張沁霖 巴中市中心醫(yī)院

傳統(tǒng)形勢(shì)下的公立醫(yī)院人力資源配置存在諸多問題，不合理的配置方式，既限制了單個(gè)醫(yī)院的發(fā)展，從整體角度而言，也阻礙醫(yī)療事業(yè)的向前發(fā)展。因此，在醫(yī)療改革的深化過程當(dāng)中，公立醫(yī)院要打破傳統(tǒng)的人力資源配置模式，建立符合時(shí)代要求的新型管理辦法，以此來解決傳統(tǒng)人力資源管理過程中存在的種種問題。

一、現(xiàn)狀分析

近年來，人們生活質(zhì)量整體上有了較大的轉(zhuǎn)變，物質(zhì)追求得到滿足的情況下，人們就會(huì)開始追求精神上的滿足，從患者就醫(yī)角度而言，對(duì)醫(yī)院也提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，就醫(yī)過程不僅僅是治療相關(guān)病變，還會(huì)對(duì)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)判。從目前公立醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)來分析，工作人員的配置與人民群眾對(duì)服務(wù)質(zhì)量的要求匹配度還不夠，理想狀態(tài)下，臨床醫(yī)生與護(hù)士的配比應(yīng)當(dāng)是1：2到1：4之間，但是我國(guó)多數(shù)公立醫(yī)院護(hù)理崗位人員缺口較大，導(dǎo)致比例失衡，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)服務(wù)無法實(shí)現(xiàn)。其次多數(shù)醫(yī)院未能對(duì)人才建設(shè)情況提前研判，減員后才發(fā)現(xiàn)缺少專業(yè)人才，才開始計(jì)劃招聘、培養(yǎng)等一系列工作，而這個(gè)過程往往需要五至十年時(shí)間，導(dǎo)致技術(shù)服務(wù)缺失。再次是部分醫(yī)院雖然總?cè)藬?shù)能達(dá)到基本要求，但是在人才結(jié)構(gòu)建設(shè)不夠合理，不能形成良好的老中青、高中初相結(jié)合的人才團(tuán)隊(duì)，容易出現(xiàn)人才斷層或是打擁堂現(xiàn)象。

在人力資源配置的過程中，無論是人才引進(jìn)的方法和手段，還是醫(yī)院整體人才需求的考量和分析，公立醫(yī)院大多較為單一和不足。具體表現(xiàn)在進(jìn)行人員配置之前，未進(jìn)行統(tǒng)一整體的人力資源規(guī)劃和人才發(fā)展預(yù)測(cè)，未對(duì)各個(gè)崗位上的工作資質(zhì)、人才流動(dòng)情況深入分析，導(dǎo)致招聘過程形式化、流程化，這容易導(dǎo)致被招聘人員不能與崗位實(shí)際相適應(yīng)，從而加大人員流失的風(fēng)險(xiǎn)和醫(yī)院人才培訓(xùn)的壓力。

二、人力資源配置內(nèi)容

在醫(yī)院的人才建設(shè)過程中，人力資源配置主要涉及以下內(nèi)容：一是人才招聘；二是建立崗位職責(zé)；三是績(jī)效管理；四是人才培養(yǎng)；五是人才職業(yè)生涯規(guī)劃。招聘功能并不是簡(jiǎn)單的根據(jù)部門需求進(jìn)行人員招聘，再交付給相關(guān)部門就可以，而是要對(duì)需求部門提交的信息進(jìn)行綜合評(píng)估，明確真實(shí)需求，并要將招聘細(xì)則和部門進(jìn)行確認(rèn)和斟酌，確保人員招聘的高效性。其次是崗位職責(zé)的制定，人力資源部門如果“閉門造車”，那么一定會(huì)與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)，因此，人力資源部門在崗位制度制定過程中，應(yīng)當(dāng)“走出去，引進(jìn)來”，多與部門工作人員進(jìn)行訪談、調(diào)查、取證，以此作為崗位制度制定的參考依據(jù)?？?jī)效管理同樣如此，需要“走出去、引進(jìn)來”了解崗位工作實(shí)際情況，才能制定員工滿意的績(jī)效管理方案。人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃則是將現(xiàn)有人才進(jìn)行分類，根據(jù)醫(yī)院工作需要及人才特點(diǎn)，建立不同的培養(yǎng)方案，通過送出去學(xué)、本院帶教、請(qǐng)進(jìn)來教、學(xué)歷教育等多種途徑，讓現(xiàn)有人才技術(shù)技能水平提升、管理能力強(qiáng)化的過程，并伴隨晉級(jí)晉升、提拔重用等。

三、公立醫(yī)院人力資源配置的策略建議

（一）走出“舒適圈”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

合理的人才配置，意識(shí)是前提。公立醫(yī)院屬于公益性事業(yè)單位，毫不避諱地說，在公立醫(yī)院醫(yī)改之前，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)較私立醫(yī)院相比有著較為明顯的差距。但是，在醫(yī)改的大環(huán)境下，公立醫(yī)院已經(jīng)是按企業(yè)模式進(jìn)行運(yùn)營(yíng)，必須要走出傳統(tǒng)“舒適圈”，增強(qiáng)自我競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，才可能確保自身在醫(yī)療行業(yè)的地位和優(yōu)勢(shì)，否則容易被行業(yè)淘汰。走出“舒適圈”，要求醫(yī)院能夠轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，從傳統(tǒng)“以患者為本”層面轉(zhuǎn)移到“以人為本”層面，要重視醫(yī)院人才梯隊(duì)的搭建和人才職業(yè)生涯規(guī)劃工作，營(yíng)造良好的職場(chǎng)環(huán)境和文化，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院人才質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也能夠較大程度優(yōu)化人員配置的質(zhì)量。

（二）優(yōu)化人才招聘和使用流程，完善相關(guān)細(xì)則

清晰的人員招聘細(xì)則和流程是醫(yī)院選人的關(guān)鍵，也是人才配置合理化的重要保障。在人才招聘和使用的過程中，需要對(duì)崗位進(jìn)行具體分析，包括崗位工作內(nèi)容，崗位人才發(fā)展路線及發(fā)展空間，目前在崗人員的工作情況，未來發(fā)展方向等四個(gè)維度，才能精準(zhǔn)明確人才需求，才能精準(zhǔn)進(jìn)行人才招聘，這是人才招聘流程中需要優(yōu)化和完善的重要內(nèi)容。人才使用，也需要建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，以此來推動(dòng)在崗人員能夠積極工作，主動(dòng)提升自我。公立醫(yī)院既是為人民提供醫(yī)療服務(wù)的機(jī)構(gòu)，也是一家企業(yè)，這就意味著醫(yī)院也同樣需要按照企業(yè)用人的模式進(jìn)行人才招聘，不斷優(yōu)化工作流程，完善工作細(xì)則，以此提高醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)力，以此確保在人員配置之前能夠準(zhǔn)確、高質(zhì)量地完成人才招聘。

（三）合理配置人員比例

合理的人員配比是部門工作有序進(jìn)行的核心。合理的人才梯隊(duì)是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，對(duì)于醫(yī)院而言，既是醫(yī)院工作開展的前提，也是提高服務(wù)質(zhì)量的前提嗯。國(guó)際公認(rèn)醫(yī)護(hù)配比應(yīng)當(dāng)是1：2，強(qiáng)大的護(hù)理團(tuán)隊(duì)能有效減少醫(yī)生勞動(dòng)負(fù)荷，并能為患者提供更為多元化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時(shí)，各類技師、藥師等輔助科室服務(wù)能力也在很大程度上限制了公立醫(yī)院服務(wù)能力，在人力資源配置過程中，要綜合考慮人員配置比例問題，讓最優(yōu)的人員配比來推動(dòng)醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。

（四）權(quán)衡崗位與團(tuán)隊(duì)的考核方式

部門與部門之間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)是人員合理分配與使用的重要手段。在各個(gè)崗位職能被充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，應(yīng)用項(xiàng)目管理手段，建立科室與科室之間的關(guān)聯(lián)性，建立有專人領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的合作醫(yī)療團(tuán)隊(duì)。在團(tuán)隊(duì)人才組建過程中，需要對(duì)其考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行權(quán)衡，既要保證合作團(tuán)隊(duì)的工作效率，還要保證不能影響原有崗位的工作質(zhì)量，最大限度的發(fā)揮醫(yī)院人才的功能和作用，提高醫(yī)院的綜合服務(wù)能力和水平。

四、結(jié)束語

總而言之，公立醫(yī)院想要提高自身服務(wù)質(zhì)量和在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置。而科學(xué)合理的人力資源配置，無論是對(duì)醫(yī)院的發(fā)展，還是對(duì)職工的人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)都至關(guān)重要。