劉鵬 青島市市南區(qū)人力資源和社會(huì)保障局

一、績效管理的作用

（一）客觀評(píng)價(jià)對(duì)員工

企業(yè)績效管理進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是要找到一個(gè)合適的“標(biāo)準(zhǔn)”，即評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過正確的評(píng)價(jià)才能保證績效結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。人力資源管理應(yīng)始終堅(jiān)持以人為本，公平對(duì)待每一位員工，通過合理的績效管理對(duì)員工的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，并作為員工晉升、加薪的參考，為實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值提供客觀的數(shù)據(jù)支持。因此，績效管理無論是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)員工，都具有一定的價(jià)值。能讓企業(yè)更好地把握員工的工作動(dòng)態(tài)，了解員工的思想，客觀評(píng)價(jià)員工的工作，讓員工看到自己的不足和優(yōu)點(diǎn)，幫助他們及時(shí)調(diào)整工作狀態(tài)，進(jìn)一步提高工作效率。

（二）改善企業(yè)人力資源管理模式

改進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理模式是提高企業(yè)人力資源水平的關(guān)鍵，能夠激勵(lì)員工全心全意地工作。首先，運(yùn)用科學(xué)有效的績效管理方法，可以完善企業(yè)人力資源管理模式，使管理更加規(guī)范化，從而為員工和企業(yè)的成長奠定基礎(chǔ)。其次，有了科學(xué)合理的績效管理方法，我們可以客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，指出員工在工作中的不足之處，及時(shí)糾正，提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。第三，運(yùn)用科學(xué)可行的績效管理方法，獲取詳細(xì)的績效數(shù)據(jù)，為人員調(diào)動(dòng)、職業(yè)規(guī)劃、晉升、加薪等提供依據(jù)，形成企業(yè)與個(gè)人相互促進(jìn)的良性循環(huán)格局。

（三）逐層分解任務(wù)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

一層一層地分解任務(wù)，以確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，考慮到企業(yè)的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和發(fā)行的年度運(yùn)營評(píng)價(jià)指標(biāo)由上級(jí)主管機(jī)關(guān)，依法確定年度經(jīng)營目標(biāo)，為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和發(fā)行的年度運(yùn)營評(píng)價(jià)指標(biāo)，上級(jí)主管部門應(yīng)當(dāng)依法確定年度運(yùn)營目標(biāo)，和企業(yè)應(yīng)當(dāng)將年度管理目標(biāo)劃分為各部門形成各部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門年度績效目標(biāo)分為每個(gè)帖子，形成崗位績效指標(biāo)。

二、問題

（一）缺乏關(guān)注績效管理

缺乏了解人力資源績效管理概念和缺乏戰(zhàn)略管理目標(biāo)，導(dǎo)致缺乏關(guān)注績效管理。在人力資源績效管理方面，沒有對(duì)人力資源和物質(zhì)資源進(jìn)行投入，沒有充分認(rèn)識(shí)人力資源績效管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯。今天，一些年輕的小企業(yè)領(lǐng)袖意識(shí)到了這一點(diǎn)，但戰(zhàn)略目標(biāo)和員工能力是不同的。人力資源績效管理是專業(yè)的、有針對(duì)性的，首先我們需要根據(jù)企業(yè)的指標(biāo)來收集、整理和跟蹤數(shù)據(jù)，但這往往是由于企業(yè)自身的管理基礎(chǔ)不好，導(dǎo)致績效管理不佳。

（二）缺少完善的績效管理機(jī)制

就企業(yè)人力資源績效管理而言，單一的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)難以衡量全體員工的工作成果，不能反映員工的個(gè)性特征。不完善的績效管理難以為員工制定合理的技能提升方向，導(dǎo)致與組織發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)的每個(gè)員工只能做同樣的工作，很難挖掘出潛力?？荚u(píng)人員只以個(gè)人態(tài)度、工作能力和周期性成績作為考評(píng)指標(biāo)，不考慮其他工作項(xiàng)目。非績效考核管理體系中的勞動(dòng)成果不能得到相應(yīng)的回報(bào)，容易降低員工的積極性，導(dǎo)致績效管理機(jī)制與煤礦發(fā)展理念逐漸錯(cuò)位。

（三）欠缺綜合素質(zhì)水平高的績效考核人員

人力資源績效管理的客觀性將受到績效考核人員綜合素質(zhì)水平的影響?？冃Э己巳藛T的綜合素質(zhì)水平主要體現(xiàn)在責(zé)任感、業(yè)務(wù)技能和工作態(tài)度上。大多數(shù)績效考核人員具有較高的綜合素質(zhì)，能夠根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行公正、客觀的考核。然而，在實(shí)際的考核過程中，一些考核人員受到一些因素的影響，導(dǎo)致在同一情況下不同的員工得到不同的待遇。一些績效考核人員由于與員工關(guān)系良好，甚至降低了對(duì)員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)條件，阻礙了績效管理的順利開展。

三、人力資源管理中績效管理應(yīng)用策略

（一）加強(qiáng)培訓(xùn)績效考核人員的職業(yè)技能

為提高績效管理的科學(xué)性和權(quán)威性，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)績效考核人員的培訓(xùn)力度?？冃Э己巳藛T應(yīng)積極學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)技能和知識(shí)，努力提高綜合素質(zhì)水平。一方面，企業(yè)可以為每個(gè)績效考核人員建立培訓(xùn)檔案，記錄培訓(xùn)過程中考核人員的數(shù)量、時(shí)間、內(nèi)容、出勤情況和績效。定期檢查培訓(xùn)檔案，加強(qiáng)培訓(xùn)考核，進(jìn)而穩(wěn)步提高企業(yè)績效考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。另一方面，企業(yè)應(yīng)對(duì)技能薄弱或心理偏差的績效考核人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和指導(dǎo)。這種考核方法可以有效地提高績效考核人員對(duì)績效考核知識(shí)的理解和掌握程度，保證績效考核人員具備良好的業(yè)務(wù)技能，不斷提高人力資源績效管理的效率。

（二）優(yōu)化人力資源管理協(xié)作能力

更好的優(yōu)化不僅要充分利用合作企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，還要通過團(tuán)結(jié)協(xié)作，構(gòu)建和諧的員工關(guān)系和部門之間的協(xié)作，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展目標(biāo)。業(yè)務(wù)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理應(yīng)該關(guān)注員工和部門合作完成一個(gè)項(xiàng)目、推進(jìn)一個(gè)項(xiàng)目等的機(jī)會(huì)。

（三）明確企業(yè)績效評(píng)估的模式和優(yōu)化企業(yè)績效考核的針對(duì)性

之前的研究的基礎(chǔ)上，闡明績效評(píng)估的模式和優(yōu)化企業(yè)績效評(píng)估的針對(duì)性，作者認(rèn)為，績效評(píng)估的原始模式應(yīng)該在實(shí)際的業(yè)務(wù)性能管理，改革原有的績效評(píng)估基于量化指標(biāo)的結(jié)合，從而達(dá)到更好的性能評(píng)估結(jié)果，優(yōu)化內(nèi)部績效評(píng)估的針對(duì)性。例如，在實(shí)際的企業(yè)人力資源績效管理環(huán)節(jié)中，應(yīng)統(tǒng)一本企業(yè)一些時(shí)間進(jìn)行平均量化，然后制定更合理的指標(biāo)體系，幫助企業(yè)更好地進(jìn)行績效內(nèi)容管理。

（四）優(yōu)化干部員工人力資源配置

在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，建立完善的管理體系，可以促進(jìn)企業(yè)的整體績效得到更好的發(fā)展。首先要全面了解每個(gè)干部和員工的工作定位，準(zhǔn)確定位員工，以考核和公平競爭的方式選拔最適合崗位的人才。同時(shí)，要建立干部和職工流動(dòng)機(jī)制，通過規(guī)范有序的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)職工與崗位的更好匹配，提高人力資本地位，鼓勵(lì)在職干部和職工努力工作。在企業(yè)人事調(diào)整過程中，要充分考慮崗位要求和要求，科學(xué)設(shè)置干部和員工崗位，不斷完善選拔制度，確保選拔的人才和崗位要求相適應(yīng)。通過不斷優(yōu)化調(diào)整干部職工崗位，及時(shí)撤離不符合崗位需要的干部職工，優(yōu)化調(diào)整人力資源，提高企業(yè)整體績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源管理，需要把干部隊(duì)伍作為企業(yè)最重要的資源，根據(jù)干部隊(duì)伍的能力、技能、興趣、心理?xiàng)l件等綜合、科學(xué)、合理的安排才是最適合的工作，充分考慮干部隊(duì)伍在工作中的成長和價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮干部隊(duì)伍的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高工作效率，提高工作績效，為促進(jìn)企業(yè)高素質(zhì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

四、結(jié)論

績效管理與人力資源管理相結(jié)合，可以激活人力資源效率，抵消人力成本，提高組織效率。在此基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該結(jié)合密切的商業(yè)模式與企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)這個(gè)想法，設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新體系和衡量績效管理流程，并探索和利用的科學(xué)績效管理方法，最大限度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，更好的促進(jìn)企業(yè)的核心競爭力。