王艷榮 哈密市伊州區(qū)三道嶺人民醫(yī)院

績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容，完善的績效考核體系，能夠給醫(yī)院開展人力資源管理工作提供支持，便于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握每個(gè)人員工作情況，對工作表現(xiàn)好的人員提供一定鼓勵(lì)，對存在工作問題的職工進(jìn)行糾正，督促職工共同發(fā)展。為了提升醫(yī)院醫(yī)療水平，保證人們生命安全，需要加強(qiáng)人力資源管理，完善績效考核體系，給群眾提供專業(yè)醫(yī)療服務(wù)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

一、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用意義

在傳統(tǒng)管理模式下，績效考核體系缺失，導(dǎo)致醫(yī)院職工工作積極性無法充分調(diào)動(dòng)，不利于醫(yī)院更好發(fā)展。并且，當(dāng)前我國正處于知識經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型的重要階段，只有加強(qiáng)醫(yī)院績效考核和管理，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的科學(xué)分配，激發(fā)職工工作潛力。通過加強(qiáng)人力資源管理，落實(shí)績效考核工作，能夠便于醫(yī)院管理層級及時(shí)了解醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營情況，修改管理方案，優(yōu)化管理模式，提升醫(yī)院管理水平，給醫(yī)院發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏績效考核制度

醫(yī)院人力資源管理是一個(gè)比較龐大的工作，因此，不管是績效考核還是其他相關(guān)制度，很多醫(yī)院都不是特別的完善。這不僅讓醫(yī)護(hù)人員感覺到缺失公平性，也會(huì)大大降低醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，形成惡性循環(huán)。薪資對于每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員都是十分重要的，薪資的無制度管理，或者薪酬標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、不透明等，都會(huì)成為影響醫(yī)護(hù)人員工作和進(jìn)步的因素。

（二）缺乏優(yōu)秀的績效考核管理人才

醫(yī)院若想科學(xué)開展人力資源管理工作，那么必然離不開優(yōu)秀的績效考核管理人才。但是大部分醫(yī)院只重視醫(yī)療服務(wù)人才，而未能引進(jìn)更多高素質(zhì)的績效考核管理人才。醫(yī)院因?yàn)槿狈?yōu)秀的績效考核管理人才，將難以充分發(fā)揮出績效考核的作用，無法通過績效考核獲得真實(shí)的評價(jià)結(jié)果與反饋。醫(yī)院員工若無法與績效考核管理工作者進(jìn)行良好的溝通交流，對績效考核及結(jié)果誤會(huì)解讀，引發(fā)不良情緒，影響工作積極性，最終會(huì)對醫(yī)院的服務(wù)效果產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）目標(biāo)不明確

績效管理是當(dāng)前醫(yī)院職工績效考核中重要指標(biāo)，部分醫(yī)院把績效管理和職工薪酬職位結(jié)合在一起，根據(jù)績效考核結(jié)果實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作指導(dǎo)，以此帶動(dòng)醫(yī)院工作水平的提高。當(dāng)前，我國醫(yī)院設(shè)定的績效考核管理目標(biāo)不明確，醫(yī)院管理人員過于重視考核結(jié)果，缺少對職工實(shí)際工作情況的分析和評估。在績效考核管理中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)缺少公開性和公平性的狀況，使得績效考核管理自身價(jià)值不能有效發(fā)揮。導(dǎo)致該現(xiàn)象出現(xiàn)的主要因素在于管理人員思想意識淡薄，缺少公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。部分醫(yī)院績效管理工作人員在落實(shí)績效管理工作時(shí)，缺少對績效考核結(jié)果深入性分析，不具備及時(shí)反饋意識，只是把績效考核結(jié)果記錄到檔案中，結(jié)果應(yīng)用比較片面，沒有及時(shí)修改工作方案，使得績效管理效果不明顯。

三、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用策略

（一）科學(xué)建設(shè)績效管理體系

第一，醫(yī)院人力資源管理過程中要以實(shí)績?yōu)橹?，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定明確的績效考核管理目標(biāo)，以便能夠更好地指導(dǎo)績效考核工作。醫(yī)院作為專業(yè)人才密集型的單位，其專業(yè)及職稱職別較復(fù)雜，因此必須堅(jiān)持以實(shí)際為原則，這樣才可以發(fā)揮出績效考核的激勵(lì)與促進(jìn)作用。在制定醫(yī)院績效考核過程中，通過分析各個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位的工作職責(zé)，建立分類分級的科學(xué)化績效考核體系。第二，從德能勤績四個(gè)方面，對共性與個(gè)性 兩大部分進(jìn)行劃分。如共性的內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度、出勤率、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及理論考試情況；個(gè)性的內(nèi)容有工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力與工作效果等。同時(shí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)還可以將這些內(nèi)容細(xì)化，加強(qiáng)院、科兩級考核，醫(yī)院考核到科室，科室考核到人，保證考核工作精準(zhǔn)有效，精準(zhǔn)到每天接診情況、住院人數(shù)、出院數(shù)量、床位剩余情況、門診人次、月初院已結(jié)手術(shù)臺次等。根據(jù)科室崗位職能劃分考核標(biāo)準(zhǔn)，制定符合發(fā)展特點(diǎn)的考核細(xì)則。第三，醫(yī)院績效考核還應(yīng)具有相應(yīng)的懲處規(guī)定，單項(xiàng)懲處主要體現(xiàn)醫(yī)療安全、藥品控制、平均住院日、違規(guī)用藥、科室管理等，若存在嚴(yán)重問翻譯員管理制度、操作規(guī)范、診療程序的行為，則取消季度或年度績效獎(jiǎng)，并予以相應(yīng)處分?？茖W(xué)的績效考核體系需要具有可操作性與客觀性，這樣不僅可以激發(fā)員工的積極性，還能提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而為醫(yī)院創(chuàng)造更高的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益，確保醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（二）明確考核目標(biāo)

明確考核目標(biāo)，是提高績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用水平的主要途徑。對此，建議醫(yī)院以科室或崗位作為標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化績效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在醫(yī)院整體績效目標(biāo)的依托下，對科室進(jìn)行劃分，明確科室目標(biāo)，同步將績效目標(biāo)落實(shí)到每位工作人員，保證績效考核目標(biāo)的合理性和專業(yè)性。采用上述方法進(jìn)行績效考核，可有效提高考核目標(biāo)的明確性，從而使每位工作人員均能夠以考核目標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，對自身的行為進(jìn)行約束。從長遠(yuǎn)的角度看，這對醫(yī)院人力資源管理水平的提高，以及人力資源作用的發(fā)揮，均能夠起到重要的促進(jìn)作用。

（三）提高醫(yī)院的信息化程度

隨著互聯(lián)網(wǎng)科技的不斷發(fā)展，醫(yī)院的人力資源管理也需要結(jié)合高科技，充分利用網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，提升醫(yī)院的信息化進(jìn)程。醫(yī)院根據(jù)HIS 系統(tǒng)，信息化統(tǒng)計(jì)分析績效考核數(shù)據(jù)，高效統(tǒng)計(jì)臨床、醫(yī)技科室成本量、檢查工作量、會(huì)診工作量，合理規(guī)范醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，降低患者不合理費(fèi)用負(fù)擔(dān)。將先進(jìn)技術(shù)和信息化管理方式應(yīng)用與績效考核制度相結(jié)合，既可以提高工作效率，也可以更全面、科學(xué)地實(shí)現(xiàn)人力資源管理，真正發(fā)揮績效考核的作用和價(jià)值。

（四）加強(qiáng)工作人員對單位績效考核的認(rèn)識

為了醫(yī)院朝著更好的方向發(fā)展，醫(yī)院逐漸的開始完善單位的管理制度，尤其是績效考核制度，完善的績效考核制度可以提高工作人員的積極性以及上進(jìn)心，鼓勵(lì)工作人員更好地為醫(yī)院服務(wù)。醫(yī)院將績效考核與工作人員的工資和利益掛鉤，不斷地完善醫(yī)院內(nèi)部的管理制度，并且提高了員工的工作態(tài)度以及職業(yè)素養(yǎng)和道德素養(yǎng)。此外，醫(yī)院要?jiǎng)?chuàng)新思想，摒棄傳統(tǒng)的思想觀念，推陳出新，勇于創(chuàng)新，學(xué)習(xí)先進(jìn)國家的醫(yī)院管理制度，提高工作人員的積極性，更好地為患者服務(wù)。

（五）優(yōu)化考核方法

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核方法，存在一定的落后性，對考核方法進(jìn)行優(yōu)化，對人力資源管理效果的改善，可起到較大的促進(jìn)作用。醫(yī)院可采用綜合目標(biāo)考評方法，結(jié)合工作質(zhì)量與患者滿意度等百分制考核。在醫(yī)院日常管理中，建立醫(yī)院綜合目標(biāo)考評，綜合考評主要體現(xiàn)醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、院感和病人滿意度以及醫(yī)院管理等衛(wèi)生規(guī)定指標(biāo)考核，月考核分?jǐn)?shù)經(jīng)院長審核，由院委會(huì)對醫(yī)院整體發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)查和評估，并進(jìn)行績效反饋面談。為持續(xù)性的改善管理效果，面談結(jié)束后，人力資源管理者需對工作人員的意見以及建議進(jìn)行收集與整理，并以之為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步對管理計(jì)劃進(jìn)行完善。采用上述方法落實(shí)人力資源管理工作，可有效解決管理方法落后的問題，使醫(yī)院的人力資源工作積極性，得到更大程度的提高。

（六）落實(shí)責(zé)任制度

責(zé)任制度未落實(shí)，是導(dǎo)致工作人員出現(xiàn)推卸責(zé)任行為的主要原因。根據(jù)工作崗位，對責(zé)任制度進(jìn)行落實(shí)，可為人力資源管理者提供參考，按照責(zé)任劃分情況，完成績效考核工作。實(shí)施科主任負(fù)責(zé)制，根據(jù)科室實(shí)際工作情況認(rèn)真制定成本計(jì)劃，領(lǐng)用器械物資耗材需經(jīng)專人上報(bào)，由科主任簽字確認(rèn)，形成紙質(zhì)備查臺賬，監(jiān)管物資的消耗，控制科室整體成本。根據(jù)月度科室工作量，按照收支提取比例及績效單位值，計(jì)算核定科室月績效額、績效工資。各項(xiàng)工作由專人負(fù)責(zé)，責(zé)任落實(shí)到人，使人力資源管理質(zhì)量以及科學(xué)性得到提高。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核是醫(yī)院人力資源管理工作的重點(diǎn)。開展績效考核工作能夠有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人醫(yī)護(hù)人員作積極性，提升醫(yī)院的生產(chǎn)力和市場競爭力，推進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，相關(guān)管理人員，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，普及績效考核理念，建立有執(zhí)行力的績效考核與反饋機(jī)制，激發(fā)醫(yī)護(hù)人醫(yī)護(hù)人員作潛力，以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。