李艷秋 河北省廊坊市香河縣人力資源和社會保障局

一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核存在問題

（一）考核理念不夠科學(xué)

由于對人員績效考核缺乏深刻認(rèn)識，導(dǎo)致考核理念不夠科學(xué)，考核實(shí)施難度持續(xù)增加?？冃Э己死砟畈粡?qiáng)的情況下，會引發(fā)績效考核形式單一化和煩瑣化，難以贏得員工的認(rèn)可和支持，不利于貫徹預(yù)設(shè)的考核目標(biāo)。

（二）管理機(jī)制存在一定的漏洞

與傳統(tǒng)的人力資源管理和績效考核工作具有較大的差異性，現(xiàn)代的事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核方式具有很大的先進(jìn)性，凸顯出了科學(xué)化和規(guī)范化的明顯優(yōu)勢，這一點(diǎn)是傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理和績效考核工作所不能比擬的，其管理中的弊端已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了當(dāng)代事業(yè)單位管理工作的開展。在實(shí)踐中，現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制并不是十全十美的，也存在一定的管理漏洞，例如管理機(jī)制尚不健全，單位內(nèi)部的管理缺乏規(guī)范性，還存在著混亂的狀況。在遇到一些問題時(shí)，工作人員推卸責(zé)任的情況時(shí)有發(fā)生。在績效考核機(jī)制方面也存在一定的不足之處，給事業(yè)單位的績效考核結(jié)果帶來了一定的消極影響，不能夠真實(shí)的反映客觀情況，挫傷了工作人員的工作積極性，影響到了事業(yè)單位整體的工作效率和工作質(zhì)量。

（三）績效考核結(jié)果不受單位重視

從目前在人力資源管理中使用績效考核結(jié)果來看，事業(yè)單位的人力資源管理人員往往并不重視績效考核的結(jié)果，大多數(shù)單位只是把績效考核當(dāng)成是對員工進(jìn)行監(jiān)督的手段，對績效考核結(jié)果并沒有仔細(xì)深入的分析與研究?？己私Y(jié)束后，對員工的績效考核沒有及時(shí)有效的反饋，各部門、各級員工的考核結(jié)果沒有公開，使員工無法了解自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，無法確定工作目標(biāo)，了解公司的工作進(jìn)度單位。這樣，績效考核就不能提高員工的素質(zhì)和效率。由于考核結(jié)果不公開，很難將考核結(jié)果與員工工資有機(jī)結(jié)合起來，因此績效考核不能激發(fā)員工的工作積極性。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理和績效考核工作的有效途徑

（一）正確認(rèn)識績效考核工作

為保證績效考核已相對合理的方式開展，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對績效考核內(nèi)容和作用的重視，從當(dāng)前績效考核中存在的問題出發(fā)，引導(dǎo)管理人員和與員工逐漸了解績效考核的重要性，積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，對當(dāng)前的績效考核提出意見并調(diào)整，同時(shí)將自己關(guān)注較多的問題等表達(dá)出來，為績效考核工作提供更多的參考資料，在此基礎(chǔ)上開展績效考核工作，員工的重視和配合程度都會明顯提高。

（二）完善考核體系

就目前而言，我國事業(yè)單位的績效考核工作效率還有待提高，績效考核體系并不完善，存有許多的缺陷，進(jìn)而影響了績效工作的正常發(fā)揮。完善績效考核體系，首先要完善各部門和部門員工的日?？己耍逊诸惪己撕偷燃壙己擞袡C(jī)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)逐級管理，做好反映員工個(gè)人性格和業(yè)績的任務(wù)指標(biāo)和外圍指標(biāo)的考核，充分考慮相關(guān)業(yè)績，制定新的外圍考核指標(biāo)和權(quán)限，確定考核周期，考核周期為半年或一年，并在考核期內(nèi)進(jìn)行績效考核。以我部門為例，績效考核可分為兩部分：第一部分采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對部門績效進(jìn)行考核；第二部分采用目標(biāo)管理法對干部職工績效進(jìn)行考核，目標(biāo)管理方法具有以人為本、目標(biāo)導(dǎo)向、有效性的特點(diǎn)，以適應(yīng)本部門的實(shí)際情況為標(biāo)準(zhǔn)。這兩部分有機(jī)結(jié)合，相互影響，相輔相成，形成了一套綜合的績效考核方法。只有完善事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，才能全面客觀地反映員工的發(fā)展?fàn)顩r。

（三）創(chuàng)新考核形式

相應(yīng)的管理人員應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，不斷明確考核的內(nèi)容，使其能夠?qū)β毠さ木C合素養(yǎng)、工作完成情況進(jìn)行深入的考核。考核形式應(yīng)該涵蓋到員工職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績四個(gè)方面。在實(shí)際操作過程之中，也要能夠根據(jù)事業(yè)單位的主要特點(diǎn)，對考核的指標(biāo)進(jìn)行具體量化，使考核內(nèi)容能夠涵蓋到各個(gè)方面，提升考核過程的細(xì)節(jié)性和標(biāo)準(zhǔn)性，防止出現(xiàn)以一把尺子度人的粗放式考核情況。在實(shí)際工作之中，也要結(jié)合多種考核要素以及人力資源管理工作的具體要求，對多個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化，然后結(jié)合考核情況來確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，從而使績效考核工作更具有直觀性，使其能夠得到更好的掌握。

（四）進(jìn)一步增強(qiáng)工作人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源管理和績效考核都體現(xiàn)了對人的管理。單位的工作人員是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和保證，只有高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)能力的工作人員，才能更好地服務(wù)事業(yè)單位。事業(yè)單位工作人員要樹立現(xiàn)代的發(fā)展觀念，加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，進(jìn)一步增強(qiáng)自己的專業(yè)知識儲備，提高自己的綜合素質(zhì)。事業(yè)單位也要加強(qiáng)工作人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，定期開展專業(yè)知識的培訓(xùn)和再教育，聘請知名專家和學(xué)者給工作人員做專題講座和業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，進(jìn)一步拓展工作人員的視野，完善他們的知識儲備，有效提升其綜合素質(zhì)和專業(yè)技能。此外，事業(yè)單位要嚴(yán)格招用人才標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)招用一些高素質(zhì)、高學(xué)歷、高能力的管理人員，鼓勵(lì)職工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、自我提高的同時(shí)，也積極為職工提供一些外出學(xué)習(xí)和參觀考察的機(jī)會，提升員工的能力和素養(yǎng)。

三、結(jié)論

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位關(guān)于人事方面的理念也在不斷的更新。事業(yè)單位在進(jìn)行人才選拔時(shí)，需要進(jìn)一步關(guān)注人才的工作能力，保證人才選拔制度的公平、公正、公開。另外，在進(jìn)行績效管理工作時(shí)，需要逐漸構(gòu)建完善的考核制度以及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，才能從根本上調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。事業(yè)單位人力資源績效考核雖然取得了一些初步成效，但在實(shí)施過程中仍存在一些問題。如果這些問題得不到及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決，將影響事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。