)的失衡，使得應(yīng)用型高校遠(yuǎn)不能承擔(dān)起培養(yǎng)國家急需的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才的重任。

(二)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資崗位勝任力不足

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性和實(shí)踐性，對教師的能力素質(zhì)要求較高。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育教師必須同時(shí)具備專業(yè)的理論素養(yǎng)、豐富的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及足夠的社會閱歷。通過問卷調(diào)查和查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料得知，當(dāng)前應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師崗位勝任力明顯不足。一方面，多數(shù)應(yīng)用型高校并沒有固定的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)或?qū)Ｂ毥處?，通常由專業(yè)課教師、輔導(dǎo)員或行政人員兼任，這些人員大多沒有專業(yè)的學(xué)科背景，專業(yè)知識匱乏，實(shí)踐資歷較淺，創(chuàng)新能力薄弱。有學(xué)者對全國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師專業(yè)背景進(jìn)行調(diào)研，數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)查的教師的學(xué)科背景19.7%是工學(xué)，15.6%是管理學(xué)，10.3%是教育學(xué)，9.1%是經(jīng)濟(jì)學(xué)，8.9%是理學(xué)，8.6%是文學(xué)，6.9%是法學(xué)，6.8% 是藝術(shù)學(xué)，6.4%是醫(yī)學(xué)[4]。另一方面，一些應(yīng)用型院校只重視引進(jìn)，卻忽略培訓(xùn)與開發(fā)。有學(xué)者實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，即使一部分應(yīng)用型高校意識到了培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，在實(shí)際過程中大多以短期培訓(xùn)為主，培訓(xùn)內(nèi)容多為理論知識，培訓(xùn)方法慣用傳統(tǒng)講授，培訓(xùn)形式限于課堂教學(xué)，這就使得培訓(xùn)開發(fā)的效果大打折扣。因此，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育縱深發(fā)展的需求與指導(dǎo)教師崗位勝任力不足之間的矛盾便成為制約應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革與發(fā)展的瓶頸之一。

(三)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理配置不恰當(dāng)

近年來，盡管國家高度重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)，然而在實(shí)際運(yùn)作中，鮮有應(yīng)用型高校系統(tǒng)論及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)的專項(xiàng)工作方案，也沒有專門的管理機(jī)構(gòu)與配置機(jī)制，這就導(dǎo)致高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理與配置有失妥當(dāng)。具體表現(xiàn)為，其一，缺乏科學(xué)管理體系與明確發(fā)展目標(biāo)。附屬于各部門的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理方式在統(tǒng)籌安排與長遠(yuǎn)規(guī)劃上存在劣勢，無法適應(yīng)新時(shí)代復(fù)雜多樣的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育需求。其二，缺乏主管機(jī)構(gòu)，組織管理相對分散。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資配置過程協(xié)調(diào)困難，不能及時(shí)有效地為需求崗位匹配相應(yīng)教師，更無法與新時(shí)代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)需求及時(shí)精準(zhǔn)對接，極易造成管理配置不當(dāng)。由此，科學(xué)管理體系的缺位、管理部門的分散以及配置效率偏低等因素都導(dǎo)致了一定程度上的人力資源浪費(fèi)，無法契合新時(shí)代高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的跨越式發(fā)展。

(四)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資考核激勵不到位

《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好新形勢下就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見》明確提出，經(jīng)原單位同意，離崗創(chuàng)業(yè)的教師可最多保留3年人事關(guān)系，并與在崗人員同等享有職稱評聘、晉升等權(quán)利。這在一定程度上為高校教師離崗創(chuàng)業(yè)提供了“護(hù)身符”。反觀現(xiàn)狀，應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資考評激勵機(jī)制并不能很好地激發(fā)教師的活力與創(chuàng)造力。第一，考評標(biāo)準(zhǔn)泛化。在考評指標(biāo)、考評模式與考評方法上與普通教師基本類似，主要以科研成果等硬性指標(biāo)為主，重理論輕實(shí)踐，缺乏對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)特有的實(shí)踐性的考量；據(jù)了解，部分應(yīng)用型院校對教師指導(dǎo)學(xué)生參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽獲獎進(jìn)行獎勵，但對教師指導(dǎo)學(xué)生開展創(chuàng)業(yè)實(shí)踐并沒有實(shí)質(zhì)性獎勵。第二，缺乏有效的激勵機(jī)制。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的開展不可能一蹴而就，在這個過程中需要長久地探索與付出，也需要一定的激勵措施去推進(jìn)。當(dāng)前許多應(yīng)用型高校尚未制定專門化、系統(tǒng)性的激勵方案，這就導(dǎo)致教師對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作缺乏積極主動性，傳統(tǒng)專業(yè)教育與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育各自為營，無法形成合力?？傊瑥目己嗽u價(jià)體系的不健全到激勵機(jī)制的不完善，都使得創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資的專業(yè)性與積極性大打折扣，無法實(shí)現(xiàn)新時(shí)代創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育以評促建的新目標(biāo)。

(五)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資職業(yè)生涯管理不重視

部分高校在教師的職業(yè)生涯開發(fā)與管理方面已經(jīng)做了一些有益的探索，但就應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)來看，并未建立起現(xiàn)代化的人力資源可持續(xù)發(fā)展觀。一方面，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，應(yīng)用型高校很少顧及教師個人發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃，鮮有學(xué)校根據(jù)教師的現(xiàn)實(shí)需要開展有針對性的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，這就導(dǎo)致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的職業(yè)生涯路徑不暢，團(tuán)隊(duì)職業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定，師資流動性大。另一方面，許多應(yīng)用型高校沒有長遠(yuǎn)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資發(fā)展制度保障，教師職業(yè)狀態(tài)不佳，自主學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)，對于自身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力提升缺乏積極性與主動性。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，教師從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作，動力主要來自職稱晉升等工作壓力，自我實(shí)現(xiàn)的需要還沒有成為教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作的主要動力。這就導(dǎo)致創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力不足，自我職業(yè)生涯管理不善。因此，應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的職業(yè)狀態(tài)與新時(shí)代職業(yè)發(fā)展觀、終身學(xué)習(xí)等新理念有待實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的融合，以扭轉(zhuǎn)當(dāng)前創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資專業(yè)性與穩(wěn)定性不強(qiáng)的不利局面。

三、應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理策略

(一)明確創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資選拔聘用標(biāo)準(zhǔn)

眾所周知，人才選拔作為人力資源管理的始發(fā)站，在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理中至關(guān)重要。應(yīng)用型高校若要在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育領(lǐng)域取得新進(jìn)展，需要從師資隊(duì)伍建設(shè)的源頭發(fā)力。首先，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求，明確準(zhǔn)入機(jī)制，做好人才引進(jìn)。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資引進(jìn)工作中，應(yīng)用型高校既要從現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要出發(fā)，根據(jù)學(xué)生的專業(yè)、數(shù)量作出整體規(guī)劃，擴(kuò)充創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資總量；同時(shí)也要樹立開放性的引才理念，本著“不求所有，但為我用”的用才原則，圍繞創(chuàng)新意識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與教育能力等核心素質(zhì)，著力引進(jìn)一批創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的創(chuàng)新型教師。如美國的百森商學(xué)院就在這方面作出了典范，其3/4的專職教師都具有創(chuàng)業(yè)或企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，兼職教師比例更高[5]。其次，基于高校師資現(xiàn)狀，建立人才梯隊(duì)，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。第一，要結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，適當(dāng)吸收一些在當(dāng)?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)領(lǐng)域取得一定創(chuàng)業(yè)成就的企業(yè)家，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍組成的多元性以及與地方發(fā)展需求的契合性。第二，基于現(xiàn)有師資的優(yōu)勢和劣勢，按需確定創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專兼職教師隊(duì)伍、理論課教師與實(shí)踐指導(dǎo)教師隊(duì)伍以及不同學(xué)歷、年齡、職稱等教師隊(duì)伍的比例，分門別類選拔專業(yè)人才，構(gòu)建科學(xué)合理、可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資人才梯隊(duì)。

(二)構(gòu)建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資培訓(xùn)開發(fā)體系

培訓(xùn)與開發(fā)是高校教師人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)?！秶鴦?wù)院辦公廳關(guān)于深化高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實(shí)施意見》強(qiáng)調(diào)，要將提高高校教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的意識和能力作為崗前培訓(xùn)的重要內(nèi)容。針對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師崗位勝任力不足的客觀現(xiàn)實(shí)，構(gòu)建完善的師資培訓(xùn)與開發(fā)體系迫在眉睫。在職前培訓(xùn)階段，應(yīng)建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師資格認(rèn)證制度，力爭每位創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師都能持證上崗。職后培訓(xùn)階段，在培訓(xùn)方式上，理論與實(shí)踐相結(jié)合。如采用工作坊、高峰體驗(yàn)課程和沙盤演練等實(shí)操性強(qiáng)的方法，以提高教師的實(shí)踐教學(xué)能力，實(shí)現(xiàn)對學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程的有效指導(dǎo)[6]。基于手機(jī)上網(wǎng)的便捷性，可以開發(fā)基于手機(jī)的網(wǎng)上教學(xué)模式，方便創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師隨時(shí)隨地開展個性化學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，除了創(chuàng)業(yè)法律法規(guī)、創(chuàng)業(yè)政策等，還要加入教育學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關(guān)案例，針對教師存在的問題設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容還要注重本土化，結(jié)合地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展的具體情況，因地制宜。

(三)優(yōu)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍管理配置

新時(shí)代，應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革與發(fā)展的緊迫性對現(xiàn)有師資隊(duì)伍的管理配置提出了更為嚴(yán)格的要求。應(yīng)用型高校必須科學(xué)管理并合理配置師資，以實(shí)現(xiàn)教師與職位、個體與組織的最佳匹配，達(dá)到互補(bǔ)增值的效果。首先，制定切實(shí)可行的師資管理規(guī)劃，建立金字塔式的創(chuàng)業(yè)教育師生匹配機(jī)制。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育初期階段目標(biāo)是培養(yǎng)學(xué)生對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的整體感知與精神塑造，內(nèi)容相對簡單，該階段匹配新手或熟練階段的教師來承擔(dān)，保證創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)課面向?qū)W生全覆蓋；對于金字塔頂端興趣濃厚且自驅(qū)力強(qiáng)的學(xué)生，匹配創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力較高的教師或聘請兼職的高水平企業(yè)導(dǎo)師，培養(yǎng)開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐能力與企業(yè)管理能力，最大限度地發(fā)揮師資隊(duì)伍的整體潛能。其次，統(tǒng)籌配置高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資，組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專業(yè)教師隊(duì)伍，對引進(jìn)教師和現(xiàn)有師資、專職教師和兼職教授、青年教師和年長教師等進(jìn)行優(yōu)化組合，以強(qiáng)帶弱、以老帶新，使每位教師都能夠在不同層次的結(jié)構(gòu)中各展其優(yōu)、各揮所長。同時(shí)，學(xué)校要根據(jù)發(fā)展實(shí)際組建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理部門，專門負(fù)責(zé)配置創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)通識教育隊(duì)伍，并且各二級學(xué)院建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作小組，形成校院協(xié)同工作體系。最后，應(yīng)用型高校創(chuàng)業(yè)創(chuàng)業(yè)師資人力資源配置不是一勞永逸的，它需要采取動態(tài)適應(yīng)的路徑，因時(shí)而進(jìn)，因勢而新，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的整體最優(yōu)化。

(四)完善創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資考評激勵機(jī)制

美國管理學(xué)家孔茨曾提出：“只有在激勵的工作環(huán)境中，組織內(nèi)人員才能樂在其中。領(lǐng)導(dǎo)者如果不知道如何激勵人，他便不能勝任工作。”高校管理者要倡導(dǎo)并建立起完善的考評和激勵機(jī)制，以充分調(diào)動和激發(fā)教師的積極性，這亦是以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念的必然要求。對于應(yīng)用型高校而言，建立科學(xué)的考評與激勵機(jī)制是提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資管理水平的關(guān)鍵一環(huán)。首先，完善分類考核機(jī)制，針對專職教師與兼職教師、青年教師與年長教師、校內(nèi)教師與企業(yè)導(dǎo)師等分別建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師的職業(yè)道德、職業(yè)技能、學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成績等方面進(jìn)行全方位評價(jià)。其次，豐富評價(jià)主體與形式，不僅要有量化指標(biāo)，也要融入質(zhì)性評價(jià)，不僅要有高校內(nèi)部評價(jià)，也應(yīng)涵蓋企業(yè)、政府、社會、學(xué)生等第多方評價(jià)。再次，建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育激勵制度。為創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成果給予物質(zhì)與精神獎勵，從內(nèi)部和外部同時(shí)增強(qiáng)教師的工作積極性、榮譽(yù)感與自我效能感。此外，還要做好創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與傳統(tǒng)專業(yè)教育協(xié)同發(fā)展工作，在實(shí)際操作中促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育活動融入專業(yè)人才培養(yǎng)過程，激發(fā)專業(yè)任課教師的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性，增強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍發(fā)展的內(nèi)生動力。

(五)強(qiáng)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是個人及組織對職業(yè)階段的規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而采取一系列的行動。在人力資源管理中，要保證人才價(jià)值的有效發(fā)揮，就要讓個人充分參與到組織發(fā)展中來，組織要充分了解員工個人興趣和自我發(fā)展意愿，把員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的職業(yè)生涯指導(dǎo)結(jié)合起來，從而提高員工的自我成就感和工作滿意度。由此，應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師職業(yè)狀態(tài)的轉(zhuǎn)變需從院校方與教師方共同著力。首先，高校系統(tǒng)規(guī)劃教師職業(yè)生涯管理。高校應(yīng)根據(jù)教師個人興趣和自我發(fā)展意愿，建立層層遞進(jìn)的職業(yè)生涯發(fā)展通道，提供自我實(shí)現(xiàn)成長路徑，將教師個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與高校長遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來。其次，鼓勵教師自主學(xué)習(xí)與自我成長。高校要充分發(fā)揮教師自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)的優(yōu)勢，鼓勵教師根據(jù)自身水平差異選擇適宜的內(nèi)容進(jìn)行個性化學(xué)習(xí)，及時(shí)接軌國際創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，洞悉創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)展趨勢。最后，逐步提升教師終身學(xué)習(xí)的內(nèi)在動力。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師要做好新時(shí)代學(xué)生的引路人，就必須讓學(xué)習(xí)成為自己的一種工作常態(tài)，時(shí)刻關(guān)注社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)動態(tài)，增強(qiáng)面對新形勢的競爭力?？傊说陌l(fā)展?jié)摿κ菬o限的，高校人力資源管理工作人員應(yīng)明確這一基本點(diǎn)，秉持以人為本的理念,不斷為教師發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會，促使每一個教師的職業(yè)潛能都得到充分延展。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育是應(yīng)用型高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要抓手，應(yīng)用型高校必須重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，并將其貫穿于人才培養(yǎng)的全過程。應(yīng)用型高校人力資源管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識到，教師人力資源是高校的第一資源，它具有時(shí)效性和再生性，必須緊隨時(shí)代產(chǎn)業(yè)改革趨勢，不斷開發(fā)、培養(yǎng)與利用才能發(fā)揮其最大效能。因此，應(yīng)用型高校應(yīng)高度重視創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教師人力資源的開發(fā)與利用，從選才、育才、用才、留才、養(yǎng)才等層面不斷建設(shè)與完善，充分發(fā)掘創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)師資隊(duì)伍的潛能，進(jìn)而促進(jìn)高校人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新。