文| 代 穎

房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)

我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)目前普遍存在著對(duì)外重視開發(fā)、對(duì)內(nèi)缺乏管理的情況，經(jīng)營(yíng)管理能力也呈現(xiàn)不足狀態(tài)，企業(yè)諸多管理版塊欠缺，而在這所有板塊中最為關(guān)鍵的就是人力資源管理，人力資源管理的核心是要充分了解每個(gè)員工，并通過適當(dāng)?shù)目己撕图?lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?？茖W(xué)的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有極其正面的影響，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景發(fā)揮著關(guān)鍵作用。當(dāng)前房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)要快速穩(wěn)定發(fā)展必須重視人才的重要性，制定合理的績(jī)效考核和激勵(lì)政策，是企業(yè)留住人才、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的必然要求。

我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題

1.績(jī)效評(píng)定形式單一。房地產(chǎn)行業(yè)的績(jī)效評(píng)定模式普遍較為單一，一般以季度為單位進(jìn)行考核，即員工在季度初設(shè)置季度目標(biāo)，并經(jīng)上級(jí)主管簽字確認(rèn)后執(zhí)行，季度目標(biāo)通常包含季度所需完成的任務(wù)及所占比重，到季度末上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分。另外，房地產(chǎn)企業(yè)的員工由常規(guī)管理人員和產(chǎn)出人員組成，產(chǎn)出人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，有的甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)可言，大部分員工的績(jī)效考核都只是在表面上完成，未起到實(shí)質(zhì)效果，對(duì)員工的貢獻(xiàn)也無法做出準(zhǔn)確衡量，缺乏客觀的評(píng)價(jià)依據(jù)和準(zhǔn)則。

2.業(yè)績(jī)管理的反饋性不足?？?jī)效管理實(shí)施的好壞直接決定著企業(yè)人力資源管理的水平高低，目前絕大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核都沒有科學(xué)的依據(jù)，績(jī)效管理過程中并未發(fā)揮其積極作用。好的績(jī)效管理有助于企業(yè)的薪資合理，能使員工工作與企業(yè)價(jià)值掛鉤，要具備合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制，但事實(shí)情況是，目前房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理存在兩種較為極端的情況，部分企業(yè)根本沒有對(duì)員工設(shè)置合適的績(jī)效考核，也沒有把績(jī)效與薪資、獎(jiǎng)金掛鉤，部分企業(yè)則過分利用績(jī)效管理進(jìn)行懲罰、克扣員工工資，這兩種情況都是非常不可取的，都對(duì)員工造成了較大的束縛，很大程度上導(dǎo)致了員工的流失。

3.績(jī)效考核結(jié)果不夠客觀。房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核通常由員工的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)定，而直接上級(jí)在進(jìn)行評(píng)分時(shí)通常會(huì)出現(xiàn)主觀判斷的情況，或?qū)捤?、或?yán)格，對(duì)下級(jí)員工的考核都帶有上級(jí)主觀因素，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不夠公正。目前我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)中有大部分國(guó)有企業(yè)，而國(guó)有企業(yè)員工工作主動(dòng)性不強(qiáng)、積極性不夠、工作懶散，加上不客觀的績(jī)效考評(píng)，影響了員工工作的積極性，不利于企業(yè)發(fā)展。

提高企業(yè)績(jī)效考核成效的對(duì)策

1.建立針對(duì)性評(píng)定框架?？?jī)效考核應(yīng)根據(jù)各崗位差異制定符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核制度，要根據(jù)崗位特性對(duì)員工的工作職責(zé)、工作目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格考核。各崗位由于工作內(nèi)容、工作性質(zhì)差異，考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法及內(nèi)容應(yīng)區(qū)別開來，只有制定針對(duì)各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)才能更加準(zhǔn)確地對(duì)各崗位員工的工作內(nèi)容及表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)。比如行政崗和銷售崗的考核就存在較大差異，行政崗以行為考核為主，銷售崗則以結(jié)果考核為主。

2.制定完善的薪酬激勵(lì)和考核制度。房地產(chǎn)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，必須重視人力資源管理和績(jī)效管理，并制定合理的激勵(lì)政策和考核辦法，使員工工作目的性更強(qiáng)，更積極主動(dòng)，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而提高員工的穩(wěn)定性，不至于人員流失過快?？?jī)效考核要適當(dāng)結(jié)合薪酬，但也要講究適度，如果一味地通過考核影響薪資，勢(shì)必會(huì)打擊員工工作積極性，合適的績(jī)效考核要能讓員工以拿到高績(jī)效分?jǐn)?shù)而努力完成工作為目的，考核完后人力資源部門應(yīng)對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，并根據(jù)實(shí)際情況定期對(duì)員工的專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)。

3.建立科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核應(yīng)遵循科學(xué)、系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)將對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生直觀的影響，如考核標(biāo)準(zhǔn)不夠公正客觀會(huì)直接導(dǎo)致整個(gè)考評(píng)工作失效，使績(jī)效考核工作無法正常進(jìn)行。

建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)必須以各崗位特性為參考依據(jù)，根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容、工作方式不同制定符合各崗位特征的考核標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，能明白考評(píng)目的，而考評(píng)者也能充分根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行打分說明，使考評(píng)結(jié)果更為客觀、更為真實(shí)。

結(jié)論

房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，其實(shí)施是否科學(xué)合理直接關(guān)系著企業(yè)人才的穩(wěn)定性及企業(yè)的正常發(fā)展?？茖W(xué)的績(jī)效考核制度要充分考慮到崗位特性，科學(xué)的績(jī)效管理能激發(fā)員工更好地工作，能推動(dòng)企業(yè)更快、更好發(fā)展，故而，房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中要根據(jù)實(shí)際情況，制定符合自身?xiàng)l件的發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合員工工作職責(zé)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工在不斷的自我激勵(lì)中實(shí)現(xiàn)技能提升，從而推動(dòng)企業(yè)整體水平的提升。