◎楊莉

企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，如何發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，成為企業(yè)需要關(guān)注的重點問題。在人力資源管理方面，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對數(shù)據(jù)庫和人工智能進(jìn)行分析，能夠準(zhǔn)確了解每個員工的優(yōu)缺點然后經(jīng)過有針對性和目的性的培訓(xùn)，增強員工的工作能力，不但能極大地提高公司的經(jīng)濟效益，也為企業(yè)留住了人才。

引言

信息時代下的企業(yè)發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)代的企業(yè)發(fā)展，科技時代下的企業(yè)不僅僅是經(jīng)濟和科技上的競爭，更是人才的競爭，企業(yè)實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人才管理相統(tǒng)一是企業(yè)在未來很長一段時間需要調(diào)整的重點工作之一，所以本文總結(jié)了大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的策略，希望能提高企業(yè)整體的人力資源管理效率，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理是企業(yè)整體運營管理體系中的基礎(chǔ)性內(nèi)容，是滿足企業(yè)正常開展生產(chǎn)經(jīng)營活動對不同層次人才需求的主要途徑之一，間接影響了企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。此外，人力資源管理理念和管理手段是判斷企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的標(biāo)準(zhǔn)之一，加強企業(yè)人力資源管理模式與市場需求的融合，擴大現(xiàn)代化技術(shù)和手段在企業(yè)人力資源管理工作的使用范圍，制定出更加貼合實際的人力資源管理目標(biāo)，幫助企業(yè)在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

企業(yè)應(yīng)靈活使用數(shù)字化信息技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系現(xiàn)代化和高效化進(jìn)程，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化辦公和無紙化辦公，加快企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫的建設(shè)速度，提高人力資源數(shù)據(jù)庫在企業(yè)人力資源管理工作的實際作用和綜合價值。

企業(yè)人力資源管理模式的改革創(chuàng)新并不局限于工作手段的升級，還應(yīng)包括工作理念和人才管理方向的改變。大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)會利用大數(shù)據(jù)來實現(xiàn)人力資源信息的自動化管理，這在很大程度上減輕了人力資源管理人員的工作量和工作壓力，降低了因工作人員粗心大意或者專業(yè)能力有限等因素給企業(yè)造成經(jīng)濟損失等情況發(fā)生的可能性。然而，大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理工作的影響并非全部是積極有力的影響，還有一些要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理人員必須正視的消極影響。例如，企業(yè)人力資源管理體系并非完美無懈可擊，而是有一些系統(tǒng)自帶而無法消除的漏洞和弊端，限制了人力資源管理體系所蘊含的強大功能的正常發(fā)揮。加之，企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)信息在傳送和分類保存過程中，極有可能出現(xiàn)信息泄露，是對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)信息安全工作的極大挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理人員必須以發(fā)展觀來評價大數(shù)據(jù)時代背景下形成的新型人力資源管理模式，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)、人力資源管理模式、企業(yè)運營特點以及市場環(huán)境的有效結(jié)合，從而探索出最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的對策

1.優(yōu)化管理模式。

當(dāng)前，科技迅速發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)受到社會重視。在大數(shù)據(jù)背景下，以往人力資源管理模式已無法跟上時代趨勢，怎樣收集海量數(shù)據(jù)，分析海量數(shù)據(jù)，成了社會關(guān)注的焦點。依托于互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，信息處理，數(shù)據(jù)計劃功能強大，能夠高效的整理數(shù)據(jù)，從而穩(wěn)定信息流秩序。第一，在大數(shù)據(jù)技術(shù)帶動下，人力資源管理信息變得更全面化，同時人資管理系統(tǒng)的運行也有了效果。第二，作為人力資源管理部門，應(yīng)該不斷對工作模式進(jìn)行調(diào)整，動態(tài)觀測整合后的數(shù)據(jù)信息，充分發(fā)揮信息的應(yīng)用價值，從而讓人力資源的優(yōu)化配置得到保證。第三，員工個人信息與培訓(xùn)信息都有很大不同，企業(yè)要針對員工劃分出類別來，采用差異化培養(yǎng)方法，打造創(chuàng)新性人力資源管理團隊。第四，工作的時候需要全面提高工作人員的參與性，強化他們的團隊凝聚力，進(jìn)而讓企業(yè)實現(xiàn)高效發(fā)展。

2.員工潛能開發(fā)。

對于企業(yè)人力資源開發(fā)部門而言，其主要任務(wù)是了解員工的需求，為員工提供幫助，制定出適合發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)員工需要，不斷強化職業(yè)生涯管理，一方面能夠科學(xué)配置企業(yè)人力資源，另一方面還能增強員工自信，從而增強凝聚力，有效減少人才流失現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理在數(shù)據(jù)時代，可以利用量化的數(shù)據(jù)，了解企業(yè)員工需求，而且還要依據(jù)員工情況制定職業(yè)規(guī)劃，并在規(guī)劃執(zhí)行中獲得員工數(shù)據(jù)信息。完整的數(shù)據(jù)信息才能掌握員工的基本信息，確保員工的職業(yè)規(guī)劃在合理的范圍。除此之外，可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開發(fā)職業(yè)生涯管理評價系統(tǒng)，并在應(yīng)用時把企業(yè)員工和職業(yè)管理融合起來，從而發(fā)揮出工作人員在企業(yè)中的積極作用。

3.績效管理。

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理，員工的績效考核要分析平時工作中的有關(guān)記錄，但記錄的內(nèi)容又有所限制，考核時會影響管理人員的主觀判斷，致使考核結(jié)果有失公正和客觀，對企業(yè)績效考核功能的發(fā)揮也不利。為此，大數(shù)據(jù)時代下的績效管理，必須應(yīng)用好大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建的平臺，全面收集員工績效有關(guān)的信息數(shù)據(jù)，并以此作為績效考核依據(jù)，從而確?？冃Ч芾淼墓涂陀^。同時，企業(yè)人力資源管理人員，還要應(yīng)用大數(shù)據(jù)平臺，并整理人才有關(guān)的數(shù)據(jù)，以此動態(tài)化的分析員工的工作情況，確保人力資源管理的可行和可靠。另外，企業(yè)還要用人力資源內(nèi)部數(shù)據(jù)平臺，共享數(shù)據(jù)信息，不斷增強管理人員和基層員工的互動性，有利于企業(yè)績效管理指標(biāo)和流程建議的發(fā)表和調(diào)整。

4.人力資源數(shù)據(jù)安全。

雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為企業(yè)提供諸多便利性，但也會存在各種各樣的安全隱患，在數(shù)據(jù)共享和傳輸時，網(wǎng)絡(luò)中的數(shù)據(jù)很可能會被竊取。以企業(yè)員工招聘為例，通常是利用第三方平臺投遞簡歷，簡歷中有用戶的信息數(shù)據(jù)，若被盜取就會泄露用戶和企業(yè)的隱私，從而產(chǎn)生不良后果。所以，一定要增強對數(shù)據(jù)安全的管理，同時還要嚴(yán)格監(jiān)督管控人力資源的系統(tǒng)。當(dāng)前，有部分企業(yè)可以獨立進(jìn)行大數(shù)據(jù)的運行工作，并能實時監(jiān)督管理大數(shù)據(jù)，人力資源是很寶貴的資源，其建立和監(jiān)管都是大數(shù)據(jù)范疇要做的?？傮w而言，收集并保留數(shù)據(jù)的時候，必須注意要有限度，針對沒有用的數(shù)據(jù)，不要納入到信息管理系統(tǒng)里，以此有效減少工作人員的勞動強度和企業(yè)的費用成本。

三、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)時代背景下的發(fā)展?jié)摿κ欠浅４蟮?，且其對于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)實際效益都有重要影響，所以我們應(yīng)該明確企業(yè)人資管理工作變革的重要性，認(rèn)清當(dāng)前形勢下存在的一系列工作弊端，合理進(jìn)行人資管理工作的變革。