關(guān)瑩 共享運(yùn)營公司吉林業(yè)務(wù)部

在信息化技術(shù)及全球一體化背景下，企業(yè)的發(fā)展面臨著全新挑戰(zhàn)，技術(shù)仍作為核心競(jìng)爭(zhēng)力，但人才卻始終將作為企業(yè)發(fā)展不竭動(dòng)力，只有把握了人才管理的核心，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，核心競(jìng)爭(zhēng)力才得以保持。在當(dāng)今時(shí)代，人才的管理需要基于更科學(xué)的方式，在健全管理體制的支持下，引入更為方便、便捷、準(zhǔn)確、高效的人力資源管理系統(tǒng)，已成為各企事業(yè)單位的基本需求之一。

一、企業(yè)人力資源管理信息化的要求

（一）可靠性

每位員工的考勤資料，都將影響其月末薪酬的分配，若存儲(chǔ)考勤流水信息載體出現(xiàn)問題時(shí)，將導(dǎo)致信息丟失，干擾考評(píng)等工作的進(jìn)行。因此，整個(gè)系統(tǒng)一定要保證高度安全性，防止別有用心的人員入侵。另外，需定期開展維護(hù)與更新，提升信息系統(tǒng)的兼容性。

（二）可維護(hù)性

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，每隔一段時(shí)間，市場(chǎng)上就會(huì)推出優(yōu)化后的人力資源管理系統(tǒng)；若長時(shí)間不對(duì)企業(yè)現(xiàn)有管理系統(tǒng)予以維護(hù)，修改，優(yōu)化。如此，當(dāng)面對(duì)信息管理大環(huán)境變化時(shí)，系統(tǒng)也就能開展自動(dòng)化維護(hù)，手動(dòng)化維護(hù)，進(jìn)一步提升了信息管理系統(tǒng)的可靠性。

（三）安全性

數(shù)據(jù)是企業(yè)發(fā)展的命脈，保護(hù)數(shù)據(jù)安全就是保護(hù)企業(yè)安全。在實(shí)踐中，信息管理系統(tǒng)中需配備嚴(yán)密的病毒查殺模塊，并嚴(yán)格限制相關(guān)人員權(quán)限；對(duì)于準(zhǔn)入秘鑰等內(nèi)容，則需按月更新，減少離職人員信息泄露的可能[1]。最后為防止病毒入侵對(duì)數(shù)據(jù)庫造成影響，實(shí)時(shí)備份也是必需的。

二、企業(yè)人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)優(yōu)化策略

將企業(yè)日常人力資源工作涉及的業(yè)務(wù)點(diǎn)予以歸納，共涉及以下幾大方面：勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與能力開發(fā)、招聘與配置、人力資源規(guī)劃等。

（一）人力資源規(guī)劃

統(tǒng)籌分析企業(yè)現(xiàn)有人才在各部門、各層級(jí)的分布情況；根據(jù)企業(yè)近期及遠(yuǎn)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要，擬定人才分配措施，旨在實(shí)現(xiàn)人員需求量與人員現(xiàn)有量間的平衡，發(fā)揮出每位員工的最大價(jià)值，助力于企業(yè)正向發(fā)展。

（二）招聘與配置

同樣結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用大數(shù)據(jù)智能聚合技術(shù)，匯集同行業(yè)優(yōu)秀人才資源，主動(dòng)聯(lián)系人才，將其引入企業(yè)；并借助互聯(lián)網(wǎng)+人才共享平臺(tái)，開放招聘渠道，篩選有價(jià)值簡(jiǎn)歷，主動(dòng)聯(lián)系人才，主動(dòng)將其引入企業(yè)，讓企業(yè)發(fā)展以人才，以能力制勝。

（三）培訓(xùn)與能力開發(fā)

根據(jù)員工每周、每月考核成績(jī)，各維度成績(jī)，智能化，個(gè)性化分析員工工作仍存在的不足之處；人力管理人員根據(jù)員工整體現(xiàn)存問題的權(quán)重分布，優(yōu)先安排技能培訓(xùn)。借助學(xué)習(xí)訓(xùn)導(dǎo)及在考核手段，提升員工的工作能力。并引入PDCA循環(huán)管理模式，致力于員工工作能力的持續(xù)化提升；另外，企業(yè)搭建信息化管理系統(tǒng)需時(shí)刻與工商管理、人力資源管理部門相對(duì)接，以便及時(shí)了解社會(huì)對(duì)于行業(yè)人才職業(yè)能力的最新需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外，可將員工培訓(xùn)能力與開發(fā)、人力資源規(guī)劃兩者職能相融合，結(jié)合員工工作意愿、自身工作能力，分析其與崗位人才需求匹配度，滿足雙向需求[2]。

（四）績(jī)效管理

企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的目的在于激發(fā)員工工作潛能，促使員工能在適當(dāng)壓力干預(yù)下，發(fā)揮出最佳的工作效果?？紤]到每位員工的職業(yè)能力、認(rèn)知能力、溝通能力存在些許差異，因此在編制績(jī)效管理內(nèi)容時(shí)，不應(yīng)泛泛，而應(yīng)具備高度適配性。參照員工考核成績(jī)與出勤成績(jī)，持續(xù)工作意愿，制定分級(jí)化的績(jī)效管理措施，保證目標(biāo)的設(shè)定能跳一跳，夠得著。用持續(xù)強(qiáng)化正向激勵(lì)方式，逐步實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與工作能力的提升，在滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，也能為企業(yè)留住人才。

（五）薪酬福利管理

相關(guān)學(xué)者研究表明，影響員工離職意愿的因素主要包括兩大方面：一是員工與員工/領(lǐng)導(dǎo)間人際關(guān)系不滿意，二是員工對(duì)薪酬/職業(yè)發(fā)展不滿意[3]。其中薪酬占主要因素。因此，人力資源管理者應(yīng)積極開展實(shí)地調(diào)研，結(jié)合各部門考勤情況，職業(yè)難度特征，并借助智能化算法，歸納同職業(yè)平均工資，確保員工薪酬水平能與其內(nèi)心期待值匹配，從而更有效地留住企業(yè)人才。

（六）勞動(dòng)關(guān)系

人力資源管理中涉及諸多勞動(dòng)關(guān)系條約，且因人而異。如何在不同時(shí)點(diǎn)執(zhí)行應(yīng)用規(guī)定的人才管理方式，則可通過信息化系統(tǒng)自動(dòng)提醒實(shí)現(xiàn)，有效減少了雙方信息對(duì)接的成本，使管理變得更加智能。

三、結(jié)束語

綜上，在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展背景下，應(yīng)用人力資源信息管理系統(tǒng)，能有效優(yōu)化企業(yè)人力資源管理涉及的各方面內(nèi)容；當(dāng)前存在著信息化人力資源管理方式資金投入大，對(duì)管理人員信息技術(shù)水平要求較高的限制，多數(shù)企業(yè)仍沿用打卡機(jī)考勤管理模式，從管理科學(xué)性角度來看，則對(duì)員工的評(píng)判過于片面。因此，在未來管理中，領(lǐng)導(dǎo)人員要以信息化視角，全面搜集員工工作各維度信息，從而更科學(xué)，規(guī)范的對(duì)人員進(jìn)行管理，既滿足企業(yè)人才管理需要，也滿足企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的成功。