新形勢下如何做好創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作探析

■刁玉寧

（海陽市公共就業(yè)(人才)服務(wù)中心）

隨著經(jīng)濟和知識體系的發(fā)展，越來越多的創(chuàng)業(yè)企業(yè)對人力資源管理投入關(guān)注，也逐漸領(lǐng)略到了人力資源管理的重要性。在一個企業(yè)發(fā)展中，運用科學、合理、有效地手段對人力資源展開管理，是企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)。對于初次創(chuàng)業(yè)者而言，人力資源管理對公司的未來發(fā)展更加重要，人力資源管理在一定程度上決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向，也在不斷改變著企業(yè)發(fā)展的格局。企業(yè)中，好的人力資源管理不僅僅為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益，也帶動著整個行業(yè)的發(fā)展和進步。

1 新形勢下創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)規(guī)模小，成立時間較短

創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍存在公司規(guī)模小的問題，在資金和技術(shù)方面的實力相對薄弱，還不夠成熟；創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成立時間也比較短，在公司運營經(jīng)驗方面，沒有大企業(yè)經(jīng)驗豐富，而且在行業(yè)發(fā)展中缺少知名度，業(yè)務(wù)量存下不穩(wěn)定的狀態(tài)。這些提到的問題都為企業(yè)發(fā)展帶來一定的挑戰(zhàn)，但是在如今的信息化網(wǎng)絡(luò)時代，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)來講也是一種機遇。企業(yè)在發(fā)展過程中，需要抓住新時代的機遇，不斷迎接挑戰(zhàn)[1]。

1.2 機遇與挑戰(zhàn)并進而行

創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展基本上為市場上迫切或者新出現(xiàn)的需求，但是還沒有進入到穩(wěn)定階段，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在其中運用創(chuàng)新的手段，為市場提供相應(yīng)的服務(wù)和應(yīng)用產(chǎn)品。對比市場經(jīng)濟中的大中型企業(yè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)擁有獨特的特點，其更加貼近于市場，而且在運營過程中更加靈活，能夠及時的滿足市場經(jīng)濟需要。但是，有優(yōu)點就有風險，機遇和挑戰(zhàn)是共同存在的，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的風險性相對于大中型企業(yè)更大，最重要的矛盾就是生產(chǎn)效率比較低，在項目選擇方面存下盲目性，管理的過程也不嚴格，融資比較困難，導(dǎo)致企業(yè)的重要管理人員離職，加重企業(yè)的困難程度[2]。

1.3 創(chuàng)業(yè)者個人思想和手段對企業(yè)影響深重

創(chuàng)業(yè)企業(yè)基本上都是在起步階段，并沒有建立完善的人力資源管理制度，企業(yè)在發(fā)展過程中，主要依賴創(chuàng)業(yè)者，創(chuàng)業(yè)者的能力影響著整個企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)業(yè)者需要具備企業(yè)運營的豐富經(jīng)驗，擁有良好的人際交往能力和社會發(fā)展經(jīng)驗。最重要的一點是，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者需要有敏銳的嗅覺，有及時發(fā)覺新事物的能力，然后在這個基礎(chǔ)上，組建團隊。但是，并不是所有創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者都具備以上提到的能力，因此，還就會給創(chuàng)業(yè)企業(yè)增加相當大的難度。

2 新形勢下創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題

2.1 專業(yè)管理人才缺失

在創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理過程中，專業(yè)人才相對缺失。造成這種問題的主要原因就在于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人員規(guī)模有限，甚至大部分創(chuàng)業(yè)企業(yè)都不會設(shè)置人力資源這一部門。在這樣的基礎(chǔ)上，創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源技術(shù)人才相對缺失，對人力資源的管理，基本上都是創(chuàng)業(yè)者本人進行管理。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，往往一個管理者要分飾好幾個角色，企業(yè)中職位的職責設(shè)定不明確，而且邊界相對模糊。

2.2 企業(yè)創(chuàng)業(yè)人員忽視人力資源管理

在創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展中，創(chuàng)業(yè)者的工作重心基本不會放在人力資源管理上面，主要是對經(jīng)濟效益的追求。同時，整個企業(yè)還會對產(chǎn)品進行研制，工作目標放置在市場開拓上面，加大企業(yè)的業(yè)務(wù)銷售力度，唯獨忽視了對人力資源的管理。人力資源不能直接的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值，所以相關(guān)管理人員就會忽視對人力資源管理的重視[3]。人力資源管理對企業(yè)的影響是一直存在的，并且對企業(yè)的經(jīng)濟收益存在潛移默化的影響，企業(yè)從創(chuàng)業(yè)者到企業(yè)的基層員工都要正視人力資源管理，具有管理的意識，不斷提升創(chuàng)業(yè)企業(yè)在市場經(jīng)濟中的地位。

2.3 人力資源管理的規(guī)范性有待加強

上文中提到創(chuàng)業(yè)企業(yè)存在人力資源的專業(yè)人才缺失問題，也正是因為這一問題，讓企業(yè)形成人力資源管理不規(guī)范的現(xiàn)象。只有出現(xiàn)問題的時候才想起來解決超問題，人力資源的管理更趨向于非正式、短期、被動的模式，管理達不到規(guī)范的效果。

2.4 創(chuàng)業(yè)企業(yè)各個職能領(lǐng)域的問題都有待解決

創(chuàng)業(yè)公式的不成熟性決定了其管理方面的問題，在進行企業(yè)人員招聘時，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的知名度相對缺乏，對于優(yōu)秀人才來講，吸引力比較小；創(chuàng)業(yè)企業(yè)的薪資方面，相關(guān)管理和措施比較混亂，薪酬管理缺少協(xié)調(diào)性，員工積極性不高；培訓(xùn)管理方面，受工作時間和企業(yè)資金的限制，培訓(xùn)渠道也相對較少，導(dǎo)致員工對業(yè)務(wù)和相關(guān)標準不熟悉；績效管理方面，缺乏對這方面的認知，規(guī)范程度也不高，員工行為約束性比較小，導(dǎo)致員工士氣低、態(tài)度散漫。

3 新形勢下創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理工作開展的實踐措施

3.1 增強員工團隊的競爭力

一個企業(yè)中，員工之間的競爭力非常重要，具體表現(xiàn)為員工的工作技能方面，其中包含了生產(chǎn)技術(shù)和效益管理等方面。在當前形勢，我國創(chuàng)業(yè)企業(yè)與大中型企業(yè)相比，企業(yè)的技術(shù)人才和技術(shù)研發(fā)能力都有一定的差距，因此，需要創(chuàng)業(yè)企業(yè)相關(guān)人員積極管理，圍繞著企業(yè)的主要經(jīng)營產(chǎn)品，企業(yè)的主打方向，企業(yè)的未來發(fā)展等，給產(chǎn)品技術(shù)制定創(chuàng)新目標，在資金投入方面，大力支持企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟市場上的創(chuàng)新。要想在現(xiàn)代化市場經(jīng)濟中發(fā)光發(fā)熱，企業(yè)需要用激勵的手段，鼓勵員工積極學習，企業(yè)需要在人力資源管理過程中，創(chuàng)造有效條件，對員工進行培訓(xùn)管理，企業(yè)涉及到的相關(guān)領(lǐng)域都要進行培訓(xùn)，使企業(yè)員工在提升自身修為的基礎(chǔ)上，為企業(yè)創(chuàng)造價值[4]。

3.2 做好企業(yè)管理的有效組織

企業(yè)的決策策略得以正確有效地實施是建設(shè)強有力企業(yè)管理隊伍的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理者需要在實踐管理過程中不斷轉(zhuǎn)化管理中心，將執(zhí)行力度和責任心作為管理的核心力量。創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展中，較強的責任心是企業(yè)執(zhí)行力實施的前提條件，只有企業(yè)中，管理者的責任心不斷加強，積極奉行愛崗敬業(yè)的精神，企業(yè)各個部門才會互相協(xié)調(diào)，勁往一處使，一心為企業(yè)服務(wù)，不斷提升企業(yè)在行業(yè)中的影響力。

3.3 打造企業(yè)獨特的文化精神

不管是什么類型的企業(yè)，每個企業(yè)自身都有其獨特的文化，有屬于自己的核心力量。一個企業(yè)的精神是企業(yè)文化發(fā)展的核心力量，企業(yè)精神是經(jīng)過長期經(jīng)驗積累和文化建設(shè)得出的，企業(yè)生存的頂梁柱就是企業(yè)精神。每一個企業(yè)都有獨特的發(fā)展目標和發(fā)展方向，企業(yè)在制定目標的過程中，不能“畫大餅”，需要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的實際條件制定。要做到量力而行，企業(yè)目標需要充分表現(xiàn)自身發(fā)展的特色。可以借鑒優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展的策略，但絕不能照搬全抄，失去自身發(fā)展的方向，只有具備鮮明的個性，才能創(chuàng)造出獨特的企業(yè)精神文化，更好的激勵員工，積極服務(wù)于企業(yè)。

3.4 塑造企業(yè)獨有的個性品牌

企業(yè)品牌是無形的企業(yè)資產(chǎn)，是社會對企業(yè)的認可。塑造企業(yè)品牌可以打造獨特的企業(yè)特色，將企業(yè)的個性品牌傳播到社會中，使自身影響力得以擴張。就像耐克、肯德基這樣的企業(yè)一樣，打造屬于自己的個性品牌，將品牌精神深入人心。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在打造個性品牌的時候，要根據(jù)所在地區(qū)的特點打造，讓企業(yè)形象深入當?shù)厝说男闹?，符合當?shù)匕l(fā)展的具體要求，致力于打造地域性特色企業(yè)，為當時經(jīng)濟、文化提供支撐。

3.5 強化內(nèi)部營銷，提高員工滿意程度

內(nèi)部營銷就是滿足企業(yè)內(nèi)部員工的工作發(fā)展需求，滿足員工日益增長的知識、文化、技能需求。在進行內(nèi)部營銷的過程中，企業(yè)需要不斷發(fā)展自身，為員工創(chuàng)造培訓(xùn)條件，可以邀請業(yè)內(nèi)專業(yè)人士來到企業(yè)內(nèi)部，對員工進行現(xiàn)場培訓(xùn)，打造專業(yè)化的員工團隊。人力資源在強化內(nèi)部營銷過程中，要用合理的方式，減少內(nèi)部員工的不良情緒，使人力資源在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，不斷增加企業(yè)經(jīng)濟效益。

3.6 構(gòu)建合理、科學的激勵評價制度

員工對自身工作的滿意程度以及獲得的報酬，是員工工作的主要動力。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，每一位員工的需求不同，因此，企業(yè)在制定激勵評價制度時，需要全方位考慮內(nèi)部員工具體需求，實現(xiàn)評價制度的多樣化。對于內(nèi)部人才進行激勵管理，不僅僅是物質(zhì)激勵一種方式，這樣的方式不充分、不健全的。創(chuàng)業(yè)企業(yè)激勵管理需要對員工物質(zhì)和精神兩方面進行滿足，企業(yè)激勵評價要做到公平、公正、公開，尤其是獎罰制度，要讓員工清楚的認識到，在企業(yè)文化中，發(fā)揚什么樣的精神、摒棄什么樣的事情，樹立良好的公司風氣。在評價過程中，不僅僅是年度總結(jié)，在日常工作過程中，也需要根據(jù)實際情況，制定相應(yīng)的評價標準，可以將平時考核作為年度考核的標準，不斷提升員工自身的素質(zhì)，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。激勵評價制度的標準不能有局限性，要依據(jù)綜合評價，充分發(fā)揮出員工的個性化優(yōu)勢，在企業(yè)中發(fā)揮出自己的光彩。

4 結(jié) 語

總而言之，創(chuàng)業(yè)企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，創(chuàng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中，有其獨特的創(chuàng)新點，因為起點新，在未來市場經(jīng)濟發(fā)展中有無限可能。但是，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理也存在很多問題，企業(yè)要清晰的認識到這一點，對人力資源做出優(yōu)化管理，打造具有競爭力和創(chuàng)新能力的員工隊伍，更好的服務(wù)于社會。