淺談事業(yè)單位績效考核方法

■王文靜

（山西省太原市萬柏林區(qū)生態(tài)園管理中心）

引 言

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅猛發(fā)展背景下，許多行業(yè)間的競爭氛圍愈來愈激烈，人力資源管理的力度也越來越大。正是在這種背景下，許多事業(yè)單位的績效考核愈來愈嚴(yán)格。然而從實(shí)際調(diào)研情況來看，現(xiàn)階段事業(yè)單位在績效考核上不少方法都不符合實(shí)際的情況，這不僅導(dǎo)致了這項(xiàng)工作作用得不到發(fā)揮，還給予職工不好的印象。事業(yè)單位績效考核的方法在很大的程度上會(huì)影響到單位人員對(duì)工作的態(tài)度。所以良好的效績考核方法能夠有效的激發(fā)事業(yè)單位工作人職工作的熱情，更好的為單位付出努力。

1 事業(yè)單位績效考核中存在的基本問題

1.1 對(duì)績效考核的認(rèn)知不全面

對(duì)于許多單位而言，業(yè)務(wù)就是績效考核重要指標(biāo)，許多管理人員把事業(yè)單位考核絕對(duì)的比重放在了業(yè)務(wù)的完成指標(biāo)上，且考核的時(shí)間往往是設(shè)定在年終的時(shí)間階段，平時(shí)的注意程度并不是很強(qiáng)。所以這也就導(dǎo)致了到了單位進(jìn)行績效考核的時(shí)候，許多被考核者在進(jìn)行對(duì)自己業(yè)績的陳述上與實(shí)際的工作情況有著一定的夸大成分，導(dǎo)致了不公平的情況出現(xiàn)。這也就反映出了事業(yè)單位在績效考核上的認(rèn)知存在著一定的問題，沒能深入全面的了解到單位內(nèi)部的實(shí)際情況，沒能建立起良好的考核監(jiān)督體系。

1.2 事業(yè)單位考核流程缺乏規(guī)范化

許多事業(yè)單位對(duì)于績效考核的資料管理并不是非常重視，對(duì)于資料的搜集也沒有給予足夠的時(shí)間。對(duì)于被考核者的許多信息不是非常的完善或者說是時(shí)效性不強(qiáng)。在進(jìn)行效績考核過程時(shí)，沒有以平時(shí)積累的考核資料來作為重要的依據(jù)，只是以考核的時(shí)間階段搜集的資料的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行完成。這樣就導(dǎo)致績效考核的精確度不能得到保障，容易出現(xiàn)考核平均化的現(xiàn)象，考核劃分的等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)模糊，優(yōu)秀的與不良的區(qū)別程度不大，這可能會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部人員提出異議。

1.3 事業(yè)單位考核的內(nèi)容量化程度低

不根據(jù)實(shí)際的情況出發(fā)，而是以印象作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這是目前事業(yè)單位中依然存在的問題。而且，對(duì)于績效等級(jí)的劃分以及考核條件都達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，而是偏向于形式化，考核的內(nèi)容量化不足。例如許多事業(yè)單位中存在著一人多崗的現(xiàn)象，但是實(shí)際的績效考核時(shí)沒有考慮到個(gè)人技能掌握這個(gè)方面，所以會(huì)造成實(shí)際的績效考核的公平性不足。

1.4 對(duì)績效考核的總結(jié)不給予重視

績效考核的重要作用就是為了約束職工，讓職工能夠積極的投入到工作當(dāng)中，為事業(yè)單位做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。但是如果效績考核只是為了賽選，沒有要求職工進(jìn)行自我總結(jié)，導(dǎo)致了績效考核沒有發(fā)揮出很好的作用，職工還是維持著原有的工作狀態(tài)，對(duì)于事業(yè)單位良好工作作風(fēng)的樹立沒有起到很好的促進(jìn)作用。

2 基于事業(yè)單位效績考核存在的問題提出的建議與措施

2.1 量化績效考核的指標(biāo)

績效考核的實(shí)際內(nèi)容應(yīng)該是以崗位的知識(shí)技能以及需要完成業(yè)務(wù)額量作為判別標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)實(shí)際的考核內(nèi)容出發(fā)，將工作業(yè)務(wù)目標(biāo)量或者是需要完成的工作量作為主要的判別依據(jù)，同時(shí)還需要把效績考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，不能只從一方面來進(jìn)行評(píng)分，還需要考慮到崗位的特性，實(shí)際工作所處難度等等，都是需要進(jìn)行對(duì)考核要素的細(xì)分。在進(jìn)行績效考核的指標(biāo)指定過程中，需要明確的列出需要考核的內(nèi)容，同時(shí)還需要把這些內(nèi)容進(jìn)行清晰化，不能模棱兩可。同時(shí)考核指標(biāo)的量化也是一個(gè)重要內(nèi)容，這樣不僅是為了防止出現(xiàn)粗放式的考核，同時(shí)也為了讓公平性得到保障。

2.2 增加績效考核中的比重

事業(yè)單位績效考核不能只是以一段相對(duì)于工作總時(shí)長較為短暫的時(shí)間的績效作為主要依據(jù)，而是以長期的考核的平均作為消極考核的主要依據(jù)。這樣就表明平時(shí)考核的相關(guān)資料管理還是要求做到位的，同時(shí)增加平時(shí)考核在績效考核中的比重，能讓更多人信服。為了能夠?qū)崿F(xiàn)考核的時(shí)效性，可以將考核進(jìn)行細(xì)化，例如可以讓部門之間或者是科室之間進(jìn)行平時(shí)考核，時(shí)間上也可以進(jìn)行細(xì)分，實(shí)現(xiàn)多季度考核。到效績考核總匯時(shí)，就可以參考平時(shí)的考核資料。增加平時(shí)考核所占的比重能夠讓考核的結(jié)果更加公平，對(duì)于平時(shí)考核資料的管理，能夠有效的為總考核時(shí)節(jié)省工作量，從側(cè)面上提升了考核的效率。

2.3 建立完善的考核體系

績效考核是有著一定的流程的，在實(shí)際的考核過程中，部分事業(yè)單位可能因?yàn)楣ぷ髁看螅彪s而節(jié)省了許多重要的流程，例如對(duì)于考核資料的整理收集等。所以針對(duì)這種情況，需要建立起完善的考核體系，在考核期間需要嚴(yán)格的執(zhí)行。為了增加民主性，在考核過程中可以根據(jù)事業(yè)單位的情況增設(shè)民主評(píng)議等形式。但是考核過程不能形式化，要保持考核的完整性以及公平性。

2.4 重視績效考核的總結(jié)

及時(shí)的對(duì)考核工作進(jìn)行總結(jié)能很好的幫助管理人員制定管理的方案，也可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)管理過程中與職工工作過程中遇到的問題。對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行分析，從中可以了解到事業(yè)單位的工作狀態(tài)，為今后的發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)。為了避免出現(xiàn)考核出錯(cuò)的現(xiàn)象，還可以留有申辯說明的機(jī)會(huì)，這也體現(xiàn)出了事業(yè)單位績效考核的民主。

2.5 做好績效考核的反饋

結(jié)合實(shí)踐來看，事業(yè)單位績效考核的目的是借助和職工切身利益相關(guān)的績效獎(jiǎng)金開展獎(jiǎng)懲結(jié)合的考核方法來調(diào)動(dòng)起他們工作主觀能動(dòng)性，并幫助其提升業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)水平。因而要想確?？冃Э己说目茖W(xué)與合理，則需要做好反饋工作，讓考核對(duì)象能夠真正認(rèn)識(shí)到自身的不足，并進(jìn)行針對(duì)性改正，不斷提升自身業(yè)務(wù)技能以及綜合素養(yǎng)。不僅如此，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)通過將績效考核結(jié)果及時(shí)反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)，由后者對(duì)職工進(jìn)行督導(dǎo)使其能夠在日后工作中做改進(jìn)，或者再接再厲。

2.6 績效考核應(yīng)注意的事項(xiàng)

第一，績效考核與薪資以及獎(jiǎng)金之間的關(guān)聯(lián)。許多事業(yè)單位會(huì)將績效考核與提薪以及獎(jiǎng)金進(jìn)行聯(lián)系，例如“逐年考核，兩年一晉級(jí)”的提升方式，但是這種提升更加的是注重超額完成，并沒有把平時(shí)的考核作為依據(jù)對(duì)象，造成獎(jiǎng)金發(fā)放不規(guī)范。人力資源管理提出，應(yīng)將提薪與勞動(dòng)成果進(jìn)行聯(lián)系，所以事業(yè)單位對(duì)于獎(jiǎng)金的發(fā)放以及提薪的相關(guān)決定要嚴(yán)格遵守這一標(biāo)準(zhǔn)。第二，績效考核與職位晉升、調(diào)動(dòng)之間的關(guān)系。職工不僅在意著薪資上的問題，同時(shí)對(duì)于職位的晉升調(diào)動(dòng)也是非常重視的。所以將職工的晉升、調(diào)動(dòng)與績效考核進(jìn)行聯(lián)系，將會(huì)在很大的程度上對(duì)職工形成鞭策的效果，提升了職工之間的競爭氛圍，提升工作積極性，形成良好的用人機(jī)制。

3 結(jié) 語

總得來說，績效考核不僅是事業(yè)單位充分調(diào)動(dòng)職工工作主觀能動(dòng)性的重要手段，同時(shí)也是保證單位自身作用得以發(fā)揮的關(guān)鍵。對(duì)此，各事業(yè)單位應(yīng)基于國家所出臺(tái)的法律法規(guī)指導(dǎo)，并結(jié)合單位與職工實(shí)際情況下做好績效考核工作。