摘 要：我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，中小企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，中小企業(yè)為了尋求發(fā)展，應(yīng)該堅(jiān)持自身的創(chuàng)新。中小企業(yè)應(yīng)該注重自身人力資源管理，對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，對人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行分析與整理，形成科學(xué)的人力資源管理手段。本文對“新常態(tài)”下中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，對其中存在的問題進(jìn)行分析，并提出針對性的解決對策，希望為新常態(tài)下的中小企業(yè)人力資源管理提供經(jīng)驗(yàn)參考。

關(guān)鍵詞：新常態(tài);中小企業(yè);人力資源管理

在經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，我國市場經(jīng)濟(jì)愈加繁榮，中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中應(yīng)該對自身的管理不斷優(yōu)化，應(yīng)該依照自身的實(shí)際情況，并結(jié)合市場的變化趨勢，對人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，并推出相應(yīng)的措施，是人力資源管理質(zhì)量得到提高，促進(jìn)中小企業(yè)的良性發(fā)展。

1中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1忽視人力資源規(guī)劃工作

人力資源管理已經(jīng)是現(xiàn)代化企業(yè)的一種管理方式和手段，被很多中小企業(yè)借鑒、學(xué)習(xí)，現(xiàn)階段中小企業(yè)的人力資源管理工作僅僅只是停留在員工的培訓(xùn)工作、薪酬的發(fā)放、績效管理等方面，雖然涉及的方面很廣，忽視了人力資源管理規(guī)劃。即便企業(yè)進(jìn)行了人力資源管理規(guī)劃，實(shí)際上卻不夠完善，很多細(xì)枝末節(jié)需要注意的東西都并未注意，使得計(jì)劃實(shí)施有困難，人力資源的配置不能夠和中心企業(yè)發(fā)展目標(biāo)契合，對中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

1.2企業(yè)文化較為缺失

很多中小企業(yè)在發(fā)展的過程中忽視了自身文化建設(shè)，使得企業(yè)的文化氛圍缺失。中下企業(yè)并未認(rèn)識(shí)到文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，由于認(rèn)知錯(cuò)誤使得人力資源管理出現(xiàn)很多問題。中小企業(yè)的管理者認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展追求的經(jīng)濟(jì)為效益，并未關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，在實(shí)際管理的過程中僅僅關(guān)注獲得效益，忽視了企業(yè)文化氛圍的打造，導(dǎo)致很多企業(yè)的職工凝聚力不足。中心企業(yè)認(rèn)為可以將自身經(jīng)濟(jì)效益滿足后發(fā)展企業(yè)文化，但是這屬于一種本末倒置，因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模比較小，并未關(guān)注企業(yè)文化的價(jià)值，只是注重規(guī)模規(guī)劃。由于文化的缺失使得企業(yè)的員工流失情況嚴(yán)重，員工的得到發(fā)展。員工的凝聚力不足，對公司的認(rèn)可度不高，對公司的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

1.3培訓(xùn)力度不夠

中小型企業(yè)對于員工培訓(xùn)的力度不足，是人力資源管理中出現(xiàn)的主要問題之一，培訓(xùn)對于企業(yè)人力資源管理是較為重要的，與企業(yè)員工的綜合素質(zhì)息息相關(guān)，而且與企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量有著密切的聯(lián)系。但是一些中小企業(yè)并將員工培訓(xùn)作為企業(yè)管理的主要工作，并未投入適當(dāng)與足夠的精力，這使得企業(yè)員工培訓(xùn)工作成為難題。而且培訓(xùn)的內(nèi)容較為單一，并未結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求，對于培訓(xùn)后的反饋不足，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不高。由于員工培訓(xùn)存在問題，使員工在實(shí)際工作中出現(xiàn)問題的幾率變大，對企業(yè)的發(fā)展不利。

1.4激勵(lì)機(jī)制不健全

企業(yè)員工通常對于企業(yè)的薪資比較關(guān)注，但是很多中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，是員工的工作積極性不高?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制可以提高企業(yè)員工的工作熱忱，是工作質(zhì)量得到提高。在企業(yè)發(fā)展過程中，由于中小企業(yè)對于激勵(lì)作用的忽視，使得激勵(lì)機(jī)制的不完善局面出現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)并未結(jié)合實(shí)際，使得員工的積極性缺失，企業(yè)的也喪失了活力。因?yàn)榧?lì)機(jī)制存在弊端，即便工資福利項(xiàng)目完善，但是激勵(lì)不足，是員工的工作效率不高。

2.“新常態(tài)”下中小企業(yè)人力資源管理問題的對策

2.1重視人力資源規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃皆要提前進(jìn)行擬定，在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)擬定出來后，人力資源部門要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略從而做出與其相匹配的人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來擬定人力資源規(guī)劃的方案。中小企業(yè)要將經(jīng)營的范圍擴(kuò)寬，應(yīng)該進(jìn)行人員招聘，存在有人崗不匹配的狀況，人力資源規(guī)劃就要根據(jù)具體的問題進(jìn)行具體分析。崗位數(shù)大于人員的數(shù)量，就要進(jìn)行外部招聘來滿足崗位的需求，員工人數(shù)大于崗位的人數(shù)就要進(jìn)行裁員，中心企業(yè)人力資源規(guī)劃一定要和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)契合。

2.2加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

由于中小企業(yè)在發(fā)展的過程中的文化建設(shè)缺失，但是人力資源管理存在問題，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到文化對于企業(yè)發(fā)展的意義，這樣才可以保證人力資源管理的質(zhì)量。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該在追求的經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)關(guān)注企業(yè)文化，是企業(yè)的職工凝聚力提升。中小企業(yè)應(yīng)該通過文化建設(shè)提供員工對公司的認(rèn)可度，助力企業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)文化建設(shè)對自身的價(jià)值，應(yīng)該學(xué)習(xí)建立獨(dú)特的企業(yè)文化。不可以僅僅在書面上提出企業(yè)文化，應(yīng)該在企業(yè)職工各種活動(dòng)中滲透企業(yè)文化，在經(jīng)濟(jì)效益滿足的基礎(chǔ)上加大企業(yè)文化建設(shè)力度。

2.3強(qiáng)化員工培訓(xùn)

因?yàn)橹行∑髽I(yè)對于員工培訓(xùn)力度不足，所以經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，中小企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化員工培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，將員工培訓(xùn)作為企業(yè)管理的主要工作，積極投入足夠的精力，需要豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求，加強(qiáng)培訓(xùn)后反饋，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。在中小企業(yè)培訓(xùn)后，應(yīng)該對員工培訓(xùn)效果進(jìn)行測試，整理記錄測試結(jié)果，對未掌握的員工進(jìn)行標(biāo)記，借助面談等形式將測試結(jié)果反饋給新員工，使其總結(jié)學(xué)習(xí)。應(yīng)該收集員工對于培訓(xùn)體系想法，對培訓(xùn)體系進(jìn)行完善。

2.4構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)機(jī)制

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，中小企業(yè)應(yīng)該健全激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)員工的工作熱忱，提高工作的效率，保證工作質(zhì)量。在中小企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該關(guān)注激勵(lì)作用，結(jié)合實(shí)際確定薪酬結(jié)構(gòu)，激活企業(yè)的活力。中小企業(yè)應(yīng)該關(guān)注薪酬的激勵(lì)作用，在設(shè)計(jì)薪酬制度考慮企業(yè)員工的工作工作效率與成果，使企業(yè)的員工的需要得到滿足，加強(qiáng)企業(yè)職工的對企業(yè)的認(rèn)同。通過靈活的績效發(fā)放形式保證薪酬制度的優(yōu)化，應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，形成科學(xué)的薪酬分配與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該注重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并未進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對績效薪酬的比重進(jìn)行調(diào)整，需要面對不同崗位時(shí)進(jìn)行科學(xué)的績效薪酬比重設(shè)計(jì)，這樣可以保證公平性。

結(jié)論

總而言之，中小企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)重要的組成部分，中小企業(yè)為了尋求發(fā)展，應(yīng)該注重自身人力資源管理，對人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行分析。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，中小企業(yè)應(yīng)該關(guān)注自身的發(fā)展，需要重視人力資源規(guī)劃，中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來擬定人力資源規(guī)劃的方案。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建立獨(dú)特的企業(yè)文化。強(qiáng)化員工培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)。構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)機(jī)制，滿足多層次、多工種的需要。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該關(guān)注人力資源管理，需要是員工的能力得到提高，并是員工更加認(rèn)同企業(yè)，是中小企業(yè)人力資源管理質(zhì)量提高。

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作者簡介：

楊倩 ? 女 ? 四川巴中 ?學(xué)歷：本科 ? 研究方向：人力資源管理。

（天府新區(qū)航空旅游職業(yè)學(xué)院 ?610000）