秦艷枝

隨著社會全行業(yè)的發(fā)展與進步，醫(yī)院承擔著社會治病救人，救死扶傷的重大責任，決定了它對人才有著天然的依賴，醫(yī)療工作人員時刻面對著社會各個方面的監(jiān)督，醫(yī)院管理者對內(nèi)部工作人員的要求更為嚴格。當今社會醫(yī)療分配不盡合理，醫(yī)務工作人員同患者因工作而產(chǎn)生誤會，形成誤解，成為了一個較為普遍的現(xiàn)象，黨和政府在積極推動醫(yī)療體制制度的改革。在醫(yī)院的管理制度上做出創(chuàng)新，特別是人力資源管理制度上的改革，是應對此類問題的最為有效的途徑。隨著社會經(jīng)濟的逐步發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)勢必要重新規(guī)劃現(xiàn)代醫(yī)療管理體系，要適應現(xiàn)代化經(jīng)濟的發(fā)展，要以患者為中心，努力達成患者的健康﹑醫(yī)療的心理預期[1]。提升人力資源管理的手段，是醫(yī)療團隊建設的重要路徑，是醫(yī)院發(fā)展的決定因素。

1 醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理

醫(yī)院的人力資源，是醫(yī)院內(nèi)從業(yè)的專業(yè)技術人員﹑管理人員和后勤人員的整體集成，他們因學歷，職稱﹑技能﹑專長等特質存在著不同程度的差異。醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理，只是舊觀念里的“人事管理”[2]。這種觀念中認為：人力資源管理工作就是事務性的工作，按照標準流程進行實際操作即可。視職工為成本負擔，更注重眼前的目標與利益，重使用，輕開發(fā)，以“事”為中心，重點在命令﹑決斷和掌控上?！叭耸鹿芾怼鳖I導決定人員的去留與晉升，所以難免就有失公平，導致有些托關系找崗位，有些技術不才的人被留用，而有些專業(yè)人才卻被埋沒。在崗位安置﹑職位晉升﹑薪資調(diào)整等方面存在不公，重資歷輕能力，極大程度使很多資歷不足但實際工作能力出眾的人才工作積極性挫傷，同時也是造成這部分人員的組織歸屬感和工作責任感不強的重要原因[3]。有些醫(yī)療機構，忽視人才的培養(yǎng)與發(fā)展，在人才培訓教育方面，極少從“以人為本”的角度出發(fā)關注人才自身的培訓需求，強制要求職工參與培訓，效果欠佳。傳統(tǒng)的培訓極易忽略有知識需求，渴望提升技能，想接受新知識的醫(yī)療人員。不重視個性化的培訓需要，會打擊部分職工的積極性，認為自己遭受了區(qū)別對待，在這樣的前提條件下抵御同行業(yè)的高薪誘惑顯得非常乏力，難免會有頻繁跳槽的現(xiàn)象發(fā)生，就更加使醫(yī)院的人力資源不穩(wěn)定，不利于醫(yī)院各個方面的發(fā)展與進步[4]。因此，要想改變醫(yī)院面臨的現(xiàn)有的問題，可以考慮改變醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理，從而提高醫(yī)療人員的能力，激發(fā)醫(yī)療人員的活力。

2 醫(yī)療行業(yè)存在的競爭現(xiàn)狀

醫(yī)療資源分配不均是醫(yī)療行業(yè)現(xiàn)在存在的大問題，看病難已經(jīng)是大多數(shù)農(nóng)村以及小城市普遍存在的問題。醫(yī)療資源分配不均衡是一個普遍存在問題，也是全行業(yè)的整體困境，歸根究底是醫(yī)療管理體系不夠人性化，致使醫(yī)院需要的人才無法及時到位，沒有優(yōu)秀的人才資源作為補充。因此要使醫(yī)療資源分布均勻，調(diào)整醫(yī)院人力資源管理的制度﹑理念﹑操作流程就勢在必行。使人才可以得到更好的任用，避免人才資源浪費[5]。

3 人力資源管理的優(yōu)化之道

結合醫(yī)療行業(yè)的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)醫(yī)療機構對現(xiàn)代化市場經(jīng)濟的發(fā)展結構并不敏感，現(xiàn)在仍然有許多醫(yī)療機構存在“資歷=技術”的錯誤認知，使得一些資歷雖淺但學術尚高的人才能力得不到發(fā)揮，無法展示自己的才華與技術，進一步阻礙了醫(yī)院的發(fā)展與進步。而現(xiàn)代化人力資源管理是以醫(yī)療人員為第一戰(zhàn)略資源，注重長久效益與目標，重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以“人”為中心，堅持民主公開，體現(xiàn)平等尊重[6]。因此，為了促進醫(yī)療單位的發(fā)展，使人才不至于流失與埋沒，各個醫(yī)療行業(yè)可以實施激勵機制。激勵制度分為物質激勵和精神激勵。

3.1 物質激勵

物質激勵，是一種重要的激勵工具，在眾多行業(yè)領域都非常普遍。醫(yī)院通過物質因素或經(jīng)濟手段來滿足醫(yī)療人員的物質需求，借以讓醫(yī)療人員在工作效率﹑工作態(tài)度﹑投入程度上做出正向的表達，并且使醫(yī)院的成本與收益達到最大化的利用，促進醫(yī)療單位的全面發(fā)展。薪酬層級制度：設定合理的薪酬層級，以相應的考核制度進行匹配，打破傳統(tǒng)的平均工資制度，以“按勞取酬”作為基本原則，使學術高﹑業(yè)務能力強﹑工作業(yè)績突出的人能感覺到，付出與回報是對等的。根據(jù)醫(yī)療人員實際工作強度及工作實績來設定相應工資的層級，減少以職稱和資歷來定薪的情況，借以提高年輕的工作人員在業(yè)務上尋求突破，同時糾正大家工作中安逸懶散的行為[7]。設立“創(chuàng)新及意見獎金”，廣泛收集群眾的意見，對合理化建議及戰(zhàn)略性建議進行相應獎勵，對醫(yī)院技術創(chuàng)新起到一定作用的實施獎勵。探索實施年薪制度；為避免醫(yī)療人員流動，可實行年薪制度，給予醫(yī)療人員適當滿意的年薪，設定提取期限為滿足一定服務期才可以提取剩余年薪，此舉可以有效應對短時間的人力資源流動。績效考核制度設定；績效考核使醫(yī)療人員的工資與勞動成正比，根據(jù)每個醫(yī)療人員不同的崗位設定不同的目標，目標完成者和超額者給予獎勵，并在以后的工作晉升中給予機會。

3.2 精神激勵

精神激勵，帶來的效用是持續(xù)的﹑長久的，此種方法通過滿足內(nèi)在需要（心理需要），實現(xiàn)外顯式的表達，讓他們達到自我實現(xiàn)，享受到自我尊重。堅持以人為本，視職工為家人﹑親人：醫(yī)院是一個整體，每個醫(yī)療人員都是整體的組成部分，要把其當作家人，親人對待，要讓醫(yī)療人員在醫(yī)院體會到家庭的溫馨。增強歸屬感，為他們解決生活實際困難：對待醫(yī)療人員要時刻關心，處處關愛，了解他們的生活所需，積極幫助，給予解決，使醫(yī)療人員感到溫暖﹑貼心﹑踏實，可以更專心的投入到業(yè)務工作中去。激發(fā)積極性，對員工進行表彰獎勵：對工作認真，醫(yī)療服務使患者滿意的個人或集體，做出表彰或給予榮譽稱號[8]。并號召全體醫(yī)療人員以受表彰的同志為榜樣，不斷的提高服務水平和質量，爭做群眾滿意的優(yōu)秀醫(yī)療人員，為推動醫(yī)院穩(wěn)定，快速發(fā)展做出更大的貢獻，通過多種激勵形式提高職工對組織的歸屬感和責任感。

3.3 鼓勵培訓學習

我們現(xiàn)在身處一個知識更新快，技術迭代頻繁的大時代，每個有追求的醫(yī)療人員都有更新知識提升自己的需求，所以我們需要制定整體﹑全面的培訓計劃，并在經(jīng)濟上進行支持[9]。作為單位的管理者，鼓勵醫(yī)療人員不斷的學習創(chuàng)新是我們的工作職責，培養(yǎng)優(yōu)秀﹑專業(yè)的人才是我們的本分。職業(yè)規(guī)劃是人力資源部門從職工一入職就必須去做的一項源頭任務，必須以對方的性格特征﹑知能構架﹑專業(yè)能力作為依據(jù)擬定個性化的方案，這是在為他們提質漲能在做外部的評估和準備工作。醫(yī)療行業(yè)中進修及內(nèi)訓是重要的方式，可以使得醫(yī)療人員覺得其受到重視和尊重，從而減少人才的流失，更大限度的留住人才，更有利于醫(yī)院以后的發(fā)展[10]。激勵制度的實施也要充分考慮到個性化的需要，要根據(jù)職務的重要性，能力的高低，工作實績水平，職工的內(nèi)在需求來綜合制定，要深入了解每個醫(yī)療人員的個體差異，同時要注意獎勵的公平公正，確保制度的普遍認可，避免紛爭[11]。使醫(yī)療人員覺得個人的投入與回報是對等的，最終使大家感到公平，滿意，使其更好的為醫(yī)院工作。

3.4 加強醫(yī)院人力資源的信息化

信息化建設可以為醫(yī)院人力資源管理插上翅膀，有助于各部門之間傳遞信息更加方便和高效，不但使人力資源管理對醫(yī)院的整體統(tǒng)籌工作更加便利[12]，而且還增加了相關統(tǒng)計信息的準確性和可信度。高效﹑便捷是這一工作的根本目的，借助信息化的建設，能夠加強對各類員工和崗位的管理。

綜上所述，人力資源是組織發(fā)展第一資源，是一個組織管理核心所在，對于醫(yī)院來講更是這樣。人力資源管理體系及制度的完善能夠提升醫(yī)院的核心競爭力。積極吸納專業(yè)人才能夠為醫(yī)院帶來長足的發(fā)展和進步。充分地將理論與實踐相結合，推動“人事管理”向“人力資源管理”的躍遷，在工作中堅持以人為本，以開發(fā)為業(yè)，以管理為基，滿足人才的內(nèi)外在雙重需求發(fā)展[13-14]，對內(nèi)提高了工作人員的創(chuàng)造力﹑積極性﹑忠誠度和參與感，對外拔高醫(yī)院的影響力﹑名譽度﹑認知度和硬實力，最終實現(xiàn)服務水平﹑醫(yī)療質量﹑醫(yī)療安全等多個方面的進步，建設成為現(xiàn)代化醫(yī)療單位。