酒店工作風(fēng)險(xiǎn)的熵增效應(yīng)與員工安全行為的負(fù)熵作用：幸福感導(dǎo)向的實(shí)證研究

謝朝武 張江馳

（1.華僑大學(xué)旅游學(xué)院，福建泉州 362021；2.華僑大學(xué)旅游安全研究院，福建泉州 362021）

0 引言

酒店業(yè)是一種綜合性服務(wù)產(chǎn)業(yè)，降低工作風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)工作場(chǎng)所安全并提升員工的工作幸福感是酒店管理的重要任務(wù)，也是酒店生存發(fā)展的基本前提。酒店員工在工作中不僅面對(duì)犯罪、沖突、疫情和恐怖襲擊等外部風(fēng)險(xiǎn)要素，也飽受職業(yè)病、低就業(yè)保障和高工作強(qiáng)度等內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)要素的困擾（Buchanan et al.，2010；Xie et al.，2020）。不僅如此，服務(wù)破壞、規(guī)則違背、越軌、反生產(chǎn)和欺凌等具有不安全特質(zhì)的工作行為在酒店員工工作情境中普遍存在，由此，安全事故和服務(wù)失敗也愈加頻繁，對(duì)員工職業(yè)安全、酒店服務(wù)績(jī)效和顧客消費(fèi)信心造成嚴(yán)重的負(fù)面影響（Harris et al.，2002；Lee et al.，2014）。因此，如何實(shí)現(xiàn)酒店員工職業(yè)安全是困擾酒店等服務(wù)性行業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要難題。

隨著積極心理學(xué)的興起，員工幸福感成為學(xué)界備受關(guān)注的議題，并在醫(yī)療、酒店、零售等多種職業(yè)情境中得到持續(xù)探索。員工幸福感可被描述為員工在工作中的情感體驗(yàn)狀態(tài)和心理幸福知覺(jué)（Zheng et al.，2015）。學(xué)界圍繞員工幸福感的前導(dǎo)因素和后果機(jī)制進(jìn)行了豐富的實(shí)證探索。其中，員工幸福感的影響因素可以歸納為組織因素（企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織人力資源管理實(shí)踐等）（Su et al.，2019；Tordera et al.，2020）、環(huán)境因素（工作環(huán)境等）（Celma et al.，2018）、工作特征因素（工作資源、工作要求等）（Radic et al.，2020）、員工個(gè)人因素（工作迷戀、心理資本等）（Avanzi et al.，2012；Darvishmotevali et al.，2020）、家庭因素（工作-家庭沖突、工作-生活平衡等）（Hu et al.，2018；Tordera et al.，2020）等多個(gè)層面。作為一種積極的情感體驗(yàn)，員工幸福感具有積極正向的結(jié)果導(dǎo)向，其影響結(jié)果主要表現(xiàn)為對(duì)員工個(gè)體層面（綠色行為、工作績(jī)效等）（Su et al.，2019；Darvishmotevali et al.，2020）和企業(yè)組織層面（組織績(jī)效等）（De Voorde et al.，2012）的影響。由于酒店服務(wù)工作兼具高強(qiáng)度的身體勞動(dòng)和情緒勞動(dòng)，員工在服務(wù)情境中普遍存在情緒耗竭、工作不安全感知和角色負(fù)擔(dān)等負(fù)面心理知覺(jué)（Darvishmotevali et al.，2020；Lin et al.，2018；Li et al.，2017），提升酒店員工的幸福感一直以來(lái)都是酒店研究中的重要議題。

然而，相關(guān)研究仍存在以下不足。第一，學(xué)界缺乏從工作風(fēng)險(xiǎn)的視角探索酒店員工的幸福感。安全是員工工作的基本需要，也是員工幸福體驗(yàn)的基本前提。在安全風(fēng)險(xiǎn)因素不斷復(fù)雜的背景下，酒店員工在工作情境中卻面臨著來(lái)自組織內(nèi)外部多種風(fēng)險(xiǎn)因素的侵襲（Buchanan et al.，2010；Xie et al.，2020），且酒店員工工作不安全感普遍存在，并被證實(shí)對(duì)員工主觀幸福感具有顯著的負(fù)向影響（Darvishmotevali et al.，2020）。然而，尚未有研究基于工作風(fēng)險(xiǎn)視角，建構(gòu)酒店員工整合幸福感（主觀幸福感和心理幸福感）的前因驅(qū)動(dòng)模型。第二，學(xué)界對(duì)于績(jī)效與員工幸福感的關(guān)系還存在明顯的理論爭(zhēng)議。總體上，績(jī)效與員工幸福感的關(guān)系存在兩種競(jìng)爭(zhēng)性模型：績(jī)效-幸福感驅(qū)動(dòng)模型和幸福感-績(jī)效外溢模型。其中，績(jī)效-幸福感驅(qū)動(dòng)模型指出，工作幸福感是員工在工作情境中完成工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)或者發(fā)揮自我潛能后所獲得的一種積極的滿足的情感體驗(yàn)和心理狀態(tài)（Radic et al.，2020；張陸 等，2007；鄒瓊 等，2015）。幸福感-績(jī)效外溢模型指出，員工的積極情感和幸福體驗(yàn)可以外溢到工作情境中，對(duì)員工的工作投入、工作績(jī)效和角色外績(jī)效行為具有增益作用（Su et al.，2019；Darvishmotevali et al.，2020；黃亮 等，2015）。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效-幸福感驅(qū)動(dòng)模型符合“越努力越幸福”的現(xiàn)實(shí)邏輯，幸福感-績(jī)效外溢模型符合“越幸福越努力”的現(xiàn)實(shí)邏輯。因此，績(jī)效與員工幸福感之間可能存在復(fù)雜的中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)，還有待更多的實(shí)證探索。

為回應(yīng)以上議題，本文基于整合幸福感視角，探索安全結(jié)果對(duì)工作滿意度和心理幸福感的影響，并檢驗(yàn)工作風(fēng)險(xiǎn)在上述關(guān)系中的熵增效應(yīng)及安全行為的負(fù)熵作用。本文的主要目標(biāo)在于：第一，探索酒店安全結(jié)果績(jī)效對(duì)員工工作滿意度和心理幸福感的影響；第二，檢驗(yàn)工作風(fēng)險(xiǎn)在安全結(jié)果影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并檢驗(yàn)其在“安全結(jié)果-工作滿意度-心理幸福感”中介關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用；第三，檢驗(yàn)安全行為在工作風(fēng)險(xiǎn)調(diào)節(jié)過(guò)程中的三項(xiàng)聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)。

1 理論基礎(chǔ)：熵理論

熵，源自熱力學(xué)概念，表示物質(zhì)系統(tǒng)中的能量衰竭程度，系統(tǒng)的混亂無(wú)序程度越大其熵值就越高（沈維道，2000）。從廣義層面來(lái)看，熵的概念描述了任何物質(zhì)運(yùn)動(dòng)方式、任何系統(tǒng)和任何事物的混亂程度。導(dǎo)致物質(zhì)或系統(tǒng)狀態(tài)往無(wú)序轉(zhuǎn)變的量可稱為熵增因素，導(dǎo)致物質(zhì)或系統(tǒng)狀態(tài)往有序轉(zhuǎn)變的量可稱為負(fù)熵因素（齊善鴻等，2006）。在開(kāi)放系統(tǒng)中，熵增因素會(huì)導(dǎo)致系統(tǒng)的熵值增加，往無(wú)序混亂的失衡狀態(tài)發(fā)展，即熵增效應(yīng)。而開(kāi)放系統(tǒng)的自組織特征及與外界的物質(zhì)和能量交流能夠排出多余的熵至系統(tǒng)外部，或從系統(tǒng)外部引入負(fù)熵流減輕系統(tǒng)內(nèi)部的不穩(wěn)定程度，即負(fù)熵作用。因此，物質(zhì)或系統(tǒng)總是在有序到無(wú)序、無(wú)序再到有序的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定平衡。

如前所述，員工幸福感的影響因素涉及企業(yè)組織因素、工作特征因素、環(huán)境因素、員工個(gè)人因素和家庭因素等多個(gè)層面。同時(shí)，由于員工工作不安全感、工作保障和安全動(dòng)機(jī)等（不）安全因素與員工幸福感存在復(fù)雜的影響關(guān)系（Celma et al.，2018；Darvishmotevali et al.，2020；Hu et al.，2018；陳志杰，2018），因而影響企業(yè)安全績(jī)效的內(nèi)外部因素也成了驅(qū)動(dòng)員工幸福感的重要變量。因此，企業(yè)安全績(jī)效與員工幸福感的關(guān)系形成了一種由多種要素構(gòu)成的、復(fù)雜多變和相互影響的系統(tǒng)，且該系統(tǒng)不斷受到內(nèi)外部因素的干擾和驅(qū)動(dòng)，具有復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性和多樣性等特征。換言之，將熵理論應(yīng)用到企業(yè)安全績(jī)效與員工幸福感關(guān)系的研究中，有助于理解二者的內(nèi)在影響機(jī)制和理論邏輯。其中，工作風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)由企業(yè)內(nèi)外部因素誘發(fā)的，影響企業(yè)安全績(jī)效與員工幸福感關(guān)系穩(wěn)定性的熵增因素。當(dāng)工作風(fēng)險(xiǎn)增加到一定程度時(shí)，意味著系統(tǒng)內(nèi)部的混亂和不穩(wěn)定要素積累到一定程度，必然會(huì)降低企業(yè)安全績(jī)效和員工幸福感。而企業(yè)可以通過(guò)引導(dǎo)員工安全行為，調(diào)動(dòng)安全資源來(lái)降低工作風(fēng)險(xiǎn)，即引入負(fù)熵流使系統(tǒng)趨于熵減以達(dá)到穩(wěn)定狀態(tài)，將工作風(fēng)險(xiǎn)的擾亂效應(yīng)降到最低限度。由于熵概念可以用來(lái)表現(xiàn)物質(zhì)和系統(tǒng)的狀態(tài)，因而被廣泛應(yīng)用到系統(tǒng)科學(xué)、管理科學(xué)、行為科學(xué)和社會(huì)科學(xué)等領(lǐng)域，并在安全管理和安全系統(tǒng)研究中得到關(guān)注（陳偉珂等，2007）。因此，本文引入熵理論探索企業(yè)安全結(jié)果與員工幸福感的關(guān)系，并檢驗(yàn)工作風(fēng)險(xiǎn)的熵增效應(yīng)與安全行為的負(fù)熵作用。

2 文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

2.1 安全績(jī)效

安全績(jī)效源于工作績(jī)效的概念，可以被定義為員工在工作崗位中促進(jìn)自身、顧客、公眾、工作場(chǎng)所和環(huán)境安全的行為，它描述了員工和組織在安全目標(biāo)執(zhí)行和安全運(yùn)營(yíng)中取得的整體成效。學(xué)界普遍認(rèn)為安全績(jī)效的概念可以從安全行為績(jī)效和安全結(jié)果績(jī)效兩個(gè)層面去度量（Ming et al.，2019；Christian et al.，2009）。其中，安全結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)估一般涉及員工和組織層面的安全后果，如每年安全事故數(shù)量、員工受到職業(yè)傷害或死亡數(shù)量等可量化的結(jié)果（Zohar，2000）。安全行為績(jī)效則體現(xiàn)了員工對(duì)工作場(chǎng)所中安全問(wèn)題的具體行為響應(yīng)。Neal等（2006）提出了由安全遵守行為（任務(wù)績(jī)效）和安全參與行為（關(guān)系績(jī)效）構(gòu)成的安全績(jī)效二因素模型。其中，安全遵守行為是指員工在組織制度規(guī)范、崗位職責(zé)和任務(wù)要求下，為維護(hù)工作場(chǎng)所安全所開(kāi)展的核心安全活動(dòng)；安全參與行為是指員工為建立工作場(chǎng)所的安全環(huán)境而自發(fā)參與的安全活動(dòng)。

企業(yè)安全績(jī)效不僅在建筑、煤礦、消防和化工等傳統(tǒng)高危行業(yè)備受關(guān)注（Newaz et al.，2019；Smith et al.，2019；Wang et al.，2019），也在醫(yī)院、航空、餐飲等服務(wù)行業(yè)中受到重視（Chen et al.，2014；Baser et al.，2017）。相關(guān)研究重點(diǎn)探索了企業(yè)安全績(jī)效的前因機(jī)制，旨在降低企業(yè)安全事故，提高企業(yè)安全績(jī)效和促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。從行為層次的安全績(jī)效來(lái)看，員工安全行為的影響因素可以歸納為組織因素（安全氛圍、組織氛圍等）（Newaz et al.，2019；Neal et al.，2000）、個(gè)人因素（安全動(dòng)機(jī)、安全知識(shí)等）（Neal et al.，2000）、情境因素（溫度、工作資源等）（Ramsey et al.，1983；Chen et al.，2014）和領(lǐng)導(dǎo)力（安全型領(lǐng)導(dǎo)等）等（Lu et al.，2010），這對(duì)于企業(yè)認(rèn)知并防范由員工不安全操作行為引致的事故傷害具有重要作用。從安全結(jié)果績(jī)效來(lái)看，員工安全行為被認(rèn)為是降低企業(yè)安全事故和職業(yè)傷害的直接變量，并且在組織安全實(shí)踐對(duì)安全結(jié)果影響的過(guò)程中發(fā)揮中介作用（劉素霞等，2014；Clarke，2006）。例如，基于工作績(jī)效和工作氛圍理論，Christian 等（2009）采用元分析方法從個(gè)人因素和情境因素兩個(gè)層面建構(gòu)了安全行為績(jī)效和安全結(jié)果績(jī)效的前因機(jī)制模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)安全知識(shí)和安全動(dòng)機(jī)對(duì)員工安全行為的預(yù)測(cè)作用最強(qiáng)，其次是心理安全氛圍和群體安全氛圍，且員工安全行為中介了上述因素對(duì)企業(yè)安全事故的影響路徑。因此，企業(yè)安全績(jī)效是學(xué)界備受關(guān)注的重要議題，但企業(yè)安全績(jī)效的后果機(jī)制、安全行為績(jī)效與結(jié)果績(jī)效之間的交互作用還有待更多的實(shí)證探索。

2.2 員工幸福感

目前，學(xué)界對(duì)于幸福感的定義和內(nèi)涵認(rèn)知尚未達(dá)成一致，但普遍形成了主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感3種理論研究視角（Keyes et al.，2002）。其中，主觀幸福感以快樂(lè)論為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)幸福狀態(tài)的主觀感受和個(gè)體的情感體驗(yàn)，因此員工主觀幸福感具體表現(xiàn)為其對(duì)工作的整體滿意度和在工作中的積極情感體驗(yàn)；心理幸福感以實(shí)現(xiàn)論為理論基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體通過(guò)發(fā)揮自身潛能而達(dá)到的完美體驗(yàn)，主要表現(xiàn)為精神層面和心理層面的愉悅體驗(yàn)（Zheng et al.，2015；鄒瓊 等，2015）。而整合幸福感是對(duì)主觀幸福感和心理幸福感的有機(jī)整合，是在二者基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一種新的幸福感理論研究取向。

基于整合幸福感理論視角，本文認(rèn)為員工幸福感涉及主觀幸福感和心理幸福感兩個(gè)層面，具體是指員工對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)、員工的情感狀態(tài)和心理體驗(yàn)（Ilies et al.，2015），這既包含與工作直接相關(guān)的主觀感受，又包含員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值后的心理體驗(yàn)和健康狀態(tài)（Page et al.，2009）。其中，工作整體滿意度和工作特定方面滿意度（薪酬滿意度、晉升滿意度、福利滿意度等）主要反映了員工在工作中對(duì)物質(zhì)層面的主觀感受，因而工作滿意度可以成為衡量員工主觀幸福感的重要指標(biāo)（Bakker et al.，2011；Locke，1969）。員工心理幸福感強(qiáng)調(diào)員工在工作情境中的自我實(shí)現(xiàn)和潛能發(fā)揮，側(cè)重體現(xiàn)員工在精神層面的心理體驗(yàn)，因而常與高工作績(jī)效、工作-人際匹配和工作成就感等緊密關(guān)聯(lián)（Page et al.，2009；Ryff et al.，1995）。盡管主觀幸福感和心理幸福感是兩個(gè)不同的概念，但二者間存在某種程度的關(guān)聯(lián)性（Keyes et al.，2002）?，F(xiàn)有相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)了主觀幸福感和心理幸福感之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系（Keyes et al.，2002），且主觀幸福感是一種暫時(shí)性、主觀性體驗(yàn)，心理幸福感是一種持久性、穩(wěn)定性體驗(yàn)（彭怡等，2010），主觀幸福感的長(zhǎng)期累積會(huì)改變和強(qiáng)化個(gè)體的心理幸福感?；谡闲腋８幸暯墙T工幸福感概念模型是當(dāng)前的重要發(fā)展趨勢(shì)（彭怡等，2010）。因此，本文將基于工作滿意度（可以衡量主觀幸福感）和心理幸福感的視角探索酒店員工幸福感的前因影響模型。

2.3 安全結(jié)果與員工幸福感

如前所述，工作績(jī)效與幸福感之間的關(guān)系存在績(jī)效-幸福感驅(qū)動(dòng)模型和幸福感-績(jī)效外溢模型兩種競(jìng)爭(zhēng)性模型。在本文中，安全結(jié)果是指安全結(jié)果績(jī)效。由于酒店員工在工作場(chǎng)所中面臨著主客沖突、職業(yè)病、設(shè)備故障和疫情感染等多種風(fēng)險(xiǎn)（Buchanan et al.，2010；Xie et al.，2020），安全結(jié)果反映了酒店員工在風(fēng)險(xiǎn)防范、安全任務(wù)執(zhí)行和安全目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中取得的成效，它是影響和驅(qū)動(dòng)員工幸福感的基本前提。同時(shí)，酒店員工普遍存在工作不安全感、情緒耗竭和角色負(fù)擔(dān)等負(fù)面心理知覺(jué)（Darvishmotevali et al.，2020；Lin et al.，2018；Li et al.，2017），即便員工具有較高的幸福感，也較難外溢到員工的工作服務(wù)情境中，并驅(qū)動(dòng)員工的工作績(jī)效。因此，在酒店工作情境中，本文認(rèn)為安全結(jié)果績(jī)效與員工幸福感的關(guān)系遵循績(jī)效-幸福感驅(qū)動(dòng)模型的邏輯假設(shè)。工作滿意是員工對(duì)工作本身評(píng)價(jià)后所表現(xiàn)出來(lái)的一種積極愉悅的情緒狀態(tài)（Locke，1969），受多種因素影響（Munir et al.，2016），其中，工作結(jié)果和工作績(jī)效是影響員工工作滿意的重要因素（Brown et al.，1994；MacKenzie et al.，1998）。此外，員工會(huì)通過(guò)潛能發(fā)揮、價(jià)值展現(xiàn)、工作結(jié)果和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)自己的心理幸福感（張陸等，2007）。因此，本文認(rèn)為安全結(jié)果正向影響工作滿意度和心理幸福感。從現(xiàn)有研究來(lái)看，員工幸福感也被證實(shí)受到職業(yè)安全因素和工作績(jī)效因素的影響。例如，Darvishmotevali等（2020）研究表明酒店工作不安全感對(duì)員工主觀幸福感具有負(fù)向影響，而Celma 等（2018）研究表明組織工作保障對(duì)員工幸福感具有正向影響。同時(shí)，楊秀木等（2015）的實(shí)證結(jié)果也表明工作績(jī)效是鄉(xiāng)村醫(yī)生主觀幸福感的保護(hù)性因素，即工作績(jī)效正向影響員工主觀幸福感?；诖?，提出假設(shè)：

H1：安全結(jié)果正向影響心理幸福感。

H2：安全結(jié)果正向影響工作滿意度。

2.4 工作滿意度與心理幸福感

擴(kuò)展-建構(gòu)理論認(rèn)為，積極情緒有擴(kuò)展和建構(gòu)兩大功能，即積極情緒擴(kuò)展了個(gè)體即時(shí)的思維-行動(dòng)資源，建構(gòu)了持久的個(gè)人資源，并通過(guò)不斷的螺旋式上升過(guò)程促進(jìn)個(gè)體向上發(fā)展，提高個(gè)體的心理幸福感（Fredrickson，2001）。工作滿意是員工對(duì)個(gè)人需求和工作特征進(jìn)行評(píng)價(jià)之后所產(chǎn)生的積極和愉悅的情緒體驗(yàn)（Locke，1969），因而它能夠擴(kuò)展員工在注意、認(rèn)知和行動(dòng)等方面的思維-行為資源，能夠幫助員工建構(gòu)持久的身體資源、社會(huì)資源和心理資源，繼而促進(jìn)員工的成長(zhǎng)并帶來(lái)幸福。同時(shí)，員工心理幸福感既包括個(gè)人成長(zhǎng)、潛能發(fā)揮和自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在需要（Ryff et al.，1995），也涉及員工對(duì)各類有價(jià)值、有意義工作資源的訴求，而這些均可以通過(guò)工作滿意度的擴(kuò)展和建構(gòu)功能來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此，本文認(rèn)為員工工作滿意度正向影響其心理幸福感。鑒于前文假設(shè)了安全結(jié)果正向影響工作滿意度和心理幸福感，根據(jù)中介假設(shè)發(fā)展邏輯可以得出工作滿意度中介了安全結(jié)果對(duì)心理幸福感的影響?；诖?，提出假設(shè)：

H3：工作滿意度在安全結(jié)果與心理幸福感的關(guān)系中起中介作用。

2.5 工作風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)節(jié)作用

風(fēng)險(xiǎn)可以被定義為發(fā)生危險(xiǎn)、傷害或損失的可能性，因此工作風(fēng)險(xiǎn)是員工在工作過(guò)程中遭受危險(xiǎn)、傷害、損失或不幸的可能性（Basha et al.，2013）。在酒店服務(wù)情境中，工作風(fēng)險(xiǎn)代表了員工對(duì)酒店工作場(chǎng)所中接觸到的內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)信息和風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)的整體判斷，會(huì)對(duì)員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為造成負(fù)面影響（Xie et al.，2020）。目前，酒店員工逐漸被認(rèn)為是高風(fēng)險(xiǎn)職業(yè)群體（Xie et al.，2020；Premji et al.，2010），例如Xie 等（2020）的研究指出，酒店員工在工作場(chǎng)所中面臨著來(lái)自人員層面（顧客不當(dāng)行為等）、設(shè)施設(shè)備層面（設(shè)備故障等）、內(nèi)部環(huán)境層面（角色壓力等）、外部環(huán)境層面（疫情等）和管理層面（安全管理缺失等）的沖突和壓力。在性質(zhì)上，員工工作風(fēng)險(xiǎn)是一種消極的工作狀態(tài)，它甚至存在放大效應(yīng)（Renn et al.，1992），會(huì)持續(xù)對(duì)員工的工作績(jī)效、工作滿意度和幸福感產(chǎn)生負(fù)面影響。

根據(jù)資源保存理論的觀點(diǎn)，在壓力情境下個(gè)體總是習(xí)慣于維持、保護(hù)他們認(rèn)為有價(jià)值的資源不受真實(shí)或潛在威脅的損害（Hobfoll，1989；Ng et al.，2012）。工作風(fēng)險(xiǎn)是員工對(duì)工作場(chǎng)所中客觀風(fēng)險(xiǎn)信息和風(fēng)險(xiǎn)要素的認(rèn)知和判斷，這些風(fēng)險(xiǎn)要素所構(gòu)成的風(fēng)險(xiǎn)壓力和情境壓力代表了工作場(chǎng)所風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境對(duì)員工有價(jià)值資源的潛在威脅。因此，在高風(fēng)險(xiǎn)的工作情境中，盡管員工取得了較高的安全結(jié)果績(jī)效，在潛在環(huán)境威脅和資源損失壓力下，員工的工作滿意度和心理幸福感仍不會(huì)隨之提高。換言之，工作風(fēng)險(xiǎn)抑制了安全結(jié)果對(duì)工作滿意度和心理幸福感的正向影響。同時(shí)，工作風(fēng)險(xiǎn)也對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)、潛能發(fā)揮、資源保存和自我實(shí)現(xiàn)造成潛在威脅，與低風(fēng)險(xiǎn)的工作情境相比，高工作風(fēng)險(xiǎn)情境下員工暫時(shí)性、波動(dòng)性的工作滿意評(píng)價(jià)也較難轉(zhuǎn)化成持久性、穩(wěn)定性的心理幸福體驗(yàn)。從熵理論的視角來(lái)看，工作風(fēng)險(xiǎn)可以被認(rèn)為是“安全結(jié)果-工作滿意度-心理幸福感”關(guān)系結(jié)構(gòu)中的熵增因素，它導(dǎo)致了原本各變量的關(guān)系往失衡、非預(yù)期的方向變化，負(fù)向調(diào)節(jié)了上述關(guān)系結(jié)構(gòu)中的影響路徑?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H4：工作風(fēng)險(xiǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)了安全結(jié)果、工作滿意度與心理幸福感之間的關(guān)系。

2.6 安全行為、工作風(fēng)險(xiǎn)與安全結(jié)果的三項(xiàng)交互作用

如前所述，安全行為代表員工對(duì)工作情境中安全問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)因素的具體響應(yīng)，涉及安全遵守行為和安全參與行為兩個(gè)維度，對(duì)降低工作場(chǎng)所安全隱患、維護(hù)自身安全和促進(jìn)企業(yè)安全績(jī)效具有基礎(chǔ)性的影響作用（Neal et al.，2006；Neal et al.，2000）。結(jié)合保護(hù)動(dòng)機(jī)理論的觀點(diǎn)，個(gè)體會(huì)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行評(píng)估，并在風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估過(guò)程中采取保護(hù)自身安全的應(yīng)對(duì)行為（Verkoeyen et al.，2019）。換言之，在高工作風(fēng)險(xiǎn)情境中，員工會(huì)積極采取安全行為以避免企業(yè)內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)因素的威脅和侵害，實(shí)現(xiàn)工作安全和工作滿意。從這個(gè)層面來(lái)看，員工采取的安全行為能夠抑制和緩解工作風(fēng)險(xiǎn)所造成的負(fù)面威脅，并強(qiáng)化員工對(duì)正向安全結(jié)果的參與和創(chuàng)造。不僅如此，安全行為也能夠緩解工作風(fēng)險(xiǎn)對(duì)個(gè)體有價(jià)值資源造成的威脅感知，從而緩解其在工作滿意度向心理幸福感轉(zhuǎn)化過(guò)程中的擾亂效應(yīng)。基于熵理論的觀點(diǎn)，系統(tǒng)在失序狀態(tài)下可通過(guò)與外界信息、物質(zhì)和能量的交換引入負(fù)熵流，即通過(guò)一種高效的非線性作用機(jī)制使系統(tǒng)趨于熵減，逐漸引導(dǎo)系統(tǒng)向平衡有序的狀態(tài)轉(zhuǎn)化。在工作風(fēng)險(xiǎn)對(duì)“安全結(jié)果-工作滿意度-心理幸福感”關(guān)系結(jié)構(gòu)的擾亂過(guò)程中，安全行為可作為緩解工作風(fēng)險(xiǎn)擾亂效應(yīng)的負(fù)熵因素，即負(fù)向調(diào)節(jié)工作風(fēng)險(xiǎn)在安全結(jié)果、工作滿意度與心理幸福感間的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；诖?，提出假設(shè)：

H5：安全行為、工作風(fēng)險(xiǎn)與安全結(jié)果三項(xiàng)交互聯(lián)合影響工作滿意度。

H6：安全行為、工作風(fēng)險(xiǎn)與安全結(jié)果三項(xiàng)交互聯(lián)合影響心理幸福感。

H7：安全行為、工作風(fēng)險(xiǎn)與工作滿意度三項(xiàng)交互聯(lián)合影響心理幸福感。

綜上，本文提出的研究假設(shè)和概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文設(shè)計(jì)的問(wèn)卷由兩個(gè)部分組成。問(wèn)卷的第一部分包括安全結(jié)果量表、工作滿意度量表、工作風(fēng)險(xiǎn)量表、安全行為量表和心理幸福感量表。其中，安全結(jié)果量表是在借鑒Huang 等（2006）的安全結(jié)果自評(píng)量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工在工作崗位上可能面臨的人身傷害，形成的包含職業(yè)疾病、受傷經(jīng)歷、職業(yè)安全感3 個(gè)方面的量表；工作風(fēng)險(xiǎn)量表采用了Xie 等（2020）開(kāi)發(fā)的量表，包含人員風(fēng)險(xiǎn)、設(shè)施風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、外環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)5 個(gè)維度，共19 個(gè)題項(xiàng)；安全行為量表借鑒了Neal 等（2006）的研究，包含遵守行為和參與行為兩個(gè)維度，共6 個(gè)題項(xiàng)；工作滿意度量表采用了Pugh 等（2011）開(kāi)發(fā)的量表，共3 個(gè)題項(xiàng)；心理幸福感測(cè)量參考了Zhang等（2015）開(kāi)發(fā)的心理幸福感量表，共6個(gè)題項(xiàng)。所參考的英文量表由兩名管理學(xué)教授、4 名博士研究生對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行翻譯校對(duì)，并結(jié)合酒店工作情境進(jìn)行適當(dāng)修正。所有量表均采用李克特7 級(jí)量表尺度。問(wèn)卷的第二部分為人口統(tǒng)計(jì)變量，包括員工的性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、職位、所屬部門(mén)、月收入等。

3.2 預(yù)調(diào)研

正式調(diào)研之前，我們先對(duì)中國(guó)的6家四星級(jí)和五星級(jí)酒店展開(kāi)預(yù)調(diào)研，累計(jì)回收有效問(wèn)卷270 份。我們對(duì)安全結(jié)果、工作滿意度、工作風(fēng)險(xiǎn)、安全行為和心理幸福感量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。其中，信度分析結(jié)果顯示，安全結(jié)果量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.837，工作滿意度量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.899，工作風(fēng)險(xiǎn)量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.915，安全行為量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.877，心理幸福感量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.922，均大于0.800，表明各量表具有較好的可靠性；效度分析結(jié)果顯示，安全結(jié)果量表的KMO 值為0.719，工作滿意度量表的KMO 值為0.749，工作風(fēng)險(xiǎn)量表的KMO 值為0.915，安全行為量表的KMO 值為0.769，心理幸福感量表的KMO 值為0.877，均大于0.700，表明各量表具有較好的效度結(jié)構(gòu)。

3.3 數(shù)據(jù)搜集

為了保證正式研究樣本的代表性，我們于2018 年3 月在香港、澳門(mén)、泉州、廈門(mén)、上海5 個(gè)城市的19 家中高星級(jí)酒店通過(guò)便利樣本的形式派發(fā)問(wèn)卷。為了確保問(wèn)卷回收質(zhì)量，研究小組詳細(xì)告知調(diào)查對(duì)象研究目的，并確保匿名性。在正式調(diào)查階段我們共回收問(wèn)卷777 份，其中，有效問(wèn)卷618 份，問(wèn)卷有效回收率達(dá)79.53%。有效樣本的人口統(tǒng)計(jì)特征如表1所示。

4 數(shù)據(jù)結(jié)果

4.1 共同方法偏差

本文通過(guò)匿名問(wèn)卷、強(qiáng)調(diào)答案沒(méi)有對(duì)錯(cuò)之分和反向題項(xiàng)等方式確保問(wèn)卷回收質(zhì)量，并在程序上預(yù)先控制數(shù)據(jù)的同源方差。在問(wèn)卷回收后，本文采用Harman 單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。具體而言，我們將所有題項(xiàng)均納入未旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果表明，量表的KMO 值為0.899，第一個(gè)主成分的方差解釋率為29.320%，小于40.000%的臨界值（Podsakoff et al.，2003）。此外，本文檢驗(yàn)了各回歸方程的方差膨脹因子（VIF），結(jié)果顯示各變量的VIF 值的最大值為2.089，均小于3.000，不存在共線性問(wèn)題（Kim et al.，2012）。因此，共同方法偏差不是本文需要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

表1 有效樣本數(shù)據(jù)的人口統(tǒng)計(jì)特征概況 N=618

4.2 信效度分析

本文采用AMOS 21.0 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（見(jiàn)表2 和表3）。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，工作風(fēng)險(xiǎn)變量包括人員風(fēng)險(xiǎn)、設(shè)施風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、外環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)5 個(gè)維度，各維度觀測(cè)題項(xiàng)的因子載荷值均大于0.500，各維度平均變異抽取值均大于0.500、組合信度大于0.700，表明該變量具有良好的聚合效度。從模型擬合指數(shù)來(lái)看，χ2/df為2.908；RMSEA 值為0.056、SRMR 值為0.038，均小于0.080；CFI、NFI、RFI、TLI、GFI 和AGFI 等指標(biāo)值均大于0.900 的臨界值標(biāo)準(zhǔn)。安全結(jié)果、工作滿意度、安全行為和心理幸福感的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，各變量觀測(cè)題項(xiàng)的因子載荷值均大于0.500，各變量平均變異抽取值均大于0.500、組合信度大于0.700。從模型擬合指數(shù)來(lái)看，χ2/df為3.650；RMSEA 值為0.066、SRMR 值為0.039，均小于0.080；CFI、NFI、RFI、TLI、GFI和AGFI等指標(biāo)值均大于0.900，均達(dá)到Hooper 等（2007）的模型擬合推薦標(biāo)準(zhǔn)，表明預(yù)設(shè)模型與有效樣本數(shù)據(jù)擬合較好。

表2 工作風(fēng)險(xiǎn)的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.3 相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表4所示。除部分變量外，各變量間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系。然而，Pearson 相關(guān)性僅能反映變量間數(shù)量關(guān)系的密切程度，并不能直接表示自變量與因變量的回歸關(guān)系，仍需進(jìn)一步驗(yàn)證變量間的因果關(guān)系（文吉等，2015）。同時(shí)，各變量間相關(guān)性的最大值（0.644）小于AVE 平方根的最小值（0.717），因此各變量也具有良好的區(qū)分效度。

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

4.4.1 直接效應(yīng)與中介效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)工作滿意度的中介作用，本文采用偏差矯正非參數(shù)估計(jì)百分比Bootstrap 進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，重復(fù)抽樣5000 次，計(jì)算95%的置信區(qū)間。直接效應(yīng)結(jié)果顯示，安全結(jié)果正向影響心理幸福感（β=0.127，t=3.057），因此H1得到支持；安全結(jié)果正向影響工作滿意度（β=0.501，t=14.358），因此H2 得到支持；同時(shí)，工作滿意度正向影響心理幸福感（β=0.383，t=9.243）。中介效應(yīng)結(jié)果顯示，安全結(jié)果通過(guò)工作滿意度對(duì)心理幸福感的中介效應(yīng)值為0.192，置信區(qū)間為（0.1396，0.2484），不包括零值，因此H3得到支持。

表3 安全結(jié)果、工作滿意度、安全行為和心理幸福感的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表4 主要變量間的相關(guān)性分析

4.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)Hayes（2013）和溫忠麟等（2014）等的觀點(diǎn)，當(dāng)模型估計(jì)滿足以下任何一種情況時(shí)，即存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：第一，工作風(fēng)險(xiǎn)在安全結(jié)果與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，且工作滿意度對(duì)心理幸福感的效應(yīng)顯著；第二，工作風(fēng)險(xiǎn)在工作滿意度與心理幸福感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，且安全結(jié)果對(duì)工作滿意度的效應(yīng)顯著；第三，工作風(fēng)險(xiǎn)在安全結(jié)果與工作滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，且在工作滿意度與心理幸福感之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。因此，本文采用SPSS 21.0軟件的層級(jí)回歸方法進(jìn)行檢驗(yàn)。為避免因個(gè)體差異導(dǎo)致的變量間因果誤差和多重共線性問(wèn)題，本文對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行控制，并將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，之后再相乘得到交互項(xiàng)，并進(jìn)行回歸方程分析。

調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果如圖2和表5所示，各回歸方程的DW 值接近2，表明殘差項(xiàng)間沒(méi)有自相關(guān)。在模型3 中，工作風(fēng)險(xiǎn)與安全結(jié)果的交互項(xiàng)對(duì)工作滿意度的影響不顯著（β=0.028，t=0.839）；在模型2 中，工作風(fēng)險(xiǎn)與工作滿意度的交互項(xiàng)負(fù)向影響心理幸福感（β=-0.204，t=-5.756），且在模型3 中，安全結(jié)果正向影響工作滿意度（β=0.357，t=9.366）；不僅如此，在模型1 中，工作風(fēng)險(xiǎn)與安全結(jié)果的交互向負(fù)向影響心理幸福感（β=-0.168，t=-4.397）。該結(jié)果表明，工作風(fēng)險(xiǎn)在安全結(jié)果與心理幸福感間關(guān)系的直接路徑、中介效應(yīng)的后半路徑存在調(diào)節(jié)作用。因此，H4 得到支持。

圖2 工作風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4.4.3 三項(xiàng)交互的聯(lián)合效應(yīng)檢驗(yàn)

遵循Grant 等（2011）的建議，本文采用SPSS 21.0 軟件提供的層級(jí)回歸方程，建立兩個(gè)調(diào)節(jié)變量與自變量的三項(xiàng)交互項(xiàng)，并放入回歸方程檢驗(yàn)其對(duì)工作滿意度和心理幸福感的三項(xiàng)交互效應(yīng)。結(jié)果如表6 所示，在模型4 中，“安全結(jié)果×工作風(fēng)險(xiǎn)×安全遵守行為”三項(xiàng)交互項(xiàng)對(duì)工作滿意度的系數(shù)顯著（β=-0.116，t=-2.432）（見(jiàn)圖3），表明3 個(gè)變量的聯(lián)合效應(yīng)顯著；在模型5 中，“安全結(jié)果×工作風(fēng)險(xiǎn)×安全參與行為”三項(xiàng)交互項(xiàng)對(duì)工作滿意度的系數(shù)也顯著（β=-0.097，t=-1.989）（見(jiàn)圖4），表明3 個(gè)變量的聯(lián)合效應(yīng)顯著。這意味著，安全行為負(fù)向抑制了工作風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即在有風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境和員工具有較高安全行為的條件下，安全結(jié)果依然能夠驅(qū)動(dòng)更高的工作滿意度。因此，H5得到支持。

表5 工作風(fēng)險(xiǎn)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

表6 三項(xiàng)交互的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖3 模型4

圖4 模型5

在模型6 中，“安全結(jié)果×工作風(fēng)險(xiǎn)×安全遵守行為”三項(xiàng)交互項(xiàng)對(duì)心理幸福感的系數(shù)不顯著（β=-0.053，t=-1.028）（見(jiàn)圖5），表明3 個(gè)變量的聯(lián)合效應(yīng)不顯著；在模型7 中，“安全結(jié)果×工作風(fēng)險(xiǎn)×安全參與行為”三項(xiàng)交互項(xiàng)對(duì)心理幸福感的系數(shù)也不顯著（β=-0.061，t=-1.144）（見(jiàn)圖6），表明3 個(gè)變量的聯(lián)合效應(yīng)不顯著。在模型8 中，“工作滿意度×工作風(fēng)險(xiǎn)×安全遵守行為”三項(xiàng)交互項(xiàng)對(duì)心理幸福感的系數(shù)不顯著（β=0.002，t=0.056）（見(jiàn)圖7），表明3 個(gè)變量的聯(lián)合效應(yīng)不顯著；在模型9中，“工作滿意度×工作風(fēng)險(xiǎn)×安全參與行為”三項(xiàng)交互項(xiàng)對(duì)心理幸福感的系數(shù)也不顯著（β=-0.063，t=-1.341）（見(jiàn)圖8），表明3 個(gè)變量的聯(lián)合效應(yīng)不顯著。這意味著，在高風(fēng)險(xiǎn)工作情境中，員工安全行為并不會(huì)在安全結(jié)果和工作滿意度對(duì)心理幸福感的影響路徑中產(chǎn)生作用。因此，H6和H7沒(méi)有得到支持。

圖5 模型6

圖6 模型7

圖7 模型8

圖8 模型9

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論和理論啟示

基于熵理論，本文探索了安全結(jié)果對(duì)酒店員工工作滿意度和心理幸福感的影響，并驗(yàn)證了工作風(fēng)險(xiǎn)在上述關(guān)系中的熵增效應(yīng)及安全行為的負(fù)熵作用。主要結(jié)論和理論啟示如下：

第一，從工作風(fēng)險(xiǎn)視角出發(fā)，本文在酒店服務(wù)情境中建立了員工職業(yè)安全與工作幸福感間的理論聯(lián)系，為酒店員工幸福感研究拓展了新的視角。研究結(jié)果表明，安全結(jié)果正向影響工作滿意度和心理幸福感，并且工作滿意度部分中介了安全結(jié)果對(duì)心理幸福感的影響路徑。該結(jié)果率先證明了在安全層面的績(jī)效結(jié)果是促進(jìn)工作滿意度和心理幸福感的重要因素，且酒店員工安全績(jī)效與幸福感間的關(guān)系符合績(jī)效-幸福感驅(qū)動(dòng)模型而非幸福感-績(jī)效外溢模型。本文的理論貢獻(xiàn)在于對(duì)安全績(jī)效理論和員工幸福感模型的整合和拓展，這不僅是對(duì)安全績(jī)效模型后果機(jī)制的拓展，也是對(duì)員工幸福感形成機(jī)制的重要拓展和應(yīng)用，為酒店員工幸福感的提升提供了理論依據(jù)。

第二，本文率先將熵理論應(yīng)用到員工幸福感研究中，為員工幸福感研究提供了新的理論視角。研究結(jié)果表明，工作風(fēng)險(xiǎn)是“安全結(jié)果-工作滿意度-心理幸福感”關(guān)系系統(tǒng)中的熵增因素，其擾亂了變量間的關(guān)系強(qiáng)度，而安全行為是幸福感影響系統(tǒng)中的負(fù)熵因素，其負(fù)向調(diào)節(jié)了工作風(fēng)險(xiǎn)在安全結(jié)果和工作滿意度關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。然而，以心理幸福感為結(jié)果導(dǎo)向的三項(xiàng)聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)均不顯著，可能原因在于相較于短暫性、主觀性的工作滿意體驗(yàn)，員工心理幸福感更加關(guān)注于長(zhǎng)期性的個(gè)人成長(zhǎng)、資源建構(gòu)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。而在風(fēng)險(xiǎn)情境中，遵守安全制度、參與安全培訓(xùn)和主動(dòng)塑造安全氛圍等，都需要員工投入大量時(shí)間和精力，屬于資源耗損行為。盡管安全行為能夠緩解工作風(fēng)險(xiǎn)造成的負(fù)向影響，但工作風(fēng)險(xiǎn)情境和安全行為實(shí)踐共同造成的資源耗損可能會(huì)導(dǎo)致員工陷入資源喪失螺旋，并對(duì)員工的潛能發(fā)揮、資源建構(gòu)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等長(zhǎng)期幸福體驗(yàn)造成負(fù)面影響。因此，本文的理論貢獻(xiàn)在于從熵理論視角豐富了酒店員工幸福感研究，揭示了工作風(fēng)險(xiǎn)和安全行為在員工幸福感驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)中的熵變過(guò)程，對(duì)于今后員工幸福感研究具有重要的啟示意義。

5.2 管理啟示

第一，酒店管理者應(yīng)當(dāng)發(fā)展出基于安全績(jī)效的管理策略，從而提升員工的工作滿意度和心理幸福感。具體來(lái)說(shuō)，酒店管理者應(yīng)當(dāng)積極重視安全資源的投入，并注重營(yíng)造良好的酒店安全氛圍和安全文化，通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)安全的工作環(huán)境來(lái)提高員工的工作滿意度和心理幸福感。酒店管理者還可以通過(guò)對(duì)安全生產(chǎn)操作和安全服務(wù)流程進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，并對(duì)安全事故預(yù)防進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，降低員工工傷事故和職業(yè)疾病發(fā)生率。酒店管理者也可以通過(guò)建立和完善職業(yè)健康安全管理體系，降低員工工作的不安全感。

第二，酒店管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)識(shí)別工作場(chǎng)所中的安全隱患和風(fēng)險(xiǎn)因素，并實(shí)施針對(duì)性的風(fēng)險(xiǎn)管理策略。對(duì)于人員風(fēng)險(xiǎn)，酒店管理者應(yīng)當(dāng)將顧客、員工、同事和管理者等多元主體的不當(dāng)行為納入風(fēng)險(xiǎn)管理范疇；對(duì)于設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)，酒店管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)設(shè)施配置、故障、老化、使用等各層面的綜合管理；對(duì)于環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)，酒店管理者應(yīng)當(dāng)將酒店內(nèi)部和外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)予以區(qū)分，既要加強(qiáng)對(duì)工作場(chǎng)所的風(fēng)險(xiǎn)管理，也要注重對(duì)社區(qū)治安環(huán)境、自然災(zāi)害環(huán)境等外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避；對(duì)于管理風(fēng)險(xiǎn)，酒店管理者要注重專業(yè)安全工作的開(kāi)展，強(qiáng)調(diào)從組織層面進(jìn)行安全體制、安全機(jī)制、安全制度的建設(shè)。

第三，酒店管理者應(yīng)當(dāng)積極重視建立員工安全行為的引導(dǎo)體系。從酒店內(nèi)部管理來(lái)看，酒店管理者應(yīng)當(dāng)積極建立一套行之有效的安全行為激勵(lì)體系，對(duì)員工安全遵守行為或安全參與行為等直接有利于促進(jìn)工作場(chǎng)所安全性的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，提高員工實(shí)施安全行為的主動(dòng)性、責(zé)任感和榮譽(yù)感。從員工個(gè)體來(lái)看，酒店管理者應(yīng)當(dāng)在安全問(wèn)題上加強(qiáng)對(duì)員工的指導(dǎo)，為員工提供系統(tǒng)的安全技能培訓(xùn)，并引導(dǎo)不同崗位、不同部門(mén)員工在安全任務(wù)中的協(xié)作互動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)更高的酒店安全績(jī)效和工作滿意度。

5.3 研究局限與未來(lái)展望

本文也存在以下研究不足和研究局限。第一，本文問(wèn)卷調(diào)查所搜集的數(shù)據(jù)均來(lái)自靜態(tài)時(shí)間點(diǎn)，未來(lái)可采用多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證和拓展本文研究結(jié)論。第二，本文在中國(guó)東南地區(qū)的高星級(jí)酒店展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，未來(lái)研究可拓展樣本數(shù)量、樣本范圍和酒店類別，并在不同文化情境中驗(yàn)證本文研究結(jié)論。第三，本文基于整合幸福感視角探討了安全績(jī)效、工作滿意度和心理幸福感的關(guān)系，未來(lái)研究可從組織層面（安全型領(lǐng)導(dǎo)、安全氛圍等）和個(gè)人層面（安全動(dòng)機(jī)、安全知識(shí)等）拓展員工幸福感的影響因素，進(jìn)一步從風(fēng)險(xiǎn)視角解構(gòu)員工幸福感的形成機(jī)制。第四，本文沒(méi)有考慮員工人格特質(zhì)的影響，未來(lái)研究可將影響員工安全績(jī)效和幸福感的人格特質(zhì)因素考慮其中。