摘 ? ? ?要：人才激勵(lì)是人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但在創(chuàng)新實(shí)踐中，人才激勵(lì)還存在著組織服務(wù)不到位、忽視物質(zhì)激勵(lì)以外的其他激勵(lì)、強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)忽視反向激勵(lì)、輕人才激勵(lì)制度落實(shí)等問(wèn)題。因此，應(yīng)以組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)營(yíng)造人才激勵(lì)的環(huán)境，以完善的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人才創(chuàng)新活力，以適度的反向激勵(lì)“迫使”人才奮起，以全面落實(shí)制度激發(fā)人才創(chuàng)新活力，徹底解決人才創(chuàng)新實(shí)踐中存在的問(wèn)題。

關(guān) ?鍵 ?詞：人才激勵(lì);人才管理;激勵(lì)效應(yīng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ?文章編號(hào)：1007-8207（2020）01-0010-06

收稿日期：2019-06-13

作者簡(jiǎn)介：徐良根（1963—），男，湖南汝城人，中共長(zhǎng)沙市委黨校副教授，研究方向?yàn)轳R克思主義哲學(xué)、行政管理。

基金項(xiàng)目：本文系長(zhǎng)沙市情研究會(huì)資助項(xiàng)目“創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制研究”的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：2017—YB—032。

習(xí)近平總書(shū)記指出：“人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的核心要素。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng)?！盵1]誰(shuí)擁有人才，用好人才，誰(shuí)就能占領(lǐng)創(chuàng)新制高點(diǎn)。用好人才的關(guān)鍵就在于人才激勵(lì)，而在實(shí)踐中存在著的人才激勵(lì)誤區(qū)制約了人才創(chuàng)新。因此，有必要從理論上進(jìn)行分析研究，以便在實(shí)踐中更好地用好、管好人才，使其迸發(fā)出創(chuàng)新活力。

一、人才激勵(lì)在創(chuàng)新實(shí)踐中存在的問(wèn)題

關(guān)于人才激勵(lì)的重要性，人們?cè)诶碚撋显缫堰_(dá)成共識(shí)。然而，在實(shí)踐中，有些地方人才激勵(lì)的實(shí)際效果卻不盡如人意，緣于在人才激勵(lì)上還存在一定問(wèn)題。

（一）組織服務(wù)不到位

人才激勵(lì)由激勵(lì)主體、激勵(lì)客體、激勵(lì)目標(biāo)、激勵(lì)手段和激勵(lì)環(huán)境五個(gè)要素構(gòu)成，它們互相作用，互相影響，形成了人才激勵(lì)系統(tǒng)。從系統(tǒng)理論的角度而言，系統(tǒng)是開(kāi)放的、內(nèi)外統(tǒng)一的，任何系統(tǒng)都處在一定環(huán)境之中，與環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)能量交換。環(huán)境好，系統(tǒng)運(yùn)行高效有序;環(huán)境差，系統(tǒng)運(yùn)行低效無(wú)序。在人才創(chuàng)新激勵(lì)系統(tǒng)中，激勵(lì)環(huán)境是激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)行的平臺(tái)或者基礎(chǔ)，其好壞影響激勵(lì)效果。激勵(lì)環(huán)境主要由組織服務(wù)營(yíng)造，優(yōu)質(zhì)的組織服務(wù)能夠營(yíng)造優(yōu)質(zhì)的人才創(chuàng)新激勵(lì)環(huán)境。缺乏尊重人才、尊崇創(chuàng)新的環(huán)境，就難以激發(fā)人才創(chuàng)新沖動(dòng)和熱情。在有些地方雖然也有成套的激勵(lì)制度和機(jī)制，卻以為只要有了這些制度和機(jī)制就能激發(fā)人才的創(chuàng)新活力，忽視人才創(chuàng)新激勵(lì)環(huán)境不佳會(huì)導(dǎo)致人才激勵(lì)效應(yīng)降低，因此，不能提供很好的組織服務(wù)。主要表現(xiàn)在：有一些地方政府對(duì)地方的形象和區(qū)位優(yōu)勢(shì)宣傳不夠，造成地方知名度不高，導(dǎo)致對(duì)緊缺人才缺乏吸引力;沒(méi)有完備的創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略和創(chuàng)新規(guī)劃，人才創(chuàng)新難以找到發(fā)展方向;沒(méi)有完善透明的法律和政策服務(wù)，“酌情”處理的情況使人才感到創(chuàng)新的隨意性大，影響了創(chuàng)新積極性;沒(méi)有完備的公共服務(wù)和宜居宜業(yè)的生態(tài)環(huán)境，如交通基礎(chǔ)設(shè)施跟不上，醫(yī)療和子女教育等問(wèn)題難解決，高房?jī)r(jià)高物價(jià)等，即便是沿海一些以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的一線城市，因房?jī)r(jià)和生活成本太高，也影響了人才創(chuàng)新的積極性;科研院所與企業(yè)、人才和市場(chǎng)銜接不佳，造成大量的人才創(chuàng)新成果無(wú)法推廣到市場(chǎng)，不能形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力;人才信息交流不暢，導(dǎo)致人才因缺乏溝通而各自為戰(zhàn)，難以形成人才聚合效應(yīng)甚至造成人才知識(shí)快速老化、創(chuàng)新能力衰退;缺乏充滿活力的人才創(chuàng)新文化的培育，使重大核心技術(shù)創(chuàng)新難以出現(xiàn);缺乏寬松、和諧的工作環(huán)境，使人才無(wú)法安心于創(chuàng)新;對(duì)人才在政策和人財(cái)物上支持不足，對(duì)創(chuàng)新成果孵化負(fù)面影響很大，如一個(gè)研究項(xiàng)目完成了，要從有關(guān)部門(mén)拿到資助經(jīng)費(fèi)，必須經(jīng)過(guò)繁瑣的財(cái)務(wù)程序，履行復(fù)雜的報(bào)賬手續(xù)，使得專(zhuān)心于研發(fā)的人才不得不分心去應(yīng)付過(guò)多的行政事務(wù)，導(dǎo)致其“自愿”放棄研究項(xiàng)目。

（二）忽視物質(zhì)激勵(lì)以外的其他激勵(lì)

有些地方政府在人才激勵(lì)上過(guò)于重視物質(zhì)手段，采用高薪、高額獎(jiǎng)金、高額津補(bǔ)貼等人才激勵(lì)措施，以為有了這些“經(jīng)濟(jì)刺激”，就能調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新的積極性，忽視了人才更為重視的職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)發(fā)展、成就感、工作興趣、人文關(guān)懷等，如忽視了將人才的智力創(chuàng)造與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相融合。物質(zhì)激勵(lì)對(duì)人才來(lái)說(shuō)固然非常重要，但單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)會(huì)造成激勵(lì)成本上升、激勵(lì)效用下降的后果。根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，當(dāng)某種激勵(lì)資源連續(xù)用到員工身上時(shí)，員工對(duì)這種激勵(lì)的生理反應(yīng)和心理反應(yīng)會(huì)逐漸降低，致使激勵(lì)效用衰減。為了保持激勵(lì)效用，就要增加激勵(lì)投入，加大激勵(lì)力度，然后又逐漸衰減。如此反復(fù)，就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)成本不斷上升，激勵(lì)效用不斷下降。單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)會(huì)造成只講競(jìng)爭(zhēng)、不講協(xié)作的負(fù)面影響。美國(guó)管理學(xué)家皮特認(rèn)為，重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，拒絕互相配合，降低合作意愿，影響工作的正常開(kāi)展。單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，還會(huì)形成一切向錢(qián)看、不給錢(qián)不干事的不良風(fēng)氣。獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目越全，金額越高，越容易使人形成一種錯(cuò)誤的思維定勢(shì)，認(rèn)為“做事拿錢(qián)、做多少事拿多少錢(qián)”是天經(jīng)地義的事，從而處處計(jì)較，結(jié)果非但沒(méi)有調(diào)動(dòng)其積極性，反而嚴(yán)重挫傷了積極性。此外，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)、忽視精神激勵(lì)會(huì)削弱組織的凝聚力和人才創(chuàng)新的可持續(xù)性。人才作為高知群體，對(duì)精神激勵(lì)比較重視，對(duì)職業(yè)規(guī)劃、事業(yè)成功、社會(huì)認(rèn)可和尊重以及充滿活力的文化氛圍、內(nèi)容豐富且專(zhuān)業(yè)對(duì)口的工作比較敏感。如果丟開(kāi)這一切，單純突出物質(zhì)激勵(lì)，在短時(shí)期內(nèi)能起一定的激勵(lì)作用，久而久之，人才就會(huì)感到疲憊、厭倦，對(duì)組織的向心力下降，也由此降低了創(chuàng)新活力。例如企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)，忽視股權(quán)、期權(quán)等綜合激勵(lì)，造成了人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，創(chuàng)新激情減退。中國(guó)工程院院士倪光南對(duì)聯(lián)想、華為兩家高科技企業(yè)的評(píng)價(jià)為：上個(gè)世紀(jì)90年代中期，聯(lián)想的銷(xiāo)售額是華為的4.5倍，到2018年，華為的價(jià)值是聯(lián)想的50倍。為什么會(huì)出現(xiàn)這么大的反差？一是聯(lián)想的路線走得不對(duì)，沒(méi)有重視研發(fā)投入;二是知識(shí)產(chǎn)權(quán)零股權(quán)，很多人都不敢來(lái)，大量人才都離開(kāi)了。反之，華為始終堅(jiān)持研發(fā)投入，鼓勵(lì)人才的發(fā)明成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)股權(quán)，對(duì)科技人員產(chǎn)生了極大的激勵(lì)效應(yīng)。[2]

（三）強(qiáng)調(diào)正向激勵(lì)忽視反向激勵(lì)

正向激勵(lì)是鼓勵(lì)性激勵(lì)，即通過(guò)制定和實(shí)施一系列獎(jiǎng)勵(lì)政策，對(duì)人才創(chuàng)新行為予以表彰，以鼓勵(lì)人才更加努力工作。反向激勵(lì)是約束性激勵(lì)，即通過(guò)制定和實(shí)施一系列懲罰措施，對(duì)達(dá)不到規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)的人才予以懲戒，從反面造成壓力，迫使其努力創(chuàng)新。有些地方在制定和實(shí)施激勵(lì)制度時(shí)，考慮更多的是正向激勵(lì)，推出一系列高薪方案、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、表?yè)P(yáng)措施，反向的激勵(lì)用得較少。筆者對(duì)人才比較集中的部分科研院所和高新企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研，結(jié)果如下圖所示。

■

調(diào)研對(duì)象表示不清楚的，實(shí)際上就是沒(méi)有反向激勵(lì)制度?？梢?jiàn)，對(duì)人才創(chuàng)新沒(méi)有反向激勵(lì)制度的單位占了大多數(shù)。以正向激勵(lì)為主當(dāng)然是正確的，但把正向激勵(lì)絕對(duì)化，忽視反向的約束性激勵(lì)則會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題?！榜R鞭”理論告訴我們，無(wú)論給馬配上多好的鞍肩和轡頭，佐以多好的飼料，如果沒(méi)有鞭策，馬還是不會(huì)揚(yáng)蹄奮進(jìn)的。正向激勵(lì)在剛推出的一段時(shí)期內(nèi)效果明顯，久了時(shí)間效果就會(huì)下降。特別是對(duì)于年齡較大、資歷較高、容易滿足的人才來(lái)說(shuō)，正向激勵(lì)發(fā)揮的作用不大，這就必須輔以反向的約束性激勵(lì)。正向激勵(lì)以吸引為主，起拉動(dòng)作用;反向激勵(lì)以懲戒為主，起驅(qū)趕作用。二者綜合運(yùn)用才能全面、充分調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新的積極性。

（四）輕人才激勵(lì)制度落實(shí)

有的地方激勵(lì)制度制定得比較完善，但只是流于書(shū)面，不去抓緊落實(shí)。表現(xiàn)為制定制度的時(shí)候大張旗鼓，落實(shí)人才激勵(lì)制度拖拖拉拉甚至最后不了了之?；蛘咭恍┐我娜瞬偶?lì)制度落實(shí)了，關(guān)鍵的核心的人才激勵(lì)制度卻得不到落實(shí);或者人才激勵(lì)制度只落實(shí)到一部分人才身上。而有的領(lǐng)導(dǎo)只將人才激勵(lì)制度停留在口頭上、文件上，不去認(rèn)真抓落實(shí);有的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣平均主義，對(duì)創(chuàng)新業(yè)績(jī)顯著的人才持排擠態(tài)度，成為人才激勵(lì)制度執(zhí)行的阻力。有的人才激勵(lì)制度設(shè)置的限制條件多、程序繁瑣、手續(xù)復(fù)雜，無(wú)法落實(shí)，例如將人才分為若干層次，重大激勵(lì)只針對(duì)極少數(shù)高層人才，一般激勵(lì)只針對(duì)中間層次人才，大量的初級(jí)人才、基層人才享受不到激勵(lì)。有的政府部門(mén)制定的人才激勵(lì)制度存在相互矛盾的地方，落實(shí)起來(lái)有一定的難度，例如引進(jìn)人才時(shí)承諾子女可隨遷入市，就近上學(xué)，但有關(guān)部門(mén)要求有學(xué)區(qū)的房產(chǎn)證、戶口本，否則不予接收。在工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面存在規(guī)定不具體，缺乏落實(shí)依據(jù)等問(wèn)題，例如對(duì)于創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員，依貢獻(xiàn)大小酌情獎(jiǎng)勵(lì)，而貢獻(xiàn)大小有時(shí)很難量化，這也會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)制度落實(shí)不下去。人才激勵(lì)制度得不到落實(shí)會(huì)使人才感到被利用甚至?xí)?duì)組織失去信任，無(wú)法調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新積極性進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。

二、人才激勵(lì)在創(chuàng)新實(shí)踐中應(yīng)采取的對(duì)策

（一）以?xún)?yōu)質(zhì)的組織服務(wù)營(yíng)造人才激勵(lì)環(huán)境

組織服務(wù)包括政府的服務(wù)和企事業(yè)單位的服務(wù)。就政府部門(mén)來(lái)看，就是要多渠道、下功夫做好地方的形象宣傳和推介工作，提升地方知名度，增強(qiáng)地方對(duì)人才的吸引力，招到更多更好的人才;明確地方發(fā)展定位，制定中長(zhǎng)期創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃，確立創(chuàng)新發(fā)展重點(diǎn)，為人才創(chuàng)新提供清晰的政策指引和項(xiàng)目引導(dǎo)，匯聚人才創(chuàng)新活力。制定科學(xué)、完善、透明的激勵(lì)政策，為人才創(chuàng)新提供政策服務(wù)，政策覆蓋面盡可能涵蓋所有人才。積極搭建人才與市場(chǎng)溝通橋梁，適時(shí)提供市場(chǎng)需求信息，引導(dǎo)人才將創(chuàng)新成果鏈接到市場(chǎng)。習(xí)近平總書(shū)記指出：“科技成果只有同國(guó)家需要、人民要求、市場(chǎng)需求相結(jié)合，完成從科學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)開(kāi)發(fā)、推廣應(yīng)用的三級(jí)跳，才能真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新價(jià)值、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展”[3]。鼓勵(lì)科研院校與企業(yè)加強(qiáng)聯(lián)系，形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制。既要向科研院校推介企業(yè)，還要鼓勵(lì)科研院校到企業(yè)爭(zhēng)取項(xiàng)目課題，到企業(yè)設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，讓企業(yè)為院校設(shè)計(jì)項(xiàng)目課題。通過(guò)企業(yè)人才與科研院校人才交叉任職，把產(chǎn)學(xué)研一體化做實(shí)。為企業(yè)、科研院校人才的交流溝通搭建有品牌的信息交流平臺(tái)和開(kāi)放平臺(tái)，拓寬人才溝通的渠道，通過(guò)人才信息交流、思想交換碰撞出創(chuàng)新火花。定期邀請(qǐng)專(zhuān)家為人才舉辦講座，提供最新信息，幫助人才更新知識(shí)，開(kāi)闊眼界，活躍思維。組織各類(lèi)人才開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)意大賽，讓創(chuàng)新能力強(qiáng)的人才脫穎而出。政府要以自身公信力為創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)提供資質(zhì)證明，牽頭組織相關(guān)行業(yè)走出去，與外面有關(guān)業(yè)務(wù)單位擴(kuò)展聯(lián)系，開(kāi)拓市場(chǎng)。完善交通、通訊等基礎(chǔ)公共服務(wù)設(shè)施，提升醫(yī)療、教育、社會(huì)保險(xiǎn)等公共服務(wù)水平，控制好房?jī)r(jià)、物價(jià)，簡(jiǎn)化行政審批手續(xù)，提高行政效率，改善生態(tài)環(huán)境，營(yíng)造宜居宜業(yè)的生活環(huán)境，為創(chuàng)新人才解決生活中的實(shí)際困難，如開(kāi)通落戶、醫(yī)療、子女入學(xué)、購(gòu)房等綠色通道。引導(dǎo)輿論走向，在全社會(huì)營(yíng)造尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍。

就企事業(yè)單位來(lái)看，要在內(nèi)部大力培育創(chuàng)新文化，營(yíng)造既鼓勵(lì)創(chuàng)新又寬容失敗，既強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)又強(qiáng)調(diào)合作，既加強(qiáng)組織引導(dǎo)又允許自由選擇創(chuàng)新領(lǐng)域的氛圍。為人才打造寬松、自由的工作環(huán)境，使他們充分發(fā)揮潛能進(jìn)行創(chuàng)新。構(gòu)建相互信任、相互幫助的和諧人際關(guān)系，使人才安心從事創(chuàng)造。制定清晰的工作目標(biāo)和具體的創(chuàng)新計(jì)劃，使人才明確自己的工作任務(wù)和創(chuàng)新方向，發(fā)掘創(chuàng)新潛能。為人才創(chuàng)新提供人財(cái)物支持，盡可能幫助人才解決工作遇到的困難。政府和企事業(yè)單位的服務(wù)互相配合，營(yíng)造一個(gè)優(yōu)越的人才激勵(lì)環(huán)境，才能形成人才創(chuàng)新的最大激勵(lì)效應(yīng)。

（二）以完善的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)人才創(chuàng)新活力

馬斯洛需求理論將人的需求分為五個(gè)層次，認(rèn)為滿足當(dāng)前迫切的需求最能激發(fā)人的動(dòng)力。人才的迫切需求是什么？美國(guó)知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢·坦姆仆在實(shí)證調(diào)研的基礎(chǔ)上認(rèn)為，知識(shí)工作者最看重的四個(gè)主要激勵(lì)因素是個(gè)體成長(zhǎng)（占33.74%）、工作自主（占30.51%）、業(yè)務(wù)成就（占28.69%）和金錢(qián)財(cái)富（占7.06%）。國(guó)內(nèi)也有研究認(rèn)為，深圳創(chuàng)新人才看重的主要激勵(lì)因素，按重要程度依次為職業(yè)發(fā)展、工資待遇、創(chuàng)新氛圍、住房條件和工作環(huán)境（張權(quán)、林德昌，2016年）;北京高科技人才看重的主要激勵(lì)因素，按重要程度依次為個(gè)體成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就、金錢(qián)財(cái)富、工作自主、人際關(guān)系（文魁、吳冬梅，2003年）;長(zhǎng)株潭試驗(yàn)區(qū)企業(yè)科技人才看重的主要激勵(lì)因素，按重要程度依次為工作內(nèi)容、股權(quán)與福利、工資水平、工作自主與彈性、創(chuàng)新文化、成長(zhǎng)與環(huán)境（張四龍、顏愛(ài)民，2013年）。綜合上述研究成果可以得出結(jié)論，人才重視的激勵(lì)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、金錢(qián)財(cái)富、事業(yè)成就、工作內(nèi)容、榮譽(yù)和情感激勵(lì)。因而在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮這些因素。個(gè)體成長(zhǎng)激勵(lì)可根據(jù)組織目標(biāo)和人才的不同情況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向人才描述具體的職業(yè)發(fā)展前景，提供各種先進(jìn)知識(shí)、思維方法的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)，加強(qiáng)實(shí)踐鍛煉和研究指導(dǎo)，為他們拓展職業(yè)發(fā)展通道。金錢(qián)財(cái)富激勵(lì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下很重要的激勵(lì)因素，體現(xiàn)人才的價(jià)值、工作成就和社會(huì)地位。應(yīng)設(shè)計(jì)基于市場(chǎng)，反映崗位技術(shù)含量、效率高低、貢獻(xiàn)大小的薪酬制度，為人才的創(chuàng)新項(xiàng)目提供資助、津貼，對(duì)創(chuàng)新成果給予獎(jiǎng)勵(lì)，保護(hù)人才的專(zhuān)利收入。特別要鼓勵(lì)人才將創(chuàng)新成果、知識(shí)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的股權(quán)或期權(quán)，使人才享受到企業(yè)發(fā)展的紅利，使人才的創(chuàng)新活力與組織的發(fā)展動(dòng)力融合起來(lái)，持續(xù)有效激勵(lì)人才創(chuàng)新。事業(yè)成就激勵(lì)是對(duì)人才很有效的激勵(lì)因素，事業(yè)成功、創(chuàng)新突破給人才帶來(lái)的滿足感和成就感，其激勵(lì)效應(yīng)有時(shí)會(huì)超過(guò)金錢(qián)財(cái)富。應(yīng)結(jié)合組織需要和人才的研究特長(zhǎng)，給人才提出課題、布置任務(wù)，在人財(cái)物等方面予以協(xié)助，對(duì)他們的創(chuàng)新成果及時(shí)肯定，給予表彰。工作內(nèi)容激勵(lì)的作用也不可小視，核心的創(chuàng)新發(fā)明往往出于對(duì)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的強(qiáng)烈興趣和對(duì)未知世界的巨大好奇，出于工作中解決重大問(wèn)題的需要和強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感。人才的專(zhuān)業(yè)興趣與其從事的工作有機(jī)結(jié)合，他們的創(chuàng)新潛能和天賦就會(huì)得到充分發(fā)揮，創(chuàng)新成果就將蓬勃涌現(xiàn)。要將人才安置到他們感興趣的專(zhuān)業(yè)對(duì)口崗位上，讓他們承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作，以激發(fā)他們破解難題的斗志。鼓勵(lì)人才沿產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行深度創(chuàng)新，因?yàn)橹挥性诒拘袠I(yè)的人才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)。給予人才相對(duì)寬松自主的工作環(huán)境和較大的管理參與權(quán)，提升他們的責(zé)任心和主人翁意識(shí)。榮譽(yù)激勵(lì)是經(jīng)常使用的一種精神激勵(lì)方式。例如知名跨國(guó)企業(yè)IBM公司就設(shè)立有IBM院士這一榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，以嘉獎(jiǎng)業(yè)內(nèi)的頂尖技術(shù)人員。通過(guò)設(shè)立榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、專(zhuān)家、學(xué)術(shù)帶頭人等制度，對(duì)創(chuàng)新業(yè)績(jī)顯著的人才予以激勵(lì)。獲得榮譽(yù)的人才應(yīng)給予相應(yīng)待遇，榮譽(yù)根據(jù)年度考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。對(duì)有重大創(chuàng)新的人才，應(yīng)通過(guò)各種媒體廣泛宣傳他們的事跡，提高知名度，擴(kuò)大社會(huì)影響。情感激勵(lì)是必不可少的一種精神激勵(lì)方法。對(duì)人才在生活上關(guān)心、精神上鼓勵(lì)，以增強(qiáng)他們對(duì)組織的歸屬感。通過(guò)營(yíng)造崇尚創(chuàng)新的文化氛圍、融洽的人際關(guān)系，使人才獲得源源不斷的精神動(dòng)力。上述六個(gè)方面的激勵(lì)因素互相配合，綜合使用，能夠激發(fā)人才極大的創(chuàng)新活力。

（三）以適度的反向激勵(lì)催人才奮進(jìn)

完整的激勵(lì)制度體系包含正向激勵(lì)和反向激勵(lì)，兩者密不可分。斯金納強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為通過(guò)強(qiáng)化可以達(dá)到目標(biāo)。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化和反強(qiáng)化，正強(qiáng)化會(huì)加強(qiáng)組織期望的行為，反強(qiáng)化會(huì)減弱直至消除組織反對(duì)的行為。當(dāng)組織人員不按組織的要求行動(dòng)時(shí)，就會(huì)受到懲戒;當(dāng)組織人員能夠按組織的要求行動(dòng)時(shí)，就可以免受懲戒直至得到表?yè)P(yáng)，由此引導(dǎo)組織人員的行為和組織的目標(biāo)達(dá)成一致。運(yùn)用反向的約束性激勵(lì)，要對(duì)那些進(jìn)取心衰減的人才規(guī)定年度基本工作任務(wù)，如不能完成則考核不合格。對(duì)辦事拖拉、效率低下的，規(guī)定項(xiàng)目完成期限，如達(dá)不到要求則減少資助甚至撤銷(xiāo)項(xiàng)目。對(duì)缺乏緊迫感的，應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)”，給其增加壓力和使其產(chǎn)生危機(jī)感。將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，“迫使”組織人員勤奮工作，努力創(chuàng)新。時(shí)任浙江省委書(shū)記的習(xí)近平指出：“井無(wú)壓力不出油，人無(wú)壓力輕飄飄，把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，可以促進(jìn)工作，提高質(zhì)量?！盵4]葉克斯—杜德遜定律揭示，壓力和危機(jī)感與人們的工作業(yè)績(jī)之間存在倒U字型關(guān)系。當(dāng)壓力和危機(jī)感增加，人們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)相應(yīng)提高;當(dāng)壓力和危機(jī)感達(dá)到理想水平時(shí)，人們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)會(huì)隨之達(dá)到最高點(diǎn)。當(dāng)然，如果壓力和危機(jī)感過(guò)度，人們的業(yè)績(jī)表現(xiàn)又會(huì)隨之下降。所以，反向的約束性激勵(lì)機(jī)制必須要有，但又需謹(jǐn)慎使用，尤其要掌握好力度，以避免過(guò)度使用帶來(lái)消解效應(yīng)。

（四）以全面落實(shí)制度調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新積極性

習(xí)近平總書(shū)記指出：“我們所有的成就，都是干出來(lái)的。這里的關(guān)鍵，就是始終注重抓落實(shí)。如果落實(shí)工作抓得不好，再好的方針、政策、措施也會(huì)落空，再偉大的目標(biāo)任務(wù)也實(shí)現(xiàn)不了?！盵5]人才創(chuàng)新激勵(lì)同樣如此，無(wú)論人才激勵(lì)制度多么完善，關(guān)鍵是要落實(shí)到位。如果制定了人才激勵(lì)制度卻又不能落實(shí)，比沒(méi)有制度更可怕，帶來(lái)的破壞作用更大。激勵(lì)制度全面、準(zhǔn)確、及時(shí)地得到落實(shí)，才會(huì)滿足人才的預(yù)期和愿望，才能真正激發(fā)出他們的創(chuàng)新活力。維克托·弗魯姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)力=期望值×效價(jià)，亦即激勵(lì)成效的大小取決于人們判斷達(dá)到某種目標(biāo)或者滿足需要的可能性大小，與達(dá)到的目標(biāo)滿足人們需要的價(jià)值大小的相互作用。落實(shí)激勵(lì)制度是滿足人才預(yù)期需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是提升激勵(lì)效應(yīng)的重要杠桿。

習(xí)近平總書(shū)記指出：“抓好落實(shí)，具有良好的精神狀態(tài)和優(yōu)良的作風(fēng)很重要，建立科學(xué)管用的制度和機(jī)制同樣重要?！盵6]落實(shí)人才激勵(lì)制度，就必須建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制、公正的收入分配機(jī)制、便捷的兌現(xiàn)機(jī)制和有力的監(jiān)督機(jī)制。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制就要克服當(dāng)前以論文數(shù)量和獲獎(jiǎng)數(shù)量為主要衡量標(biāo)志的考核弊端，制定能真實(shí)反映人才創(chuàng)新成果及其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，將定性與定量相結(jié)合，設(shè)立透明的考核程序。建立效率優(yōu)先，兼顧公平、公正的收入分配機(jī)制以體現(xiàn)人才的真實(shí)價(jià)值和貢獻(xiàn)大小，調(diào)動(dòng)人才創(chuàng)新積極性，以促進(jìn)組織健康發(fā)展。華為負(fù)責(zé)人說(shuō)過(guò)，華為之所以成功，在于利益分配做得好;利益分得好，是分配規(guī)則做得好。建立便捷的兌現(xiàn)機(jī)制，簡(jiǎn)化繁瑣的財(cái)務(wù)程序和手續(xù)，“讓經(jīng)費(fèi)為人的創(chuàng)造性活動(dòng)服務(wù)，而不能讓人的創(chuàng)造性活動(dòng)為經(jīng)費(fèi)服務(wù)”[7]。以研究項(xiàng)目資助經(jīng)費(fèi)為例：可以試行國(guó)家購(gòu)買(mǎi)制度。項(xiàng)目研究成果出來(lái)后，國(guó)家組織專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)驗(yàn)收，如果合格，官方一次性支付經(jīng)費(fèi)。這樣既保證了項(xiàng)目成果的質(zhì)量，又省去了研究人員報(bào)賬的麻煩。專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)由人才、人才管理部門(mén)、用人單位聯(lián)合組成，既能夠反映三方意愿，又能夠督促激勵(lì)機(jī)制得到落實(shí)。

綜上所述，組織的周到服務(wù)、完善的激勵(lì)機(jī)制及其真正的落實(shí)到位，制度落實(shí)起著杠桿作用，是人才迸發(fā)創(chuàng)新活力的力量之源。其中最重要最關(guān)鍵的就是制度落實(shí)到位，這是激發(fā)人才創(chuàng)新活力的“沸點(diǎn)”，而制度落實(shí)到位，就必須制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制、公正的收入分配機(jī)制、便捷的兌現(xiàn)機(jī)制和有力的監(jiān)督機(jī)制。用公式表達(dá)即：創(chuàng)新活力=人才（組織服務(wù)×激勵(lì)機(jī)制）落實(shí)機(jī)制。人才是硬件基礎(chǔ)，組織服務(wù)是系統(tǒng)平臺(tái)，激勵(lì)機(jī)制是工作程序，在其共同作用下才能激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]中共中央文獻(xiàn)研究室.習(xí)近平關(guān)于科技創(chuàng)新論述摘編[M].北京：中央文獻(xiàn)出版社，2016：129.

[2]聯(lián)想為什么不如華為了？倪光南：聯(lián)想路線走錯(cuò)了[EB/OL].新浪網(wǎng)，http：//finance.sina.com.cn/hy/hyjz/2018-12-23/doc-ihmutuee1863453.shtml.

[3]習(xí)近平談治國(guó)理政[M].北京：外文出版社，2014：124.

[4]習(xí)近平.之江新語(yǔ)[M].杭州：浙江人民出版社，2007：142.

[5][6]習(xí)近平.關(guān)鍵在于落實(shí)[J]].求是，2011，（6）：3-7.

[7]習(xí)近平談治國(guó)理政（第二卷）[M].北京：外文出版社，2017，（11）：274.

（責(zé)任編輯：牟春野）

On the Problems and Countermeasures in the

Practice of Talent Incentive

Xu Lianggen

Abstract：Talent incentive is the key link of talent management. In practice，there are still some problems in talent incentive，such as the lack of organizational services，the failure to form an atmosphere to encourage talent innovation，the neglect of other incentives other than material incentives，the emphasis on positive incentives，the neglect of negative incentives，and the neglect of the implementation of talent incentive system.Therefore，to solve the problems in the practice of talent innovation， it is necessary to create an environment of talent motivation with high-quality service of the organization，to stimulate the vitality of talent innovation with perfect incentive mechanism，to “force” talent to rise with moderate negative incentive，and to stimulate talent innovation with comprehensive implementation of the system.

Key words：talent incentive;talent innovation;incentive effect