大數(shù)據(jù)時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

龐 勃

（秦皇島市宏圖建筑垃圾處理廠，河北 秦皇島 066000）

隨著科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)固發(fā)展，大數(shù)據(jù)已成為我們這個(gè)時(shí)代的主要特征。大數(shù)據(jù)被廣泛用于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)場(chǎng)日益普遍。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，這既是機(jī)遇、也是挑戰(zhàn)。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理，以進(jìn)一步提高人力資源管理水平。

1 大數(shù)據(jù)概念

一般來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)主要是指以多種形式從許多來(lái)源收集的海量數(shù)據(jù)集。它的特點(diǎn)是：數(shù)量大，分析速度快，數(shù)據(jù)多樣化，數(shù)據(jù)真實(shí)性強(qiáng)，數(shù)據(jù)價(jià)值高等。因此，人們?cè)谑褂么髷?shù)據(jù)時(shí)應(yīng)具有較高的洞察力、決策力，只有這樣，大數(shù)據(jù)的價(jià)值才能充分體現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)的背景下，打破國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方式既是企業(yè)的機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。只有以大數(shù)據(jù)為依托，不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，才能有效提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的發(fā)展起到助力作用。大數(shù)據(jù)也是一種新技術(shù)，國(guó)有企業(yè)的負(fù)責(zé)人必須首先很好地掌握它，這樣企業(yè)才能跟上時(shí)代的步伐，并變得更現(xiàn)代化。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 企業(yè)管理觀念比較傳統(tǒng)

在許多國(guó)有企業(yè)中，人力資源負(fù)責(zé)人沒(méi)有將執(zhí)行的以人為本的概念執(zhí)行到位，也沒(méi)有充分將企業(yè)負(fù)責(zé)人視為執(zhí)行開(kāi)展人力資源管理工作的主體。在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員的專業(yè)技能要求很高，因?yàn)樗粌H必須具有現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，而且還必須具有相應(yīng)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，因此才可以進(jìn)行正確的崗位說(shuō)明和組織構(gòu)架。在現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)上，多數(shù)是原有傳統(tǒng)人力資源管理部門(mén)的編配，他們的觀念陳舊，專業(yè)技能不夠牢靠，如果以這些人為主體來(lái)推行現(xiàn)代人力資源管理改革，這將會(huì)是一個(gè)不可能完成的任務(wù)。

2.2 績(jī)效考核管理存在片面性

績(jī)效考核不僅是對(duì)國(guó)有企業(yè)員工出勤，工作狀態(tài)，工作能力，職業(yè)道德等的綜合評(píng)估，同時(shí)也是對(duì)員工的薪資水平和專業(yè)技能的客觀體現(xiàn)。在許多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，許多考核者會(huì)以主觀認(rèn)識(shí)作為考評(píng)依據(jù)，而沒(méi)有客觀地從被考核員工的工作績(jī)效，個(gè)人收益，勞動(dòng)貢獻(xiàn)等方面綜合考量，使績(jī)效評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生差異和偏頗，從而直接影響考核評(píng)估的公平性、公正性，給被考核員工帶來(lái)更大的負(fù)面影響。

2.3 管理手段陳舊，缺乏前瞻性

大數(shù)據(jù)非常重視前瞻性管理以及預(yù)測(cè)分析。通過(guò)一系列數(shù)據(jù)，可以總結(jié)出高績(jī)效員工的特征，并為人力資源管理提供更好的參考。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，以人為本已成為管理的核心。從目前的情況來(lái)看，許多國(guó)有企業(yè)的管理者仍然沒(méi)有對(duì)大數(shù)據(jù)給予足夠的重視。他們?nèi)匀皇褂脗鹘y(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)和模型進(jìn)行人力資源管理。傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗(yàn)和模型顯然已經(jīng)落伍了，由于時(shí)代的原因，必須進(jìn)行改革。國(guó)有企業(yè)的人力資源部必須正確理解大數(shù)據(jù)及其引起的變化，不斷改進(jìn)思維方式，提高數(shù)據(jù)處理能力，充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代下國(guó)有企業(yè)人力資源創(chuàng)新策略

3.1 管理者觀念急需更新

現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)首先要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，由于原有陳舊的管理理念的影響，難以形成以大數(shù)據(jù)背景下的全新的人力資源管理模型。因此，只有不斷改變舊有的管理理念，才能依靠大數(shù)據(jù)，擺國(guó)有企業(yè)人力資源管理的困境。在新的人力資源管理模式下，管理者需要具有較強(qiáng)的決策能力，前瞻性以及洞察力等才能從企業(yè)的運(yùn)行中提取有效數(shù)據(jù)，并以此為依據(jù)做出正確的人力資源管理決策。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)企業(yè)中普遍推及大數(shù)據(jù)意識(shí)，使員工深刻認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)的意義，完全告別舊有的管理方法，提高人力資源管理的水平及效率。

3.2 建立順應(yīng)數(shù)據(jù)化的人力資源管理系統(tǒng)

要想使國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系更加科學(xué)合理，就要從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的趨勢(shì)、環(huán)境，立足于本企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步明確未來(lái)企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)方向。企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容是堅(jiān)持以人為本，國(guó)有企業(yè)可以據(jù)此實(shí)施信息化管理辦法，將以人為本的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)用于員工的培訓(xùn)，招聘和管理之中，為將國(guó)有企業(yè)在職員工價(jià)值的最大發(fā)揮提供良好的背景和支撐，將新的活力注入到國(guó)有企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。

3.3 優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)

國(guó)有企業(yè)要按照新時(shí)代的背景要求進(jìn)行人力資源管理改革，深刻認(rèn)識(shí)新時(shí)代的要求以及人力資源管理模式和改革的重要性。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)及作用充分重視起來(lái)，并通過(guò)大數(shù)據(jù)提供的可參考信息來(lái)調(diào)整現(xiàn)有資源，以優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源管理的效率，使本企業(yè)在社會(huì)上更具競(jìng)爭(zhēng)力。此外，要重視專業(yè)人才的引進(jìn)，為企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)注入更多能熟練運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的新鮮血液，使人力資源管理團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)一步優(yōu)化，從而提高人力資源管理水平，提升國(guó)有企業(yè)日常運(yùn)行的質(zhì)量、效率。

4 結(jié)束語(yǔ)

在以大數(shù)據(jù)為背景的新時(shí)代影響下，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理迫切需要由傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新管理，依靠大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才有效開(kāi)發(fā)利用，以實(shí)現(xiàn)以人為本的企業(yè)發(fā)展理念。因此，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，改變舊有的管理理念，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)采集，分析，反饋信息的強(qiáng)大功效。人力資源管理中的開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)，招聘，考核等各方面均需要與時(shí)俱進(jìn)，以實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化，構(gòu)建全新的人力資源管理體系，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。