李珂 濟(jì)南市排水服務(wù)中心

一、人力資源績效管理系統(tǒng)升級創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)，可以讓單位實(shí)時輸入、共享與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，不再需要人工跟蹤脫機(jī)職工的工作效果。而且以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的人力資源績效管理系統(tǒng)收集總結(jié)數(shù)據(jù)和分析信息的時間非常短，單位可以委托技術(shù)服務(wù)供應(yīng)商或內(nèi)部科技部門設(shè)計人力資源績效管理系統(tǒng)，以幫助管理和掌握信息。比如輔助程序，在任何時間、任何地點(diǎn)都能實(shí)現(xiàn)員工的搜尋，并促進(jìn)過程監(jiān)督。此外，績效考評人員可以根據(jù)人力資源績效管理部門證明工作的根本價值，及時分配一個特定任務(wù)。根據(jù)目前的工作情況和人員能力分布，有助于優(yōu)化績效評價指標(biāo)，使單位的人力資源績效管理更加有效便捷。

隨著經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，事業(yè)單位的職能和性質(zhì)發(fā)生了很大變化。過去，專業(yè)技術(shù)崗位只需要達(dá)到專業(yè)技術(shù)水平，沒有對員工與網(wǎng)上辦公的依從性進(jìn)行評估。但是，隨著技術(shù)背景的改變和法規(guī)制度重要性逐漸增強(qiáng)，為了涉密需要（防止敏感文件在網(wǎng)上傳輸）或解決不同工種人員工作流程不同步問題，有些職位需要重新評估評價指標(biāo)和比例權(quán)重?？冃Э荚u人員可以通過人力資源業(yè)績管理系統(tǒng)來驗(yàn)證哪個職位最常在線等大數(shù)據(jù)分析，提出更人性化和更具操作性的制度要求，以動態(tài)優(yōu)化績效反饋評估指標(biāo)。同時，在人力資源績效管理體系設(shè)計中，應(yīng)注意單位的獨(dú)特需求，避免對不同單位采用統(tǒng)一的模式。人員規(guī)模、單位位置、業(yè)務(wù)涵蓋范圍和其他因素都將影響單位的人力資源業(yè)績管理需求，需要根據(jù)實(shí)際情況確定這些需求。

二、人力資源績效管理數(shù)據(jù)細(xì)節(jié)創(chuàng)新

對于人力資源績效管理，細(xì)節(jié)創(chuàng)新體現(xiàn)在三個方面：一是在收集績效相關(guān)數(shù)據(jù)和信息時，要注意深挖本質(zhì)，而不僅是看表面問題；二是評價績效時要實(shí)事求是、以制度為本，不能含個人感情和主觀意志；最后，績效結(jié)果的實(shí)施階段需要強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷細(xì)節(jié)，因?yàn)槿肆Y源績效管理本質(zhì)是人的管理，不能只是經(jīng)濟(jì)獎勵，還要有精神激勵。關(guān)注細(xì)節(jié)毫無疑問增加了績效管理人員的難度，依靠先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)則可以幫助我們解決這個問題，方便人力資源績效管理良性運(yùn)行。事業(yè)單位總收入存在一些局限性，所以很難充分反映個人的工作價值。同時，因?yàn)槭聵I(yè)單位的公益性，其考核機(jī)制大多與社會效益有關(guān)，而不是完全與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。因此，很多事業(yè)單位缺乏有效的績效評估，而績效評估的結(jié)果也大多不太準(zhǔn)確，也就不能起到“鼓勵優(yōu)秀職工，警告懶散職工”的作用。與私營機(jī)構(gòu)員工不同，事業(yè)單位大多數(shù)職工的勞資關(guān)系相對穩(wěn)定，不存在隨時被淘汰或解雇的風(fēng)險。事業(yè)單位穩(wěn)定舒適的工作環(huán)境非常容易塑造人的固有本質(zhì)和相互偏見，迫切需要通過有效的人力資源管理激活職工的工作積極性和危機(jī)感，督促職工切實(shí)提高工作能力。

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助事業(yè)單位績效管理人員找到目標(biāo)的標(biāo)識細(xì)節(jié)，以改進(jìn)績效評估和績效管理。通過大型數(shù)據(jù)平臺，需要被評估人員的相關(guān)信息比如個人基本信息、職位變更信息和人力資源質(zhì)量等相關(guān)數(shù)據(jù)都可以清楚地顯示，為單位領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識被評估人員的工作態(tài)度和效果提供依據(jù)和參考。雖然有大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，人力資源績效管理考核也只能根據(jù)員工的日常表現(xiàn)和錯誤頻率來進(jìn)行評估，而他們自己的主觀努力和無法量化的進(jìn)步卻被忽略了。所以事業(yè)單位可以分享一些網(wǎng)上課程，如果單位職工主動參加網(wǎng)上學(xué)習(xí)培訓(xùn)，在拓展視野的同時也能提高自己的能力，績效考評人員便可以將這些數(shù)據(jù)納入考核范圍。通過更多的類似指標(biāo)，可以詳細(xì)評估員工的主觀能動性和學(xué)習(xí)積極性。

三、人力資源績效管理制度優(yōu)化創(chuàng)新

科學(xué)技術(shù)為優(yōu)化人力資源績效管理提供了方法和手段，提高了人力資源績效管理效率。但是，最終單位人力資源績效管理的效果取決于相關(guān)制度的完善和執(zhí)行。完善的制度和有力的執(zhí)行甚至決定著人力資源績效管理工作能否正常開展。協(xié)同使用大數(shù)據(jù)完善人力資源績效管理體系是績效管理的基礎(chǔ)，形成符合新時代特征的事業(yè)單位人力資源績效管理制度，才是人力資源績效管理創(chuàng)新的首要條件。

一是事業(yè)單位人力資源績效管理制度應(yīng)將部門績效納入考核范圍，部門整體表現(xiàn)的評分和獎勵定期在大數(shù)據(jù)平臺上公布。單位領(lǐng)導(dǎo)可以通過大數(shù)據(jù)平臺列出年度或季度工作計劃，并要求部門負(fù)責(zé)定期更新工作進(jìn)展，以便領(lǐng)導(dǎo)可以實(shí)時掌握重要工作中想要了解的信息。部門工作人員則可以從大數(shù)據(jù)平臺上清楚地看到部門負(fù)責(zé)范圍內(nèi)的工作哪些需要加快進(jìn)度，幫助部門根據(jù)實(shí)際情況制定短期工作計劃和目標(biāo)，并完成最有針對性的工作。二是各部門的業(yè)績評分應(yīng)與部門工作人員按合理權(quán)重進(jìn)行績效評價和績效工資掛鉤，讓職工認(rèn)識到本部門工作的整體完成與每個職位有關(guān)，每位部門員工都應(yīng)主動提高部門績效整體得分。在大數(shù)據(jù)平臺上公布各階段的部門績效，可以鼓勵部門工作人員既關(guān)注部門的整體工作安排，又兼顧個人的工作計劃，共同為部門績效做出貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)為人力資源績效管理的系統(tǒng)數(shù)據(jù)和制度創(chuàng)新提供了有利條件，通過考核指標(biāo)的實(shí)時分析和數(shù)據(jù)模型，有效的管理指標(biāo)的實(shí)時性和有效性。但事業(yè)單位人力資源績效管理的功能還沒有充分發(fā)揮出來，其根本原因在于事業(yè)單位公共管理的公益性職能，缺乏有效的績效評估體制。光是靠吃“大鍋飯”就能解決群眾公共服務(wù)需求和單位內(nèi)部工作人員激勵需求的時代已經(jīng)過去，新時代下事業(yè)單位管理者需要利用新技術(shù)、啟用新思維、發(fā)現(xiàn)新人才，依靠大數(shù)據(jù)平臺優(yōu)勢，明確單位人力資源績效管理需求，建立科學(xué)有效的人力資源績效管理平臺，進(jìn)一步完善單位人力資源績效管理體系，實(shí)現(xiàn)人才價值最大化。