鐘玲

在我國(guó)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)中，公立醫(yī)院作為主體，其特征主要為非營(yíng)利性﹑公益性。而對(duì)于公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員來(lái)講，作為人力資源的主要組成部分之一，其工作職責(zé)是讓人們的健康﹑安全得以維護(hù)，會(huì)直接影響公立醫(yī)院的健康發(fā)展[1-2]。傳統(tǒng)人事管理模式無(wú)法讓員工的主動(dòng)性得到充分激發(fā)，浪費(fèi)大量的衛(wèi)生資源，公眾健康需求得不到有效滿(mǎn)足，引起一系列相關(guān)問(wèn)題，如“看病貴﹑看病難”等，阻礙醫(yī)院發(fā)展。在公眾健康需求逐漸提升﹑醫(yī)療技術(shù)逐漸完善﹑新醫(yī)療體制改革逐漸深入的過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)完善人力資源管理機(jī)制，合理開(kāi)發(fā)﹑充分利用人力資源，讓醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)造力得以充分激發(fā)，最終促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展，提升全民健康水平[3]。

1 傳統(tǒng)人事管理理念的不足

1.1 未能充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的作用﹑意義

現(xiàn)階段我國(guó)大部分公立醫(yī)院依然采用傳統(tǒng)人事管理理念，管理理念和意識(shí)比較落實(shí)，存在比較強(qiáng)烈的行政主義色彩[4]。很多公立醫(yī)院現(xiàn)階段還并沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)對(duì)醫(yī)院健康﹑穩(wěn)定發(fā)展的意義。部分醫(yī)院管理者認(rèn)為投資人力資本所帶來(lái)的利益是摸不著﹑看不見(jiàn)的，而投資基礎(chǔ)設(shè)施則能快速取得效益，將人力資本方面的投資看成是負(fù)擔(dān)，并未關(guān)注其長(zhǎng)期效益[5]。

1.2 在聘用人力資源時(shí)不科學(xué)

招聘是否合理不但會(huì)影響醫(yī)院的成本和人力資源管理，而且還會(huì)影響總體的人力資源[6]。所以在招聘人力資源時(shí)，首先應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，結(jié)合分析結(jié)果制定招聘計(jì)劃。公立醫(yī)院的規(guī)模近年來(lái)正在逐漸擴(kuò)大，進(jìn)而也導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員需求量越來(lái)越大，但是對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)講，編制數(shù)是經(jīng)編制部門(mén)所核定的，所以醫(yī)院要想有效滿(mǎn)足臨床需要，就需要對(duì)編外人員進(jìn)行招聘。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，編外人員主要為中低職稱(chēng)醫(yī)務(wù)人員，在待遇方面，醫(yī)院雖然采用同工同酬，但編外人員依然覺(jué)得自己被區(qū)別對(duì)待，存在較大的流動(dòng)性，在為患者提供醫(yī)療服務(wù)時(shí)無(wú)法全身心投入。

1.3 職業(yè)培訓(xùn)和規(guī)劃不科學(xué)

醫(yī)院在健康發(fā)展的過(guò)程中，離不開(kāi)高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員；對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來(lái)講，如果其知識(shí)技能停滯不前，水平較低，不但會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展造成影響，而且也會(huì)對(duì)醫(yī)院水平的整體提升造成嚴(yán)重影響[7]。醫(yī)務(wù)人員因業(yè)務(wù)工作比較繁重，進(jìn)而影響其接受培訓(xùn)或進(jìn)修學(xué)習(xí)。相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，很多醫(yī)務(wù)人員每周只有不足1小時(shí)的時(shí)間用于接受培訓(xùn)，而在全部接受培訓(xùn)的人員當(dāng)中，僅有不足1%的人員是外出學(xué)習(xí)[8]。有關(guān)人員培訓(xùn)，大部分公立醫(yī)院現(xiàn)階段還存在如下不足之處：（1）并沒(méi)有合理規(guī)劃﹑科學(xué)管理員工培訓(xùn)工作；（2）沒(méi)有重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)醫(yī)護(hù)技術(shù)方面的知識(shí)；（3）并未全面分析培訓(xùn)需求，培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)性﹑規(guī)范性；（4）并未對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和能力開(kāi)發(fā)進(jìn)行有效指導(dǎo)；（5）在人力資本的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)方面，公立醫(yī)院的投入不足。

公立醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)職業(yè)前景規(guī)劃的認(rèn)同度較低，缺乏職業(yè)意識(shí)和職業(yè)生涯規(guī)劃。因?yàn)閱T工的層次和水平不同，其心理狀態(tài)和需求也存在差異，但是管理者并沒(méi)有進(jìn)行深入的了解，在心理方面員工缺乏歸屬感，工作積極性不高，缺乏責(zé)任感，職業(yè)意識(shí)也不強(qiáng)[9]。

1.4 缺乏科學(xué)﹑有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院依然采用年度考核制度來(lái)考核職工，該體系并不科學(xué)，所反映出的工作成效并不真實(shí)﹑客觀，績(jī)效考核更加關(guān)注工齡﹑學(xué)歷以及職稱(chēng)等因素，未能充分考慮解決問(wèn)題的能力﹑溝通能力﹑團(tuán)隊(duì)意識(shí)﹑責(zé)任心﹑風(fēng)險(xiǎn)以及技能等因素[10]。對(duì)于勞動(dòng)力價(jià)值較高的專(zhuān)業(yè)人員，現(xiàn)行績(jī)效考核體系的激勵(lì)作用無(wú)法得以充分發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致薪酬制度的激勵(lì)作用無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)。

1.5 未重視員工的身心健康管理

在國(guó)外律師﹑教師﹑醫(yī)師是受人尊敬的職業(yè)，待遇好，大家對(duì)其健康狀況也較為重視[11]。但是在我國(guó)，對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的健康狀況，人們卻并不關(guān)注。相關(guān)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員在關(guān)注他人生命健康的基礎(chǔ)上，卻并未關(guān)注自身健康，和普通人群相比，醫(yī)務(wù)人員發(fā)生腰肌勞損﹑頸椎病﹑慢性咽喉炎等疾病的風(fēng)險(xiǎn)更高。除此之外，醫(yī)務(wù)人員的心理健康也不容樂(lè)觀。醫(yī)務(wù)人員的工作壓力大，容易出現(xiàn)抑郁﹑焦慮等癥狀。面對(duì)不斷增加的工作壓力和強(qiáng)度，部分醫(yī)務(wù)人員無(wú)法承受，進(jìn)而影響其身心健康，不但降低其工作熱情和工作效率，而且還會(huì)導(dǎo)致醫(yī)療事故和醫(yī)療差錯(cuò)。

2 傳統(tǒng)人事管理理念向人力資源管理理念轉(zhuǎn)換的對(duì)策

2.1 樹(shù)立良好的人力資本管理理念，轉(zhuǎn)化醫(yī)院人力資本

醫(yī)院管理者應(yīng)樹(shù)立良好的人力資本管理理念，將醫(yī)務(wù)人員及其技能﹑知識(shí)當(dāng)成醫(yī)院的資本。在開(kāi)展醫(yī)院人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)將人力資本管理理念作為指導(dǎo)，不斷提升醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值[12]。醫(yī)院管理者應(yīng)該以投資的眼光看待人才激勵(lì)﹑培養(yǎng)以及招聘等，將人才作為主體，關(guān)注人力資本轉(zhuǎn)化。

積極組織各種在職培訓(xùn)，并鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員參加學(xué)歷教育等，為其提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，讓其人力資本潛能得以充分激發(fā)[13]。利用培訓(xùn)將醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化成診療能力﹑應(yīng)變能力以及創(chuàng)新能力。

在醫(yī)院發(fā)展的過(guò)程中，人力投資的前瞻性最強(qiáng)，在管理工作中，應(yīng)確立人力資本的核心地位，以投資的眼光看待醫(yī)院核心人才。人力資本與醫(yī)院所有者為委托代理關(guān)系，如果核心人力資本出現(xiàn)流失，則會(huì)直接影響醫(yī)院健康﹑穩(wěn)定地發(fā)展。

2.2 有效﹑規(guī)范地開(kāi)展人力資本的招聘工作

對(duì)于醫(yī)院來(lái)講，人力資本的獲得途徑是唯一的，即人力資源的引進(jìn)。醫(yī)院在開(kāi)展招聘工作之前，應(yīng)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，為醫(yī)院引進(jìn)真正的人力資本，讓人力資本的輸入實(shí)現(xiàn)規(guī)范性﹑科學(xué)性[14-15]。公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資本的引進(jìn)時(shí)，招聘是最有效的方式之一，但是只有具備良好的招聘技巧才能為醫(yī)院引進(jìn)真正的人才，而認(rèn)真做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作，才能讓招聘的有效性得以提升，如招聘內(nèi)容﹑招聘形式以及招聘程序等。招聘不僅需要進(jìn)行筆試，而且還需要在筆試通過(guò)后進(jìn)行面試。筆試主要是對(duì)專(zhuān)業(yè)水平進(jìn)行評(píng)估，內(nèi)容應(yīng)合理。面試則是招聘期間的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，選擇合適的面試官，考察應(yīng)聘者的實(shí)際應(yīng)變能力。面試可以選擇半結(jié)構(gòu)化方式，提前告知應(yīng)聘者相關(guān)程序，考官在面試期間可以提出隨機(jī)性問(wèn)題。面試小組不僅需要考核應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，同時(shí)還應(yīng)全面考核其思想品質(zhì)﹑應(yīng)變能力﹑表達(dá)能力﹑服務(wù)意識(shí)以及臨床技能。除此之外，錄用人員和崗位應(yīng)相匹配，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才﹑人崗相配。

2.3 重視人員培訓(xùn)工作，合理利用，保證人力資本穩(wěn)定增值

通過(guò)培訓(xùn)，能更新人員的知識(shí)，提升其能力。醫(yī)院積極開(kāi)展人員培訓(xùn)工作，不但能讓人力資本保值，而且還能實(shí)現(xiàn)增值。公立醫(yī)院應(yīng)針對(duì)人員培訓(xùn)，建立完善的體系，結(jié)合人員情況和發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)和有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提升人員處理問(wèn)題的能力和實(shí)際工作能力，讓人力資本實(shí)現(xiàn)增值。

人員的配置應(yīng)科學(xué)﹑合理：根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，合理配置各類(lèi)人員，結(jié)合崗位要求和員工能力，安排最合適的崗位，人崗相配，讓人員的才能得以充分發(fā)揮。對(duì)人員的職業(yè)生涯加以關(guān)注，加強(qiáng)管理工作：重視人員的職業(yè)發(fā)展，讓其自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，充分激發(fā)其工作熱情和學(xué)習(xí)熱情，讓人力資本實(shí)現(xiàn)增值。

2.4 建立科學(xué)的激勵(lì)評(píng)估機(jī)制

薪酬制度是否合理，不但會(huì)對(duì)激勵(lì)水平產(chǎn)生影響，而且還會(huì)對(duì)人員工作積極性造成一定影響。薪酬分配體系應(yīng)保證公平，和一般企業(yè)相比較，醫(yī)院具有自身的特殊性，所以在薪酬分配方面也應(yīng)有所不同。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身具體情況來(lái)對(duì)薪酬進(jìn)行分配，合理分配，因?yàn)榕R床科室的工作量不同，工作性質(zhì)也存在差異，所以可選擇院科兩級(jí)核算來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，具有針對(duì)性。

績(jī)效考核是薪酬支付時(shí)的主要依據(jù)，能對(duì)員工勞動(dòng)付出進(jìn)行準(zhǔn)確反饋。公立醫(yī)院雖然是選擇崗位績(jī)效工資制度，但是卻按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資的發(fā)放。公立醫(yī)院應(yīng)針對(duì)這一情況，利用績(jī)效考核機(jī)制讓員工的公平心理得以滿(mǎn)足，不僅要做到多勞多得，而且還要做到優(yōu)勞優(yōu)得，讓員工積極性得以充分調(diào)動(dòng)。

2.5 制定合理的保健計(jì)劃

結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，為員工建立活動(dòng)室或者健身房等，讓員工在工作之余可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)捏w育鍛煉，豐富其業(yè)余生活，讓其工作壓力得以有效緩解。為員工構(gòu)建健康檔案，定期體檢，了解其健康狀況。利用各種媒介進(jìn)行保健知識(shí)的宣傳和普及，定期組織講解職業(yè)防護(hù)﹑慢性病防治等知識(shí)。為員工提供定安全健康﹑品種豐富﹑營(yíng)養(yǎng)搭配的工作餐，就餐環(huán)境應(yīng)安全衛(wèi)生﹑安靜溫馨，讓員工在就餐時(shí)能實(shí)現(xiàn)休閑放松﹑感情交流。積極開(kāi)展體育競(jìng)賽，有機(jī)結(jié)合競(jìng)技性和趣味性，讓員工能積極參加體育鍛煉。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員來(lái)講，其工作時(shí)間具有一定的不確定性，在頻繁的倒班以及加班之后，補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)保證充足。

構(gòu)建心理咨詢(xún)熱線或者心理咨詢(xún)室，為員工制定科學(xué)的心理輔導(dǎo)計(jì)劃：部分員工可能因?yàn)獒t(yī)療差錯(cuò)而出現(xiàn)強(qiáng)迫癥，管理部門(mén)應(yīng)對(duì)具體情況進(jìn)行及時(shí)了解，進(jìn)行有效的疏導(dǎo)。

3 討論

在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生資源中，公立醫(yī)院作為非常重要的組成部分之一，其特征主要表現(xiàn)為非營(yíng)利性與公益性?，F(xiàn)階段我國(guó)很多公立醫(yī)院還采用傳統(tǒng)人事管理理念，忽視人力資源管理，未能充分認(rèn)識(shí)人力資源管理以及人力資源的重要性﹑內(nèi)涵。現(xiàn)階段還存在較多的問(wèn)題，如員工缺乏工作積極性﹑缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制﹑缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系﹑考核形式僵硬﹑用人機(jī)制單一等。公立醫(yī)院的人力資源管理作為最近幾年人們關(guān)注的一個(gè)話題，在三級(jí)公立醫(yī)院改革背景下，對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行有效的改進(jìn)，建立規(guī)范和科學(xué)的管理機(jī)制讓醫(yī)院核心力提升，就成為管理者現(xiàn)階段需要解決的難題。對(duì)于公立醫(yī)院的管理者來(lái)講，應(yīng)針對(duì)自身的實(shí)際情況，對(duì)傳統(tǒng)人事管理理念的不足進(jìn)行分析，逐漸向人力資源管理理念轉(zhuǎn)變，讓醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力得以有效提升，最終促進(jìn)公立醫(yī)院健康和穩(wěn)定地發(fā)展。

對(duì)于三級(jí)公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工作為其主要的人力資源，而在其穩(wěn)定發(fā)展的過(guò)程中，則需要人力資本作為保證。在開(kāi)展公立醫(yī)院人力資本管理工作時(shí)，與人力資本的開(kāi)發(fā)﹑評(píng)價(jià)﹑激勵(lì)﹑轉(zhuǎn)化等環(huán)節(jié)密切相關(guān)。我國(guó)對(duì)人力資本的實(shí)證研究現(xiàn)階段還比較薄弱，而有關(guān)公立醫(yī)院人力資本管理方面的實(shí)證研究則較為缺乏。所以還需要對(duì)醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的人力資本管理進(jìn)行深入分析和探討，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)人力資本管理的研究成果進(jìn)行全面了解，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)分析，例如在建立公立醫(yī)院人力資本評(píng)價(jià)體系﹑確定公立醫(yī)院人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)﹑構(gòu)建公立醫(yī)院人力資本模型等方面，進(jìn)行深入地實(shí)證研究，最終來(lái)對(duì)公立醫(yī)院的人力資本研究成果進(jìn)行豐富。