陳文昌 惠民縣人才工作管理服務(wù)中心

事業(yè)單位的競爭本質(zhì)就是人才的競爭，而在人才的競爭中管理人才占據(jù)了很大的一個比重，因為事業(yè)單位的經(jīng)營主要是由管理人才進行推動的。如果管理人才隊伍建設(shè)的質(zhì)量不高，那么事業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿蜁纬商旎ò?，當發(fā)展達到這個天花板之后事業(yè)單位的進步就會慢慢地停滯下來，進而在市場的大潮下被消滅；而一個優(yōu)質(zhì)的管理人才隊伍不僅僅可以提高事業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿?，將事業(yè)單位的發(fā)展頂點設(shè)在行業(yè)的發(fā)展頂點上，這使得事業(yè)單位的發(fā)展具有了很多的可能性；甚至一些高水平的管理隊伍可以促進事業(yè)單位進行轉(zhuǎn)型。所以事業(yè)單位要做好管理人才隊伍的建設(shè)工作，這有助于其競爭優(yōu)勢的提升和管理水平的提高。

一、建設(shè)存在問題

（一）建設(shè)理念欠缺

管理人才隊伍管理理念的缺失這是目前很多事業(yè)單位都存在的一個問題，他們雖然意識到了人才隊伍建設(shè)對于事業(yè)單位發(fā)展的意義，但是他們卻并沒有相關(guān)的建設(shè)理念，這就使得事業(yè)單位的人才隊伍素質(zhì)以及水平并不能得到提升，嚴重影響事業(yè)單位的發(fā)展[1]。

（二）隊伍建設(shè)不科學(xué)

目前管理人才隊伍的建設(shè)是非常不科學(xué)的，很多事業(yè)單位在人才隊伍建設(shè)的過程中會出現(xiàn)人員過剩的情況，這不但增加了事業(yè)單位的管理成本，而且也造成事業(yè)單位內(nèi)容出現(xiàn)傾軋的情況。還有就是事業(yè)單位隊伍素質(zhì)并不是很平均，同時也無法形成互補，自然其效果也會大打折扣。

（三）人力資源開發(fā)不明顯

現(xiàn)在很多事業(yè)單位都喜歡從外部引進人才，對于自身人力資源的開發(fā)并不是很重視，而且就算是開發(fā)效果也并不是很明顯，進而使得事業(yè)單位的管理效率和質(zhì)量不能得到有效地提升，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展和進步[2]。

二、建設(shè)策略分析

（一）開發(fā)內(nèi)部人力資源

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和世界的接軌程度增加，很多事業(yè)單位都已經(jīng)人知道了人才的重要性，并且開始紛紛提高重視程度，將人力資源管理的效率和質(zhì)量提升。在具體的人力資源的管理中，一定要以內(nèi)部資源的開發(fā)為主，然后再沒有相關(guān)人才的基礎(chǔ)上再進行外部人才的引入，這有助于事業(yè)單位管理效率的提升，并且也保障了管理的質(zhì)量[3]。因為事業(yè)單位內(nèi)部的人員對于事業(yè)單位管理制度等有很好的了解和掌握，所以可以快速地進入到工作狀態(tài)中，而外部引入的人才需要一段時間的適應(yīng)，并且其對于事業(yè)單位的了解程度不高，在進行決策的過程中往往會出現(xiàn)和事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配的情況。所以事業(yè)單位應(yīng)該強化內(nèi)部資源的開發(fā)，并且針對員工的特點進行培養(yǎng)，這不但可以提高事業(yè)單位的管理隊伍建設(shè)的質(zhì)量，而且還使得事業(yè)單位的發(fā)展更為穩(wěn)定，也提高了公司人員對于事業(yè)單位的依賴感和認同感。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)方法和內(nèi)容

人才隊伍的建設(shè)中培訓(xùn)是非常重要的內(nèi)容，因為一個人不可能在最初就掌握事業(yè)單位的管理方法以及內(nèi)容，需要進行培訓(xùn)才可以進入正式的工作崗位，并且形成相關(guān)的管理能力。但是傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系以及內(nèi)容已經(jīng)不適應(yīng)新的環(huán)境，因此事業(yè)單位要積極地對培訓(xùn)的形式以及內(nèi)容進行創(chuàng)新，這可以有效地提高培訓(xùn)的質(zhì)量。比如說在培訓(xùn)的過程中要強化相關(guān)人員的信息化管理意識，并且提高這些人員的信息技術(shù)能力，這可以促進事業(yè)單位信息化管理的應(yīng)用質(zhì)量，進而提高事業(yè)單位的市場競爭力。同時，在進行培訓(xùn)時不僅僅要對相關(guān)管理人員的理論進行培訓(xùn)，還需要對相關(guān)管理人員的道德品質(zhì)以及文化素養(yǎng)進行培訓(xùn)，這樣才可以促進管理人員具有良好的創(chuàng)新精神以及拼搏精神，并且對事業(yè)單位有很好的奉獻精神；當然個性化培養(yǎng)也是必不可少的，如果讓管理人員失去了個性化，那么事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)新將會受到影響，而且也限制了管理人員的未來發(fā)展，所以相關(guān)培訓(xùn)部門應(yīng)該注意管理人員的個性化培養(yǎng)。

（三）完善考核制度

考核機制這是促進人才隊伍建設(shè)的一個重要措施，因為在目前的新環(huán)境中，事業(yè)單位要想在市場上具有良好的競爭力，那么就需要在事業(yè)單位內(nèi)容形成一個良性競爭的環(huán)境，這樣每一個人在競爭的壓力下會不斷地進行自我提升，提高其專業(yè)水平的同時也強化其個人的工作能力[4]。而考核制度則很好地促進良性競爭的形成，尤其是當考核結(jié)果和個人的工資以及晉升掛鉤時，員工的工作積極性會被有效地提升，其會不斷地進行工作內(nèi)容的創(chuàng)新，促進事業(yè)單位競爭力的同時也強化了事業(yè)單位管理的工作質(zhì)量。此外，良好的物質(zhì)獎勵以及精神滿足感，這可以促進員工對于事業(yè)單位的認同感，維護了事業(yè)單位的穩(wěn)定運行，也提升了事業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

三、結(jié)束語

總而言之，在目前的經(jīng)濟大潮下，事業(yè)單位的管理人才隊伍建設(shè)是非常重要的，其不僅僅可以幫助事業(yè)單位不斷地向前發(fā)展，而且還可以推動事業(yè)單位管理模式的改革，緊跟時代的發(fā)展。讓事業(yè)單位的管理質(zhì)量和效率得到有效的提升，并且也提高了事業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿Α．斎辉诰唧w的人才隊伍建設(shè)中首先要完善相關(guān)的制度，這其中包括考核制度以及人才晉升制度等等，這可以提高事業(yè)單位對于人才的吸引力；其次，要強化事業(yè)單位的培訓(xùn)工作，不斷地提高管理人員的相關(guān)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，這對于促進事業(yè)單位的管理人才隊伍建設(shè)具有非常重要的意義。