新時(shí)代背景下國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑

■全丹丹

（北京石油化工工程有限公司）

引 言

為了使我國(guó)經(jīng)濟(jì)更均衡的發(fā)展，我國(guó)將經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式由速度發(fā)展改為質(zhì)量發(fā)展，為了順應(yīng)號(hào)召，順利發(fā)揮帶頭作用，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該審視自身，積極開展改革創(chuàng)新。在其改革創(chuàng)新過程中，國(guó)有企業(yè)也得到了一定的發(fā)展，但同時(shí)，人力資源管理等相關(guān)方面依然沿用傳統(tǒng)模式，只有深化人力資源等方面的相關(guān)改革，才能真正落實(shí)并實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)本身的改革。

1 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中存在的問題

因?yàn)楫?dāng)前的時(shí)代背景不同，企業(yè)發(fā)展的重心和環(huán)境也大大改變，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，不管是在內(nèi)部職工本身的管理上，還是人力資源相關(guān)的培訓(xùn)、招聘等各個(gè)工作，以及企業(yè)內(nèi)的晉升機(jī)制等方面，均存在一定的缺失，這也意味著原先的管理模式已經(jīng)不再適用于此時(shí)的企業(yè)了，急切轉(zhuǎn)變并創(chuàng)新人力資源管理模式才是其發(fā)展的關(guān)鍵。

1.1 管理觀念相對(duì)落后

管理觀念相對(duì)落后，并不是特指的某一家國(guó)有企業(yè)的問題，而是相對(duì)于其他發(fā)展行業(yè)來說，所有的國(guó)有企業(yè)更容易出現(xiàn)這個(gè)問題。隨著信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展方式也逐漸在改變，其中，大數(shù)據(jù)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，對(duì)傳統(tǒng)人事管理觀念產(chǎn)生了沖擊，緊接著，人事管理的方式也亟待優(yōu)化。相比之前的傳統(tǒng)管理模式，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人事管理要更加科學(xué)，更加規(guī)范。

1.2 管理制度并不完善

目前國(guó)有企業(yè)的管理制度是存在一定問題的，其中最大的問題就是當(dāng)前的管理制度與飛速發(fā)展的社會(huì)并不匹配。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，薪酬激勵(lì)機(jī)制未體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。受原先長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，很多國(guó)有企業(yè)的思想存在一定的僵化，采用的薪酬激勵(lì)方法也大多為隱形福利、員工持股等，激勵(lì)的效果不太明顯，并不能完全激發(fā)員工的積極性，所以導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力下降。另外，干部管理制度機(jī)械，國(guó)企干部市場(chǎng)化選聘機(jī)制不足，任職期限導(dǎo)致干部歸屬感不強(qiáng)，這也間接從側(cè)面降低了干部的工作熱情，無法發(fā)揮人才主觀能動(dòng)性。

1.3 優(yōu)秀人才大量流失

在之前的發(fā)展模式中，國(guó)有企業(yè)是諸多人才爭(zhēng)相進(jìn)入的地方，而在目前的發(fā)展情況當(dāng)中，卻出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才大量流失的問題。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)仍然遵循老一套的管理模式，使得員工的職業(yè)規(guī)劃與個(gè)人規(guī)劃并不能實(shí)現(xiàn)，除了個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面的不合理之外，公司內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制不到位、薪酬結(jié)構(gòu)單一、決策程序慢等，導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才大量流失，其中不乏已經(jīng)做到中高層的管理人員，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的中高層管理人員的流失量為1/4。如果國(guó)有企業(yè)再不更新其人力資源管理模式，不引進(jìn)新鮮血液，那么國(guó)有企業(yè)的未來發(fā)展必定堪憂。

2 國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新思路

2.1 創(chuàng)新人力資源管理理念

人力資源管理理念是結(jié)合了用人范圍內(nèi)多個(gè)方面的考量，若想提高人力資源管理水平，首先要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念。人力資源不僅指的是管理員工的工作能力，還包括各種品質(zhì)建設(shè)、素質(zhì)提高等方面的內(nèi)容。隨著現(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的改變，國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該改革創(chuàng)新人力資源管理方式，用更加先進(jìn)科學(xué)的角度來思考問題。創(chuàng)新人力資源管理理念主要包括人性化管理，尊重員工的合理訴求，激發(fā)員工的自身創(chuàng)新意識(shí)，在督促員工進(jìn)行自身專業(yè)技能提升的同時(shí)，也要關(guān)注員工的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，使這種人力資源管理理念與現(xiàn)有的社會(huì)需求相符合。其次，管理者要自身的定位進(jìn)行創(chuàng)新認(rèn)知，將管理與服務(wù)融為一體，將管理作為一種工作來對(duì)待，而不是刻意與人為難得工具，不斷創(chuàng)新管理方式和服務(wù)方式，豐富人力資源管理的內(nèi)容，使其真正為企業(yè)的發(fā)展而提供助力。

2.2 健全人力資源管理制度

在國(guó)有企業(yè)改革之后，部分國(guó)有企業(yè)當(dāng)中滲透民營(yíng)資本，對(duì)國(guó)有企業(yè)起到了良好的監(jiān)督作用。同時(shí)也為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，要求國(guó)有企業(yè)打破陳規(guī)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制、干部管理機(jī)制等，加強(qiáng)對(duì)員工的全面激勵(lì)工作，從物質(zhì)精神兩方面入手，注重眼前的同時(shí)也考慮未來，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，勇于探索，務(wù)必通過提高薪酬激勵(lì)制度的有效性，來推動(dòng)人力資源發(fā)揮主觀能動(dòng)性。根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)一般情況下的干部實(shí)行市場(chǎng)化管理，提高人才之間的競(jìng)爭(zhēng)性，建立新時(shí)代下的企業(yè)用人機(jī)制。最后，創(chuàng)新績(jī)效考核機(jī)制。通過有效的績(jī)效管理來激活人力資源管理，真正提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3 優(yōu)化科學(xué)用人機(jī)制

上文提到適用于一般干部的情況，還有黨管干部，通過構(gòu)建科學(xué)有效的用人選人機(jī)制，堅(jiān)持黨管干部原則，提高選人用人的科學(xué)性和透明度，以此來激發(fā)優(yōu)秀人才活力。其次要建立科學(xué)的考核監(jiān)督體系，國(guó)有企業(yè)不應(yīng)該簡(jiǎn)單的參照政府公務(wù)員的考核體系，也不應(yīng)該直接照搬企業(yè)的考核體系，而是應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，取兩者長(zhǎng)處，共同融合成一套新的有用的體系為自身所用。

2.4 塑造良好企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化可以形成企業(yè)文化氛圍，使其為企業(yè)建設(shè)提供引導(dǎo)作用。部分國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)仍然存在一定的瑕疵，出現(xiàn)缺乏整體規(guī)劃的問題，還有部分國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)不能突出自身特色，放眼望去，大同小異。良好的企業(yè)文化應(yīng)既要尊重員工個(gè)性的差異性，將員工的優(yōu)勢(shì)與崗位需求相連接，又要具有強(qiáng)烈的思想引導(dǎo)力度，推動(dòng)員工和企業(yè)向著共同發(fā)展的方向前進(jìn)。國(guó)有企業(yè)要通過創(chuàng)新文化理念和文化體系，堅(jiān)持人性化管理，引導(dǎo)干部和管理者創(chuàng)新發(fā)展，真正加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。

3 國(guó)企人力資源管理創(chuàng)新途徑

3.1 培育市場(chǎng)化導(dǎo)向的人力戰(zhàn)略

國(guó)有企業(yè)雖然有別于民營(yíng)企業(yè)，但其仍然處于市場(chǎng)環(huán)境之中，受到市場(chǎng)壓力，尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的今天，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力增加，必須要意識(shí)到市場(chǎng)化對(duì)于國(guó)有企業(yè)的重要意義。在市場(chǎng)化的背景之下，國(guó)有企業(yè)必須要聚焦人力戰(zhàn)略，開展人力資源的管理方式創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源發(fā)揮其最優(yōu)價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展而作出貢獻(xiàn)。在國(guó)企的發(fā)展過程當(dāng)中，為了更好的提高國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)能力，發(fā)揮其帶頭作用，必須要增強(qiáng)國(guó)企的創(chuàng)新能力，不斷強(qiáng)化戰(zhàn)略人力資源管理，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，為企業(yè)提供更高質(zhì)量的人力資源。國(guó)企的發(fā)展關(guān)鍵在于給客戶帶來價(jià)值，給自身帶來利益的同時(shí)，不斷完善自身、發(fā)展自身、壯大自身，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和員工的雙重發(fā)展，若想達(dá)成這一目標(biāo)，就必須打造一支優(yōu)質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提高員工的職業(yè)技能水平，提高管理人員的管理意識(shí)和管理能力，不斷開拓企業(yè)內(nèi)部人力資源的綜合素質(zhì)、工作思維，通過外部環(huán)境氛圍的改善，來促進(jìn)人力資源隊(duì)伍的整體改變。

3.2 實(shí)施完善的激勵(lì)考核制度

首先是人力資源的激勵(lì)機(jī)制。通過完善人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，一改過去只重視KPI或者是相關(guān)指標(biāo)的情況，更多的去注重員工的貢獻(xiàn)價(jià)值，根據(jù)員工的全面發(fā)展情況來看待事情本身，并在此基礎(chǔ)上，完善相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度。其次是人力資源的考核機(jī)制。為了使人力資源的價(jià)值能夠發(fā)揮到最優(yōu)，除了完善國(guó)企內(nèi)部上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核機(jī)制之外，還應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，將績(jī)效考核的內(nèi)容與結(jié)果與員工個(gè)人的利益、精神榮譽(yù)等掛鉤。

3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)制度

通過創(chuàng)新培訓(xùn)模式，拓寬培訓(xùn)范圍，完善培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工全面水平素質(zhì)提高，實(shí)現(xiàn)發(fā)展。除了采取傳統(tǒng)的講座、演講等形式，還可以創(chuàng)新培訓(xùn)模式，采用其他有效的培訓(xùn)模式，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生疲沓心理。比如過去大部分企業(yè)會(huì)采用專題講授的培訓(xùn)模式，簡(jiǎn)單來說就是聘請(qǐng)名師，或者有經(jīng)驗(yàn)的成功人士，為員工提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，但這種方式的弊端也是非常明顯的，那就是其類似于教育行業(yè)的填鴨式教育，員工能夠接受到的知識(shí)內(nèi)容有有限，培訓(xùn)作用也非常有限。在新時(shí)期下，可以采用案例培訓(xùn)、訓(xùn)練式培訓(xùn)、診斷式培訓(xùn)、咨詢式培訓(xùn)、主題式培訓(xùn)等，創(chuàng)新培訓(xùn)的模式，提高員工參與培訓(xùn)的熱情。拓寬培訓(xùn)范圍，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。在原有的培訓(xùn)內(nèi)容基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。

3.4 利用數(shù)據(jù)化平臺(tái)搭建人才體系

堅(jiān)持人性化管理，并不是聽之任之放之，而是在制度的保障下，給員工以家人的溫暖，進(jìn)而強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，更好的投入到工作當(dāng)中。人才隊(duì)伍建設(shè)體系借用大數(shù)據(jù)平臺(tái)搭建完善的人才隊(duì)伍建設(shè)體系，以信息化手段提升人力資源管理效率和水平。從兩方面入手，一方面是新鮮人才的引進(jìn)，另一方面是現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。通過完善國(guó)企的人才引進(jìn)機(jī)制，提高人才準(zhǔn)入門檻，為了更好的實(shí)現(xiàn)專人專用，以招收大數(shù)據(jù)人才為主，引進(jìn)高質(zhì)量的新鮮血液，提高企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用大數(shù)據(jù)的整體能力，通過大數(shù)據(jù)人才的融入，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。另一方面關(guān)于現(xiàn)有大數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)，除了在培訓(xùn)模式、范圍、機(jī)制方面下功夫，還要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，以此來提高現(xiàn)有人才大數(shù)據(jù)應(yīng)用水平，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。同時(shí)利用大數(shù)據(jù)搭建員工發(fā)展平臺(tái)。良好的發(fā)展平臺(tái)可以極大的提高員工的積極性，是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要途徑，企業(yè)要為員工搭建發(fā)展平臺(tái)，給員工以充足的發(fā)展空間。具體表現(xiàn)在，企業(yè)完善相關(guān)的晉升標(biāo)準(zhǔn)，提高晉升標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性和科學(xué)性，以才能優(yōu)先。

4 結(jié) 語

當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的關(guān)鍵都在于人力資源，尤其是國(guó)企，不僅與我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著緊密的聯(lián)系，同時(shí)，對(duì)于其他企業(yè)的發(fā)展也起著一個(gè)引導(dǎo)性的作用。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，國(guó)有企業(yè)若想繼續(xù)維持高質(zhì)量的發(fā)展，就必須要從人力資源管理方面下功夫，通過創(chuàng)新人力資源管理相關(guān)內(nèi)容，充分發(fā)揮人力資源的有效價(jià)值，才是國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展之策。