■于鑫

（中交上海航道局有限公司）

目前多數(shù)大型企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)中心或企業(yè)大學(xué)，這些機(jī)構(gòu)作為企業(yè)開展員工教育培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)與企業(yè)各級單位以及各職能部門需求對接，負(fù)責(zé)企業(yè)年度教育培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。為提高培訓(xùn)質(zhì)量，大多數(shù)企業(yè)提出要從宏觀層面注重培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性和有效性。但就目前培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，仍處于一種以計(jì)劃為導(dǎo)向的培訓(xùn)模式下，加之缺乏有力的培訓(xùn)制度約束，客觀上并沒有把需求擺在職后培訓(xùn)體系的首要位置，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不理想。

1 當(dāng)前職后培訓(xùn)存在的問題

當(dāng)前企業(yè)職后教育培訓(xùn)工作還處于比較粗獷階段，長久以來形成了一個(gè)簡單任務(wù)反饋型循環(huán)，形成了主營部門有計(jì)劃，培訓(xùn)有開展，主業(yè)有需要，培訓(xùn)有回應(yīng)的合作模式，盡管每年都要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，但最后往往還是回到快速完成培訓(xùn)任務(wù)的老路上，缺乏一種從宏觀，長遠(yuǎn)層面的規(guī)劃，在這里培訓(xùn)是萬能的，是看得見的成效，卻成為了被動(dòng)式培訓(xùn)。這就必然影響培訓(xùn)效果，其主要暴露出以下幾個(gè)問題：

1.1 培訓(xùn)流于形式，僅關(guān)注短期培訓(xùn)需求

目前企業(yè)這種快捷反饋型培訓(xùn)，成為公司主要部門與培訓(xùn)部門合作潛規(guī)則，達(dá)到了培訓(xùn)與任務(wù)達(dá)成情況的平衡，成為了多年培訓(xùn)與主營合作的默契，在這里培訓(xùn)是被動(dòng)的，跟隨式的模式，在教學(xué)方式則主要表現(xiàn)為以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無物的理論居多，又缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)措施，必然不斷蠶食參訓(xùn)學(xué)員的興趣及個(gè)性化需求。

1.2 培訓(xùn)就是拿證，僅片面理解培訓(xùn)需求

幾乎所有企業(yè)都知道以人為本的理念，但對如何構(gòu)建長效的培養(yǎng)機(jī)制缺乏策略性理解，不是走完全相信培訓(xùn)可以達(dá)成，就是認(rèn)為培訓(xùn)對構(gòu)建長效機(jī)制毫無用處兩級分化的路子，認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是可操作的，可視化的培訓(xùn)，比如證書以及技能獲取，而對培訓(xùn)對于人才發(fā)展的引領(lǐng)作用視而不見，這直接導(dǎo)致了培訓(xùn)需求傳遞和理解是片面的，淺層化的。這樣形成了一個(gè)不可避免的惡性循環(huán)，一方面企業(yè)因?yàn)闆]有長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，一味堅(jiān)持工具性價(jià)值觀，對操作性技能獲取與資質(zhì)的追逐“甚囂塵上”，再加之考核與監(jiān)督機(jī)制的刻意引導(dǎo)，培訓(xùn)進(jìn)入歧途，企業(yè)對資質(zhì)證書以及技能的重視程度大于對人才成長的培養(yǎng)，培訓(xùn)成為了一種工具，一種手段。另一方面直接導(dǎo)致企業(yè)人才的斷層以及人才培養(yǎng)成本高漲，頭疼治頭，腳痛醫(yī)腳，立竿見影的培訓(xùn)竟然神奇的“失靈了”。

1.3 培訓(xùn)目標(biāo)與員工關(guān)注點(diǎn)的不統(tǒng)一，忽視真正的培訓(xùn)需求

大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)只關(guān)注職工經(jīng)濟(jì)與生活的需求，沒有從職工完整發(fā)展階段予以考慮，他們單純性認(rèn)為企業(yè)養(yǎng)活員工，員工理應(yīng)為公司服務(wù)，至于職工精神價(jià)值追求則被泯滅。從馬斯洛需求層次理論看，現(xiàn)代人處于經(jīng)濟(jì)需求與精神需求雙需要的階段，以赫茨博格的角度看經(jīng)濟(jì)需求是保健因子，而精神滿足與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)則是激勵(lì)因子，這就是很多企業(yè)提供高薪但人才仍然流失嚴(yán)重原因，這表現(xiàn)在培訓(xùn)層面即片面追求知識性與技能性灌輸，缺乏精神性、價(jià)值性，看到的是一望到底、千篇一律生活，精神追求與經(jīng)濟(jì)需要對立起來了，這將會(huì)極大影響員工參與培訓(xùn)的能動(dòng)性。

1.4 缺乏對員工培訓(xùn)效果的科學(xué)評估，沒有反饋調(diào)節(jié)機(jī)制

當(dāng)前企業(yè)的培訓(xùn)考評監(jiān)督以及效果追蹤還處于短暫的、初始的階段，僅僅將培訓(xùn)期間的表現(xiàn)以及簡單訪談分析作為培訓(xùn)效果的呈現(xiàn)，并沒有將學(xué)員培訓(xùn)前后工作行為變化、態(tài)度的改變、工作績效的改善，做前后的對比分析和比較。最終形成了一個(gè)培訓(xùn)思維上的悖論，招收越好的學(xué)員培訓(xùn)效果越顯著，培訓(xùn)調(diào)節(jié)機(jī)制變成了一種單向流通方式。

1.5 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍羸弱，外部市場培訓(xùn)無法高度契合培訓(xùn)需求

企業(yè)內(nèi)部專家是企業(yè)核心培訓(xùn)資源，但是邀請內(nèi)部專家傳授經(jīng)驗(yàn)與技巧，期待學(xué)員揠苗助長式發(fā)展，導(dǎo)致了內(nèi)部師資對參與企業(yè)培訓(xùn)失去了興趣，他們更愿意分享自己成長經(jīng)歷與感受而不是單純經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。對大多數(shù)從事專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)來說，其內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不得不對外尋求市場上師資予以填補(bǔ)空缺，進(jìn)而愈發(fā)造成內(nèi)部講師主動(dòng)性降低以及學(xué)員對培訓(xùn)有效性和實(shí)踐性的質(zhì)疑。

2 主因分析

從企業(yè)目前的培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)成效日益紙面化、理論化，其主因是將培訓(xùn)學(xué)員作為知識的接納器以及被動(dòng)式“工具人”，培訓(xùn)陷入了口碑與效能雙失的境地。供需脫節(jié)的問題在企業(yè)職后培訓(xùn)中比較普遍，培訓(xùn)需求調(diào)查方式和層次也比較呆板，固化，就調(diào)研方法硬套培訓(xùn)的現(xiàn)象仍然普遍。流程化的做法或者慣例造成了企業(yè)培訓(xùn)模式固化。通常情況下，職能部門往往忙于主營業(yè)務(wù)，對培訓(xùn)需求沒有深入分析研討，僅僅是在人力資源部門的培訓(xùn)方案中做選擇題，其結(jié)果往往容易流于形式；另一方面，問卷式調(diào)查如果深入到每位員工，又會(huì)出現(xiàn)員工局限于自身崗位的認(rèn)知，只根據(jù)興趣愛好來填寫需求，而不是按照真正的崗位技能需要來填寫，而發(fā)散性需求調(diào)研，容易造成統(tǒng)計(jì)工作混亂無序，更難以歸納和總結(jié)需求的核心和要點(diǎn)。所以這種確定培訓(xùn)需求的形式從根本上存在缺陷，不能滿足現(xiàn)代職后教育培訓(xùn)的需要。

3 解決策略

3.1 構(gòu)建動(dòng)靜結(jié)合培訓(xùn)需求征集體系

構(gòu)建以長效需求為導(dǎo)向的職后培訓(xùn)體系，核心是將靜態(tài)需求融入動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求中，實(shí)現(xiàn)動(dòng)靜集合，服務(wù)于長遠(yuǎn)需求。這里將培訓(xùn)需求分為靜態(tài)培訓(xùn)需求和動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求。靜態(tài)需求是指針對崗位需要而言產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，是因?yàn)閸徫欢a(chǎn)生的，是依附于崗位客觀存在的。從事過人資管理工作都知道，勝任素質(zhì)是滿足本崗位需求一系列能力集合，是保證本崗位發(fā)揮正常職能的基礎(chǔ)，通過崗位分析能夠建構(gòu)起本崗位的勝任力素質(zhì)模型，進(jìn)而形成本崗位工作要求。比如，項(xiàng)目部施工員崗位貫穿工程建設(shè)管理的全過程，是一套集技術(shù)操作、理論知識、協(xié)調(diào)溝通等多方面的綜合性崗位，崗位的需求就是培訓(xùn)需求，培訓(xùn)淺層目標(biāo)在于彌補(bǔ)員工知識和能力方面的不足，適應(yīng)崗位的基本要求，從這方面看是“因崗設(shè)人”，具有操作的簡單性，只要找出個(gè)人素質(zhì)與崗位勝任素質(zhì)之間的差距，就能確定其培訓(xùn)靜態(tài)需求。

與靜態(tài)培訓(xùn)相對應(yīng)的是動(dòng)態(tài)需求，動(dòng)態(tài)需求是指某位員工到了指定崗位后，發(fā)現(xiàn)其與崗位要求之間差距，主動(dòng)作為，使其能力達(dá)到并超越崗位要求的實(shí)現(xiàn)過程。例如在一個(gè)五千名員工的企業(yè)，要找出所有員工的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求顯然是非常復(fù)雜且繁瑣的工作，所以可以先從分析靜態(tài)培訓(xùn)需求入手，再逐步細(xì)致分析動(dòng)態(tài)需求，嘗試構(gòu)建動(dòng)靜結(jié)合長效需求反饋體系，避免短視化的培訓(xùn)范式。

3.2 優(yōu)化課程載體，豐富課程承載

量化培訓(xùn)需求的最終成果是確定崗位或個(gè)人需要參加的培訓(xùn)課程。課程體系就像一個(gè)菜單，分析某一類學(xué)員的培訓(xùn)需求，就可以像點(diǎn)菜一樣地從對應(yīng)的課程體系中勾選出來。

課程體系可以根據(jù)縱向的管理層結(jié)構(gòu)來建立，也可以根據(jù)橫向的專業(yè)技能類別劃分來建立。過去將企業(yè)員工劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和技能操作類三種，也是很好的劃分方式，這三個(gè)類別又可以細(xì)分成好多類。

課程體系的建立要注重課程項(xiàng)目的開發(fā)，從培訓(xùn)師資選擇、培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)、培訓(xùn)內(nèi)容模塊選定等各個(gè)方面著手。

3.3 構(gòu)建完善管理考核制度

大中型企業(yè)已經(jīng)嘗試一套培訓(xùn)管理制度體系，如師資準(zhǔn)入制度、課程開發(fā)和設(shè)計(jì)制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用管理制度等等。此外還應(yīng)該需要完善充實(shí)的有：

（1）建立培訓(xùn)投入制度。培訓(xùn)不單單是一個(gè)部門的事情，應(yīng)該是牽一發(fā)而動(dòng)全身的事，需要各單位密切合作更需各個(gè)部門的重視和支持。為保證企業(yè)培訓(xùn)適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展需要，培訓(xùn)投入必須得到保證和加強(qiáng)；

（2）建立相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)檔案制度，將培訓(xùn)與崗位要求和職業(yè)路徑相聯(lián)系，保證每年培訓(xùn)的覆蓋率和個(gè)人培訓(xùn)時(shí)間占工作時(shí)間的百分比；

（3）持續(xù)滾動(dòng)優(yōu)化培訓(xùn)激勵(lì)制度，增強(qiáng)員工自我發(fā)展的內(nèi)在源動(dòng)力，提升培訓(xùn)預(yù)期收益。

總之，培訓(xùn)需求是培訓(xùn)實(shí)施的指南針，構(gòu)建以長效需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)系統(tǒng)性、針對性、有效性的統(tǒng)一，最終為企業(yè)提供源源不斷知識更新與人力支撐。