劉小杰 中國(guó)冶金總局一局離退休管理服務(wù)中心

企業(yè)管理的重要內(nèi)容就是對(duì)人的管理，國(guó)有企業(yè)能否健康的可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)中人力資源管理是否有一個(gè)良好的薪酬體系是密不可分的。企業(yè)作為現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其健康與可持續(xù)的發(fā)展對(duì)人們的幸福生活和社會(huì)的安定有著直接的聯(lián)系，因此，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中必須重視對(duì)員工績(jī)效的考核。建立科學(xué)完善的績(jī)效考核體系，不僅能保證我國(guó)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效率和業(yè)績(jī)大大提高，從而促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，還在一定程度上鼓勵(lì)了員工們將自己的身心更加投入到工作中，提高員工之間乃至企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一）工作的深度分析不夠

比如在激勵(lì)方面，與其他企業(yè)類似，國(guó)有企業(yè)有盲目激勵(lì)的情況?？赡芤彩菄?guó)企相互學(xué)習(xí)的結(jié)果，在看到其他企業(yè)的激勵(lì)措施獲得了很大的收獲，就“依葫蘆畫瓢”。本來(lái)合理的借鑒是無(wú)可厚非的，但是不根據(jù)自己的實(shí)際情況出發(fā)復(fù)制粘貼到自己企業(yè)，這就是盲目的激勵(lì)。我們要根據(jù)自己企業(yè)人才的需求，制定有效的激勵(lì)，這樣激勵(lì)才會(huì)是正能量。激勵(lì)的有效才能體現(xiàn)激勵(lì)的意義所在。所以，我們首先要做的就是對(duì)本企業(yè)人才做全面的調(diào)查，將結(jié)果進(jìn)行分析后再制定符合本企業(yè)的激勵(lì)措施，進(jìn)而將激勵(lì)盲目性降至最小值。

（二）考核者的信息面太窄

在考核中，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇和確定是一個(gè)重要并且難以解決的事情。在我國(guó)，績(jī)效考核存在或多或少的不明確現(xiàn)象，例如：標(biāo)準(zhǔn)欠缺、操作性差、標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不強(qiáng)等情況屢屢出現(xiàn)在大多數(shù)的中小企業(yè)中，即使聯(lián)想公司也毫不例外。企業(yè)績(jī)效考核的最終目的和真實(shí)性也會(huì)受到很大程度的影響。在國(guó)有企業(yè)，有一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象，在績(jī)效考核中，往往是一些傳統(tǒng)的、通用型指標(biāo)，這種單一、枯燥的直接的模式忽略了全局的重要性。作為一個(gè)企業(yè)，它所形成的價(jià)值來(lái)自各職能部門的通力合作和“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，但僅僅考核檢查和考核一個(gè)部門，就意味著人為地忽視了各部門的紐帶作用，對(duì)價(jià)值鏈的重要地位沒(méi)有給予足夠的重視。

（三）員工激勵(lì)體系不夠健全

在工作生活中其他問(wèn)題第一時(shí)間得不到解決的情況下，企業(yè)職員或多或少的會(huì)將產(chǎn)生的牢騷、負(fù)面情緒滲透進(jìn)工作中，從而導(dǎo)致其工作效率的下降。與此同時(shí)，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己人才的基本狀況，一些不合理實(shí)施激勵(lì)體制的行為很難在短時(shí)間之內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并叫停；而管理人員的初衷很難全面實(shí)施，如果遞交至上級(jí)需要經(jīng)歷很多流程，極易產(chǎn)生偏差，此外還存在動(dòng)機(jī)不正的問(wèn)題。

（四）人力資源管理過(guò)程缺乏溝通

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理有個(gè)重要的問(wèn)題，就是沒(méi)有建立與員工聯(lián)系的橋梁，考核信息的真實(shí)性值得商榷，另外，國(guó)有企業(yè)也沒(méi)有合理利用好考核的結(jié)果。值得我們注意的是，很多的中小企業(yè)都清醒地認(rèn)識(shí)到如果想要成功的實(shí)施考核體系，考核過(guò)程中與員工的溝通和合理利用考核結(jié)果是尤為重要的兩點(diǎn)。但是，在清楚認(rèn)識(shí)到的同時(shí)，我們看到的卻是大多數(shù)企業(yè)均存在長(zhǎng)久以來(lái)溝通不良的通病，溝通過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單、隨意、應(yīng)付，溝通的主體混亂，缺乏溝通技巧等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生。這將直接導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的反抗情緒，也會(huì)影響成功完成績(jī)效考核的計(jì)劃。

二、企業(yè)人力資源管理的提升對(duì)策

（一）真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想

建立以員工為中心的理念，堅(jiān)決遏制在工作生活中，員工關(guān)心的問(wèn)題不能第一時(shí)間得不到解決的情況。傾聽(tīng)員工心聲、及時(shí)歸納員工問(wèn)題，允許企業(yè)職員發(fā)牢騷，允許員工傾訴自己的負(fù)面情緒，讓員工把話講出來(lái)，從而改善對(duì)員工最關(guān)心、最直接的問(wèn)題，解決員工的難點(diǎn)、痛點(diǎn)、堵點(diǎn)。與此同時(shí)，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己人才的基本狀況，一些不合理實(shí)施激勵(lì)體制的行為很難在短時(shí)間之內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并叫停。這就需要管理者進(jìn)行大刀闊斧的改革，尤其是企業(yè)管理層要提供便捷的管理平臺(tái)給那些具有高層次管理水平的人。

（二）規(guī)范企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作

為了保證信息在企業(yè)內(nèi)部的暢通，企業(yè)要通過(guò)各種方式做好溝通工作。國(guó)企企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立信息與溝通制度，收集、處理和傳遞內(nèi)部控制相關(guān)信息的程序要明確，信息溝通確保及時(shí)，使得內(nèi)部控制高效運(yùn)行。另外，進(jìn)行合理篩選、核對(duì)以及整合收集的各種內(nèi)部和外部信息，使信息的有用性盡可能的得到提高。國(guó)有企業(yè)可以利用調(diào)研報(bào)告、經(jīng)營(yíng)管理資料、內(nèi)部刊物、專項(xiàng)信息以及辦公網(wǎng)絡(luò)等渠道，對(duì)內(nèi)部信息進(jìn)行獲取。

（三）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的專業(yè)能力培訓(xùn)

首先，要建立學(xué)習(xí)型組織，一定要以理想的目標(biāo)為基礎(chǔ)，以團(tuán)隊(duì)為依托，積極地去鼓勵(lì)員工進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)，及時(shí)更新自身知識(shí)體系，最重要的是要把學(xué)習(xí)的理論成果快速地應(yīng)用到實(shí)踐中去。其次，要建立完善的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)無(wú)非分為基礎(chǔ)培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)這幾個(gè)方面。第三是要積極開(kāi)展多渠道、多維度的培訓(xùn)方法，傳統(tǒng)與網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)相結(jié)合、短期與長(zhǎng)期相結(jié)合、集中與個(gè)人相結(jié)合，這些都是比較不錯(cuò)的有針對(duì)性的培訓(xùn)方法。

（四）建立公平有效的考核機(jī)制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)注意在考評(píng)者和員工之間建立人性化的溝通橋梁和反饋機(jī)制。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人有很多層次的需求，被尊重的需求是最基本的需求之一，當(dāng)這種需求得不到滿足時(shí)，便不會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，所以，就缺乏更高的職業(yè)動(dòng)力。為了能讓員工真正的融入企業(yè)，管理者應(yīng)該充分地理解和信任員工，這樣員工才更樂(lè)意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。如果員工從企業(yè)中得到了肯定和重視，便會(huì)努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，全身心地投入工作當(dāng)中。