余清文

（江蘇省生產(chǎn)力促進(jìn)中心，江蘇南京 210042）

0 引言

隨著電腦的普及，從20世紀(jì)90年代末開(kāi)始，國(guó)內(nèi)的一些科技公司，如朗新、金益康、宏景等，開(kāi)始借鑒國(guó)外的人力資源管理信息化模式，在國(guó)內(nèi)逐步開(kāi)發(fā)、推廣人力資源管理軟件。企業(yè)通過(guò)電腦記錄數(shù)據(jù)，把人力資源管理的薪酬、招聘、績(jī)效考核等信息統(tǒng)一用數(shù)據(jù)庫(kù)管理起來(lái)，完成了從單純的數(shù)據(jù)記錄向人力資源業(yè)務(wù)流程管理的演進(jìn)過(guò)程。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)所使用的人力資源管理系統(tǒng)也積累了內(nèi)部員工的大量數(shù)據(jù)，這使得企業(yè)具有了邁向大數(shù)據(jù)人力資源管理的資源基礎(chǔ)。本文以資源基礎(chǔ)理論為基礎(chǔ)，探討在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理中，如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將涉及的相關(guān)各類資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)保有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1 資源基礎(chǔ)理論概述

1.1 資源基礎(chǔ)理論的誕生

1959年，Edith·T·Penrose發(fā)表了《企業(yè)成長(zhǎng)論》（The theory of the growth of the firm），學(xué)術(shù)界將其看成資源基礎(chǔ)理論（Resource-Based View，簡(jiǎn)稱RBV）的起源研究。Penrose提出了企業(yè)內(nèi)在成長(zhǎng)理論，她認(rèn)為被新古典企業(yè)理論視作“黑箱”的企業(yè)資源和能力是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的基礎(chǔ)，這些資源可以是原材料、廠房、設(shè)備，也可以是技術(shù)工人、企業(yè)形象等。企業(yè)的未來(lái)發(fā)展就是看它所擁有資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及企業(yè)是否能夠更為有效地利用這些資源。

1984年，Birger Wernerfelt在《戰(zhàn)略管理雜志》上發(fā)表的《企業(yè)的資源基礎(chǔ)理論》（A Resource-based View of the Firm）一文，標(biāo)志著資源基礎(chǔ)理論的正式誕生。Wernerfelt提出企業(yè)內(nèi)部資源是維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)戰(zhàn)略需要既運(yùn)用好現(xiàn)有資源，又能夠不斷培育開(kāi)發(fā)新資源，企業(yè)擁有的資源的差異性，導(dǎo)致了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的差異性。

1.2 資源的界定

Wernerfelt將“資源”界定為企業(yè)具有的任何優(yōu)勢(shì)或弱勢(shì)。一家企業(yè)的資源在一段既定的時(shí)間里，可以被看成是與企業(yè)緊密聯(lián)系著的具有一定持久性的有形資源和無(wú)形資源。這些資源包括：品牌名稱、內(nèi)部技術(shù)知識(shí)、雇傭來(lái)的技術(shù)熟練的員工、貿(mào)易合同、機(jī)械設(shè)備、有效程序和資本等。

1991年，Barney在其發(fā)表的《企業(yè)資源與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》中將“資源“分為：物質(zhì)資本資源、人力資本資源、組織資本資源［1］。物質(zhì)資本資源包括有形生產(chǎn)技術(shù)、廠房設(shè)備、獲取的生產(chǎn)材料等。人力資本資源包括企業(yè)管理者以及員工的經(jīng)驗(yàn)、判斷力、智力、培訓(xùn)能力、人際關(guān)系以及思想理念。組織資本資源指與企業(yè)相關(guān)的一切屬性集合，包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、正式或非正式的控制計(jì)劃、企業(yè)名譽(yù)、企業(yè)間與企業(yè)內(nèi)的非正式聯(lián)系。Barney認(rèn)為企業(yè)資源的分類與定義應(yīng)該與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相關(guān)，只有那些能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的才能被視為企業(yè)的資源。在此基礎(chǔ)上，Barney在《從內(nèi)部尋求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一文中提出VRIO（value、rarity、inimitability、organization）模型，將資源的價(jià)值性、稀缺性、不易復(fù)制性和組織性看作是能為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要具有的四大特性。

資源基礎(chǔ)理論關(guān)注的主要是資源和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系，但并非所有企業(yè)資源都具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。若要資源能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要企業(yè)有效地配置資源及整合優(yōu)勢(shì)。企業(yè)合理分配其所擁有的財(cái)力、能力、競(jìng)爭(zhēng)力、儲(chǔ)備的知識(shí)、獲取的信息等資源，才能促使企業(yè)完成計(jì)劃并實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)績(jī)效。

2 大數(shù)據(jù)

2.1 大數(shù)據(jù)的定義

大數(shù)據(jù)，是指已經(jīng)超出現(xiàn)有傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)工具能夠捕捉、儲(chǔ)存、管理和分析的能力范圍，規(guī)模巨大且能夠進(jìn)行智能預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)組合。它具有5V特征，即數(shù)據(jù)量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價(jià)值高（Value）、處理速度快（Velocity）和真實(shí)性（Veracity）［2］。大數(shù)據(jù)被認(rèn)為是“未來(lái)的新石油”，也被比喻為21世紀(jì)的“鉆石礦”，它在當(dāng)代社會(huì)的很多方面，例如企業(yè)生產(chǎn)、商品流通、人員消費(fèi)等，發(fā)揮著重要的作用。

2.2 發(fā)展趨勢(shì)

大數(shù)據(jù)被提升到國(guó)家層面是始于2015年發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于印發(fā)促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動(dòng)綱要的通知》。隨后國(guó)家出臺(tái)了一系列大數(shù)據(jù)政策，覆蓋到了環(huán)境保護(hù)、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、健康醫(yī)療、交通旅游、人力資源社會(huì)保障等多個(gè)層面。

工信部在2016年12月印發(fā)了《大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016—2020年）》，全國(guó)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)建設(shè)掀起熱潮，目前已形成八個(gè)大數(shù)據(jù)綜合試驗(yàn)區(qū)，建成100多個(gè)大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)園。伴隨新一代信息技術(shù)、智慧城市、數(shù)字中國(guó)等發(fā)展戰(zhàn)略逐步推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，大數(shù)據(jù)的產(chǎn)業(yè)支撐得到強(qiáng)化，應(yīng)用范圍加速拓展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模實(shí)現(xiàn)快速增長(zhǎng)。

中國(guó)信息通信研究院2019年5月6日發(fā)布了《中國(guó)大數(shù)據(jù)與實(shí)體經(jīng)濟(jì)融合發(fā)展白皮書(shū)（2019年）》，書(shū)中將國(guó)內(nèi)和國(guó)外環(huán)境、科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新和發(fā)展等多個(gè)因素進(jìn)行綜合比較分析，測(cè)算出我國(guó)2018年大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)增速約為15%，產(chǎn)值達(dá)到5 405億元［3］。當(dāng)前，大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)已基本成熟，逐步成為支撐型的基礎(chǔ)設(shè)施，其發(fā)展方向也開(kāi)始向提升效率轉(zhuǎn)變，向個(gè)性化的上層應(yīng)用聚焦。隨著5G通信標(biāo)準(zhǔn)的落地，物聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、傳統(tǒng)行業(yè)將深度融合，算力、流批、TA、模塊、云數(shù)、數(shù)智等技術(shù)融合的趨勢(shì)愈發(fā)明顯，大量既懂大數(shù)據(jù)技術(shù)又懂其他相關(guān)行業(yè)技術(shù)的人才在大數(shù)據(jù)應(yīng)用領(lǐng)域發(fā)揮著越來(lái)越多的作用。

2.3 大數(shù)據(jù)與人力資源管理的結(jié)合

企業(yè)獨(dú)有的人力資源是企業(yè)的核心資源，企業(yè)的歷史越久、經(jīng)營(yíng)規(guī)模越大，擁有的人力資源信息和員工業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)也就會(huì)越多。在人力資源管理領(lǐng)域，有大量的研究表明，將企業(yè)架構(gòu)、職級(jí)、人員信息、人事業(yè)務(wù)流程等資源數(shù)據(jù)化，能夠降低企業(yè)人力資源管理成本，提升人力資源管理水平，減少人力資源管理部門(mén)的事務(wù)性工作，可以使人力資源管理部門(mén)將更多的精力放在企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定等更具高附加值的工作。

從資源基礎(chǔ)理論出發(fā)，企業(yè)大數(shù)據(jù)人力資源管理的物理基礎(chǔ)，如計(jì)算機(jī)硬件設(shè)施、軟件配備都屬于企業(yè)的有形資源，技術(shù)人員專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)都屬于企業(yè)的無(wú)形資源，它們已經(jīng)逐漸成了企業(yè)信息技術(shù)方面核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源之一。一些科技類型的大公司，已經(jīng)走在了大數(shù)據(jù)人力資源管理的前列，例如，谷歌公司的人力資源部門(mén)（People Operations，POPS），建立了一套復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤系統(tǒng)以便更好地進(jìn)行人才培養(yǎng)，為了設(shè)計(jì)出更加科學(xué)的薪酬福利制度，谷歌聘請(qǐng)了社會(huì)科學(xué)家來(lái)對(duì)公司及員工進(jìn)行研究。通過(guò)數(shù)據(jù)挖掘和分析，縮短原來(lái)的招聘流程。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)計(jì)算出員工的知識(shí)差距和技能差距。

3 大數(shù)據(jù)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

大數(shù)據(jù)人力資源管理需要在挖掘和收集數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步“智能”化，能夠幫助人力資源管理者進(jìn)行預(yù)測(cè)，實(shí)現(xiàn)前置管理。例如，人力資源管理者從數(shù)據(jù)和分析中獲取前瞻性的業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)信息，降低企業(yè)用工成本；通過(guò)人才流動(dòng)規(guī)律，用人需求潮汐變動(dòng)情況，有針對(duì)性發(fā)掘人才等。

3.1 大數(shù)據(jù)人力資源管理具備的有形資源及其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

大數(shù)據(jù)人力資源管理具備的有形資源主要包括人力資源大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)軟硬件設(shè)施以及數(shù)據(jù)本身。從專業(yè)科技公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，完善的人力資源大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)軟硬件設(shè)施一般分為4個(gè)層次，以便更好地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的層層篩選，使數(shù)據(jù)持續(xù)保持獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第一層次是原始數(shù)據(jù)層。這一層的主要功能就是抓取在人力資源管理六大模塊中，例如日常招聘、人員管理、績(jī)效考核等人力資源管理工作，出現(xiàn)的各種信息數(shù)據(jù)，進(jìn)行規(guī)范梳理，保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，同時(shí)要保障數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全。

第二層次是衍生數(shù)據(jù)層。這一層次的數(shù)據(jù)量以及數(shù)據(jù)的作用要比第一層次更加重要，它的作用就是根據(jù)原始數(shù)據(jù)形成人力資源管理者需要的其他更便于分析的有效數(shù)據(jù)，例如，根據(jù)員工的參加工作時(shí)間可以計(jì)算出他的工齡，工齡在計(jì)算薪酬、帶薪休假等數(shù)據(jù)時(shí)會(huì)被頻繁使用，這也就要求該層次的數(shù)據(jù)需要建立統(tǒng)一的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，提升分析使用的效率，減少數(shù)據(jù)使用的浪費(fèi)。

第三層次是架構(gòu)層。這一層需要將管理者關(guān)心的優(yōu)質(zhì)人才如何選拔、員工績(jī)效如何改進(jìn)等需求，通過(guò)前期數(shù)據(jù)的分析計(jì)算，得出滿足需求的衡量指標(biāo)，架構(gòu)指標(biāo)體系，建立解決這些需求問(wèn)題的思路和方法。

第四層次是應(yīng)用層。這一層次就是將前述所有的數(shù)據(jù)、方式方法制作成能夠被管理者所使用的數(shù)據(jù)報(bào)告，方便管理者更直觀地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況。通過(guò)提供預(yù)判性的大數(shù)據(jù)分析，為管理者決策提供支持。

3.2 大數(shù)據(jù)人力資源管理具備的無(wú)形資源及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

大數(shù)據(jù)人力資源管理具備的無(wú)形資源包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力，企業(yè)整體員工構(gòu)成、人才隊(duì)伍建設(shè)情況，人力資源管理部門(mén)的職能構(gòu)成，人力資源管理者的知識(shí)、技能儲(chǔ)備特別是大數(shù)據(jù)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)積累等方面。

大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用逐漸普及后，基本上每個(gè)企業(yè)都能夠掌握基本的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用工具和方法，那么基于資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要具備稀缺性資源，此時(shí)勝出的關(guān)鍵就在于企業(yè)是否儲(chǔ)備了掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才以及是否使人才發(fā)揮出了應(yīng)有的水平，如此，企業(yè)才有可能在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中勝出。比如騰訊公司，它成立了人力資源大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)，其成員除了要求具備人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還被要求具備數(shù)據(jù)庫(kù)使用、信息資源管理、軟件開(kāi)發(fā)、管理咨詢等一項(xiàng)或多項(xiàng)知識(shí)技能。谷歌公司的人力資源分析師團(tuán)隊(duì)，成員的主要專業(yè)來(lái)源是統(tǒng)計(jì)學(xué)和組織行為學(xué)，該團(tuán)隊(duì)根據(jù)企業(yè)大數(shù)據(jù)分析研究人力資源政策差異性與員工績(jī)效考核結(jié)果之間的關(guān)系，并根據(jù)分析結(jié)果調(diào)整員工薪酬或職位，確保團(tuán)隊(duì)的良好工作狀態(tài)［4］。

4 當(dāng)前大數(shù)據(jù)人力資源管理的短板

4.1 信息安全保障問(wèn)題

大數(shù)據(jù)存儲(chǔ)對(duì)企業(yè)信息化硬件和軟件有著很高的要求，如果企業(yè)為了節(jié)約成本，在互聯(lián)網(wǎng)中進(jìn)行數(shù)據(jù)的傳輸，或者有些企業(yè)會(huì)把數(shù)據(jù)保存在第三方存儲(chǔ)空間，而該第三方供應(yīng)商具有取得該企業(yè)全部數(shù)據(jù)的條件或權(quán)限，則企業(yè)很難完全保證數(shù)據(jù)的安全性。企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)系統(tǒng)里保存著多年積累的員工成長(zhǎng)信息，包含了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃等商業(yè)機(jī)密，一旦泄露，造成的損失或損害將無(wú)法估量。

4.2 高昂的經(jīng)費(fèi)持續(xù)投入

企業(yè)想借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，需要持續(xù)投入大量的經(jīng)費(fèi)。首先，要應(yīng)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)必須在軟件、硬件上面做出很大的投入。無(wú)論是軟件——數(shù)據(jù)分析操作系統(tǒng)，還是硬件設(shè)施——服務(wù)器、計(jì)算機(jī)，前期的大量數(shù)據(jù)搜集，后期的運(yùn)行維護(hù)，都需要大量的資本投入，這些都不是一般企業(yè)可以完全負(fù)擔(dān)得起的。

4.3 數(shù)據(jù)的可靠性有待加強(qiáng)

大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)有目共睹，但也要認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)不是萬(wàn)能的。企業(yè)的人力資源信息是在不斷更新、變化的，相對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)量也在不斷增加和變化，一旦數(shù)據(jù)更新不及時(shí)或抓取不準(zhǔn)確，就會(huì)降低大數(shù)據(jù)分析結(jié)果的準(zhǔn)確性，不可靠的分析結(jié)果會(huì)使企業(yè)決策偏離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向。所以，企業(yè)決策既需要參考大數(shù)據(jù)分析結(jié)果，也需要進(jìn)行辯證分析。

4.4 企業(yè)內(nèi)部管理的限制

首先，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用導(dǎo)入人力資源管理，雖然可以提高人力資源管理的效率，但是對(duì)于其他的業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，意味著其部門(mén)信息數(shù)據(jù)將完全透明，部門(mén)爭(zhēng)取資源、人員配備的可回旋的余地就小了，這導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)配合完成大數(shù)據(jù)人力資源管理的意愿比較低。

其次，是由于目前大部分的人力資源管理者都是文科類專業(yè)畢業(yè)，基本上不具備處理大數(shù)據(jù)的專業(yè)能力，專業(yè)能力的轉(zhuǎn)換需要付出極大的努力，出于人性本能，很多人都不會(huì)愿意增加自己的工作強(qiáng)度，這就給大數(shù)據(jù)人力資源管理的推廣帶來(lái)了困難。

最后，最主要的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思路的問(wèn)題。重視大數(shù)據(jù)使用的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并不多，他們更多的還是在沿用原來(lái)的管理思路。如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)了解大數(shù)據(jù)威力的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)勢(shì)推進(jìn)，大數(shù)據(jù)人力資源管理模式很難在企業(yè)實(shí)施成功。

5 結(jié)語(yǔ)

基于資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)人力資源具有的稀缺性、不易復(fù)制性等特性使其一直是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。大數(shù)據(jù)作為當(dāng)代一項(xiàng)新興的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，它與人力資源管理的結(jié)合，為人力資源管理模式的創(chuàng)新提供了新的工作思路和方法。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理上，使大量的人力資源數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具有價(jià)值的信息和業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升和企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生良性影響，對(duì)企業(yè)持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)起到了重要的作用。雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)目前存在著一些發(fā)展初期的問(wèn)題，但是合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)人力資源管理是未來(lái)人力資源管理行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身實(shí)際需要出發(fā)，量力而行，建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的大數(shù)據(jù)人力資源管理模式，持續(xù)保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。