尋亞棟 蘭山區(qū)委組織部

基于“互聯(lián)網(wǎng)+”進程的不斷推進，新一代信息技術(shù)與系統(tǒng)應(yīng)用被廣泛應(yīng)用于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)與管理中，各企業(yè)通過大數(shù)據(jù)分析、整理、利用，實現(xiàn)生產(chǎn)方式、經(jīng)營模式、管理體系、業(yè)務(wù)類型等改革與創(chuàng)新，其生產(chǎn)力、競爭力、管控力大幅度提升。人力資源管理作為企業(yè)管理體系中的重要組成部分，也在“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展下更加依賴大數(shù)據(jù)。因此，在高度重視人力資源管理的背景下，有必要認知“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用與影響，更好保證信息化時代下人力資源管理優(yōu)化發(fā)展。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用分析

（一）人力資源招聘工作中的應(yīng)用

招聘是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作，也是重點工作。在傳統(tǒng)人力資源管理中，招聘形勢較為單一，且企業(yè)在招聘中多處于被動地位。招聘負責人在招聘現(xiàn)場接受簡歷，并根據(jù)求職簡歷信息以及應(yīng)聘者現(xiàn)場表現(xiàn)進行評價，無法對應(yīng)聘者能力、素質(zhì)進行全面了解與準確評估，不可避免容易產(chǎn)生招聘偏差，增加招聘以及后續(xù)人力資源管理成本。而“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)應(yīng)用后，招聘形式趨向多樣化發(fā)展，招聘單位與應(yīng)聘者信息不對稱問題得到改善，企業(yè)逐漸由被動轉(zhuǎn)向主動。例如，企業(yè)可通過企業(yè)網(wǎng)站、招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，廣招社會人才。同時，企業(yè)可利用微信、QQ空間、微博、貼吧等社交平臺，對應(yīng)聘者生活狀態(tài)、學(xué)習(xí)情況、個性愛好、信用程度、價值觀念、工作規(guī)劃、職業(yè)期望等具有全面了解，便于從眾多應(yīng)聘者中將和企業(yè)觀念契合且滿足崗位需求的人才挑選出料，提升招聘成功率[1]。與此同時，招聘負責人也可利用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，圍繞“崗位勝任力”“工作創(chuàng)新創(chuàng)造力”“文化思想品質(zhì)”等維度構(gòu)建量化評價模型，根據(jù)模型評分選拔人才分配崗位，讓招聘更具精準性、有效性、科學(xué)性。

（二）人力資源培訓(xùn)工作中的應(yīng)用

培訓(xùn)是企業(yè)進行人力資源價值增值的重要手段，也是增強企業(yè)員工對企業(yè)凝聚力、向心力的關(guān)鍵路徑。目前，企業(yè)人力資源培訓(xùn)形式雖然多樣，但從整體層面來看，其發(fā)展仍處于中低水平階段，培訓(xùn)效果并不理想。而隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)模式發(fā)生改變，利于培訓(xùn)綜合效果提升。例如，培訓(xùn)負責人基于大數(shù)據(jù)分析，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工具體情況（包括現(xiàn)有工作能力、創(chuàng)新思維、發(fā)展?jié)摿Α⒓夹g(shù)水平、技術(shù)特長等）具有準確了解，從而因材施教為員工制定個性化培訓(xùn)方案。同時，也可利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，合理安排員工培訓(xùn)時間，提高員工在培訓(xùn)活動中參與的積極性、主動性，并根據(jù)員工在培訓(xùn)平臺中的表現(xiàn)進行效果反饋，進行培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，提升培訓(xùn)質(zhì)量與效率。

（三）人力資源薪酬管理中的應(yīng)用

在人力資源薪酬管理中運用“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提升薪酬管理準確性、公平性、及時性、科學(xué)性。例如，海爾集團在人力資源薪酬管理中依托大數(shù)據(jù)技術(shù)將員工績效表現(xiàn)與薪酬管理有機結(jié)合，通過“3E”卡（Everyone+Everyday+Everything）對員工每日工作情況具有準確掌握，以員工任務(wù)完成程度與水平作為薪酬評價指標，進行薪酬透明化管理，不僅利于員工積極性調(diào)動，也利于企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量監(jiān)管[2]。又如，谷歌、騰訊等企業(yè)在進行人力資源薪酬管理時，依托“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)構(gòu)建員工行為數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)挖掘、分析，對員工需求具有全面了解，從而為其制定多樣化、個體化薪酬激勵方案，以最大程度滿足員工在物質(zhì)上、精神上的需求，有效提高了員工對企業(yè)的歸屬感、責任感，利于員工工作積極性、主動性調(diào)動。

（四）人力資源績效管理中的應(yīng)用

良好的人力資源績效管理能夠為企業(yè)營造一個公平、公正、和諧、愉悅、積極的內(nèi)部競爭環(huán)境，促進企業(yè)員工價值的最大化發(fā)揮。傳統(tǒng)績效管理的主觀性較強，無論是績效指標的制定，還是績效考核評定，均或多或少存在偏差，影響績效管理作用發(fā)揮。“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，隨著大數(shù)據(jù)的運用，績效管理科學(xué)水平大幅度提升。例如，企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)確定崗位特征、崗位要求、崗位價值，并在此基礎(chǔ)上制定不同層次的考核指標，同時根據(jù)員工行為表現(xiàn)、任務(wù)完成程度進行量化評價，最大程度保證績效考核結(jié)果的準確性、公正性、合理性。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的影響分析

由上述分析可知，“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用，對人力資源管理質(zhì)量與效率提升存在積極影響，可有效改善傳統(tǒng)績效管理在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理等方面存在的不足。但也應(yīng)明確大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響不是絕對積極的，其大量、多樣、低價值密度等特征，也決定企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)時，需要面對數(shù)據(jù)可靠性與安全性問題，接受人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)化對傳統(tǒng)工作思維、方法、流程等帶來的挑戰(zhàn)。對此，建議根據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)特征，結(jié)合人力資源管理要求，在管理制度、管理體系、管理人員、信息系統(tǒng)等方面進行完善與強化，為大數(shù)據(jù)奠定良好應(yīng)用基礎(chǔ)，提高人力資源管理有效性、安全性、可靠性。

三、結(jié)論

總而言之，“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)的應(yīng)用勢不可擋，人力資源在其應(yīng)用下得到創(chuàng)新發(fā)展，招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等工作質(zhì)量與水平大幅度提升。但“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)的應(yīng)用在提供便利，解決傳統(tǒng)工作問題的同時，也為人力資源管理提供了挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理人員需要對其應(yīng)用和影響具有全面認知，能夠積極探索應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)挑戰(zhàn)的科學(xué)措施，從而充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”與大數(shù)據(jù)應(yīng)用優(yōu)勢，提高人力資源管理智慧水平，更好服務(wù)企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展。