(廣東財經大學 廣東 廣州 510320)

一、引言

對于組織層面的薪酬差距以及績效在過去的十幾年間一直是人力資源學者關注的熱點。薪酬差距作為薪酬結構的一種特征，被定義為由組織的薪酬結構所造成的薪酬差異或者不平等的大小[1]。

有關薪酬差距與績效之間的關系一直未被清晰的建立。一些研究者試圖通過調節(jié)變量來解釋它們之間矛盾的關系，例如Messersmith,Guthrie,Ji,& Lee 2011年以及其他學者提及到的薪酬基礎[2]，2006年Trevor& Wazeter采用的工資水平和外部薪酬狀況[3]，Shaw等學者們所運用的工作互賴性[4]。

正是由于以往文獻中出現的兩者關系相互矛盾的結論以及多個調節(jié)變量，更讓我們深知這個研究領域的復雜性和重要性。

二、薪酬差距與績效的文獻綜述

我們基于已有的實證研究，回顧的文獻一共分為三類:(a)薪酬差距和績效之間正相關關系，(b)負相關關系，以及(c)顯示這種關系更加微妙，添加調節(jié)變量的研究。

(一)正向作用

1、國內外研究現狀。Becker和Huselid是最早證明薪酬差距對績效有積極影響的人。他們通過對NASCAR數據的分析表明，排名之間的絕對差距越大越有利于改善車手的表現。

2010年學者劉春和孫亮[5]、周權雄和朱衛(wèi)平[6]、2015年琚慧芳[7]等選擇以國有上市公司作為樣本，研究結果都顯示我國國有企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)績效顯著正相關，表明錦標賽理論在我國企業(yè)中是適用的。

(二)反向作用

1、國內外研究現狀。Bloom[8]和他與Michel[9]在兩個不同的檔案數據集中報告了相似的發(fā)現。他表明，薪酬差異與職業(yè)棒球大聯(lián)盟的個人和團隊表現呈負相關。

張正堂、李欣以中國 2003-2006 年的公司數據作為研究樣本，研究高層管理人員與普通員工薪酬差距與公司績效的關系，研究得出兩者之間的關系負相關[10]。

(三)調節(jié)因素。許多學者試圖通過選擇調節(jié)變量，如互賴性、外部薪酬狀況、薪酬體系的溝通和薪酬基礎。J.Shaw等人確定了一個調節(jié)變量:互賴性。在研究中證實了當工作性質高度相互依賴時，薪酬差距對公司業(yè)績負向影響會被加強。

薪酬分配狀況是另一個重要調節(jié)因素。例如，Trevor和Wazeter強調，在高度分散的薪酬體系中，對低薪的人來說，消極的薪酬公平觀念尤其普遍。

另一個是薪酬體系的溝通：經理如何清晰、公開地與員工溝通薪酬策略和政策。Shaw和Gupta支持這一理論基礎，提供了實證證據，在高薪酬體系溝通的企業(yè)中，基于績效的薪酬差距與高離職負相關。

三、薪酬差距的類型與理論基礎

(一)薪酬差距的類型

1、基于績效與非基于績效的薪酬差距。從概念上講，非基于績效的薪酬差距是指不基于個人績效差異而產生的薪酬差距，而基于績效的薪酬差距可歸因于個人績效差異。

2、垂直薪酬差距與水平薪酬差距。垂直和水平薪酬差距，這兩個概念根據薪酬差距的發(fā)生地點而有所不同:在一個組織的層級之間或內部。垂直薪酬差距是一種在工作間的結構差異。水平薪酬差距是指一定的工作或等級內員工的薪酬變化程度。

我們建議薪酬差距可以沿著這兩個維度分為四類:基于績效的垂直(PBV)分散、基于績效的水平(PBH)分散、基于非績效的垂直分散和基于非績效的水平(NPBH)分散。

(二)理論基礎。薪酬差距領域最常用的理論是公平理論、期望理論、相對剝削理論和錦標賽理論。一般這樣解釋公平理論:如垂直的薪酬差距越來越大，一些人會認為薪酬不公平，這將對激勵和滿意度產生負面影響。

相比之下，預期理論在薪酬差距上的應用表明它有兩個主要影響:1)較高的報酬會通過增加價值量產生更大的激勵效果，2)薪酬和績效之間更密切的關系會通過增加手段產生更大的激勵。

根據相對剝削理論，公司職員會將個人薪資進行縱向比較，過大的差距會使低層職員產生被壓榨的感覺，從而打擊勞動積極性，使得企業(yè)業(yè)績下降。

錦標賽理論主張晉升的獎勵越大越會增加每個競爭對手(員工)為實現晉升所付出的努力。從而提出兩種可能的篩選效應:離職機制和吸引機制。

(三)研究討論。我們通過圖2顯示了通過激勵和篩選效應對組織績效的四種不同類型的薪酬差距效應。關系1和關系2在戰(zhàn)略層面得到了很好的支持。顯然，關系1存在負面影響，這主要是由許多研究支持的，例如Messersmith,Shaw & Gupta等人的研究都對此進行了證實[11]。關系(NPBH離差和員工激勵之間)已經被Kepes等人；Pfeffer & Langton；Shaw等人；Trevor & Wazeter進行現有分析。然而，關系1和關系2在員工層面還沒有被研究過。

薪酬差距文獻中目前還沒有探索到關系3和關系4，盡管它的影響可以從給定的理論和其他文獻中推斷出來。例如，分配公平是被Colquitt等人研究的領域，它將為NPBV和個人保留動機之間的消極關系提供一個邏輯框架[12]。

關于PBH的影響，Trevor等人提供了支持關系5(PBH離差對排序的影響)的唯一現有證據。Trevor和他的同事認為，他們的研究證明了基于績效的薪酬差距是如何影響篩選機制的。Becker and Huselid基于錦標賽理論對關系6(PBH對動機的影響)進行了測試和支持。

就PBV效應而言，關系8似乎是本綜述中許多研究的主要目標，Ding et al.等人的發(fā)現支持了層級間(垂直)工資分散對企業(yè)績效的積極影響[13]。對于PBV和篩選之間的關系，關系7仍未被探索。未來的研究需要測試PBV是否有積極的分類效果。

四、未來研究方向

(一)在現有的研究中，學者們大都站在組織層面進行薪酬差距與組織績效的影響，對于個人層面的內在機制并沒有進行黑匣子探討。

(二)在文獻回顧中，我們常有的中介機制是激勵機制和篩選機制，但是目前對篩選機制的探討還不夠，對于給予績效的垂直薪酬差距是否有篩選效應以及該效應如何，我們可以在未來進一步探討。

(三)薪酬差距，一個必然的企業(yè)層面的結構，可能會對企業(yè)內部的個人產生跨層面的影響。那我們是否可以用一個理論對跨層次研究進行整合，做一個更加完整全面的框架。