黃遠(yuǎn)洪

〔內(nèi)容提要〕 隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及改革開放進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)間的競爭也變得愈發(fā)激烈。21世紀(jì)，中國企業(yè)最主要面臨的是人才資源的競爭，得人才者，方可得市場。人才資源，不管是對(duì)一個(gè)企業(yè)，還是對(duì)一個(gè)國家的生存與發(fā)展，都起著至關(guān)重要的作用。本文針對(duì)遼寧省企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行了分析，并就人才流失的應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行細(xì)致探究，以期為遼寧省企業(yè)良性開展人力資源管理工作提供有益的發(fā)展思路。

〔關(guān)鍵詞〕 遼寧省 企業(yè) 人才流失

隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展以及科技水平的不斷攀升，市場競爭愈發(fā)激烈。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求也越來越高，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在對(duì)人才的角逐上。人才資源是指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)能力的人口的總稱，側(cè)重強(qiáng)調(diào)人才質(zhì)量。人才資源是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)的“源泉”，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的中流砥柱，是企業(yè)謀求未來發(fā)展的核心力量?，F(xiàn)今，企業(yè)人才資源持有量已經(jīng)直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展和變化。

為了企業(yè)生存和發(fā)展的需要，許多企業(yè)競相加入到“搶奪人才大戰(zhàn)”的隊(duì)伍中，如通過降低準(zhǔn)入門檻、放寬限制條件、加大生活補(bǔ)貼力度等方式來留住人才。近期，華為更是宣布對(duì)部分2019屆頂尖學(xué)生實(shí)行年薪制管理，最高年薪達(dá)200萬元，華為表示要用頂級(jí)的挑戰(zhàn)和薪酬去吸引頂尖人才。而就地區(qū)而言，遼寧省部分企業(yè)卻面臨嚴(yán)重的人才流失問題，呈現(xiàn)出以老工業(yè)或老企業(yè)為流失企業(yè)、高學(xué)歷和高職稱的骨干人才為流失對(duì)象的主要特征。從宏觀角度看，人才流失不僅僅影響企業(yè)的生存與發(fā)展，更多地影響著整個(gè)國家的區(qū)域規(guī)劃與總體戰(zhàn)略布局。因此，探討地方性企業(yè)人才流失問題的原因及其對(duì)策兼具理論與實(shí)際指導(dǎo)意義。本文探討并分析了遼寧省企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策，希望借此能為遼寧省企業(yè)的良性發(fā)展提供一些可行性方案。

一、遼寧省企業(yè)人才管理面臨的問題

（一）能位匹配制度不合理

只有根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應(yīng)的工作崗位上，保證崗位的要求與員工的實(shí)際能力相一致、相對(duì)應(yīng)，即位得其人、人適其位、適才其所，才能實(shí)現(xiàn)人力、物力和財(cái)力的合理配置。隨著各企業(yè)間“搶奪人才大戰(zhàn)”的開展，使得一部分企業(yè)脫離實(shí)際，片面的認(rèn)為具有高學(xué)歷、高學(xué)位、高職稱的人就一定具備著能夠適應(yīng)其工作的能力，最終造成“高不成低不就”現(xiàn)象的發(fā)生。招聘需求與招聘條件相脫節(jié)，這樣盲目性的招聘模式只能給企業(yè)帶來超額的投入與支出，低額的回報(bào)與收入，員工不能在相應(yīng)的崗位上施展自己的實(shí)際能力，很可能會(huì)影響到組織的工作效率和最終成果。如果企業(yè)的員工不能在自己所在的崗位上充分發(fā)揮出自己的最大價(jià)值和優(yōu)勢(shì)，那么企業(yè)的投入與產(chǎn)出也將無法形成正比，進(jìn)而該企業(yè)勢(shì)必將出現(xiàn)人才流失的問題。

（二）不重視人才的管理與開發(fā)

大部分企業(yè)把員工招聘進(jìn)公司后，只是為剛?cè)肼殕T工提供極其形式化、抽象的理論知識(shí)培訓(xùn)，并不是傳授較有實(shí)際操作性質(zhì)的本領(lǐng)，沒有科學(xué)系統(tǒng)的做好每個(gè)新入職員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。隨后就讓他們從事一些較為基礎(chǔ)性質(zhì)的工作，久而久之，員工會(huì)習(xí)慣于自己所從事的職務(wù)和工作環(huán)境，感覺企業(yè)內(nèi)沒有發(fā)展空間、不能使其成長，逐漸地就會(huì)對(duì)自身的工作產(chǎn)生厭煩感和排斥感。馬斯洛需要層次理論的一個(gè)基本論點(diǎn)強(qiáng)調(diào)：人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為。如果企業(yè)不對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展做好科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃，那么員工勢(shì)必會(huì)因?yàn)榈貌坏綕M足而意志消沉，情緒的低落致使工作效率低下，不能完成企業(yè)規(guī)定的任務(wù)目標(biāo)。這讓企業(yè)中的人才感到不被重視和缺乏成就事業(yè)的舞臺(tái)，必然使其心灰意冷地選擇離開企業(yè)。

（三）缺乏行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)從人的內(nèi)部狀態(tài)看，是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對(duì)人們的行為有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。企業(yè)吸引不了人才、留不住人才，在很大程度上說明了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了問題。一是激勵(lì)機(jī)制比較落后，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制已不能滿足員工們?cè)絹碓礁叩奈镔|(zhì)需求和精神需求。二是一部分企業(yè)只是把激勵(lì)機(jī)制印在紙上或是貼在墻上，卻未能將其真正落實(shí)施行，這種激勵(lì)機(jī)制常淪為說教，久久不能兌現(xiàn)，打擊了員工的工作積極性，最終造成了人才資源的流失。三是一部分企業(yè)未能建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段比較單一，物質(zhì)激勵(lì)大多以獎(jiǎng)金為主，精神激勵(lì)多以口頭表揚(yáng)為主，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性。就目前形式來看，激勵(lì)力度不夠、激勵(lì)落實(shí)不到位是遼寧省大部分企業(yè)都存在的問題，也是大部分企業(yè)人才流失的重要原因之一。

（四）薪酬福利制度缺乏合理性

合理的薪酬福利制度不僅能吸引外部人才，而且能有效地激勵(lì)內(nèi)部員工，發(fā)現(xiàn)并激發(fā)他們的潛能，促使每一個(gè)員工在企業(yè)中都能發(fā)揮出自己的最大價(jià)值，并為企業(yè)獲取最大利益化的成果。工資是企業(yè)每一個(gè)員工賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。隨著人們生活水平的不斷提高以及企業(yè)員工薪資水平的差距不斷擴(kuò)大，物價(jià)水平的上漲讓企業(yè)員工承受的心理壓力越來越重。一部分企業(yè)為了眼前的一點(diǎn)點(diǎn)利益，卻忽視了員工們內(nèi)心的想法和感受。由于公平理論所引起的落差心理，使得一些員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)應(yīng)得與工資收入不相符，薪資待遇較低、各種理由的加班加點(diǎn)、福利條件較差、工作補(bǔ)貼減少等問題的出現(xiàn)，使大部分員工的工作滿意度降到了最低點(diǎn)。他們?yōu)榱双@取自己滿意的高薪資待遇，往往會(huì)選擇跳槽或是離職離崗，這必然將導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失。

（五）企業(yè)文化制度較為離散

《華為基本法》中提到：資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。一些企業(yè)一味地強(qiáng)調(diào)效率和收益，為調(diào)動(dòng)員工積極性，采用比較單一、傳統(tǒng)的方法來留住企業(yè)的核心人才，這種方法是不可取的，只會(huì)逐漸地助長員工們的惰性和企業(yè)的離散性。而還有一部分企業(yè)沒有立足于本企業(yè)實(shí)情，習(xí)慣于生搬硬套他企的文化制度來成為自己的，這也是不可取的，因?yàn)榭赡軙?huì)事與愿違的導(dǎo)致企業(yè)的使命、愿景與現(xiàn)實(shí)發(fā)生偏轉(zhuǎn)，而難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的總目標(biāo)。當(dāng)員工們?cè)谝粋€(gè)沒有團(tuán)結(jié)精神、沒有凝聚力、沒有向心力的企業(yè)文化氛圍中工作一段時(shí)間后可能會(huì)迷失方向、發(fā)生矛盾沖突，使員工的工作積極性受到打擊，進(jìn)而造成工作效率低下、工作產(chǎn)能減少，影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。在這種不堪的情況條件下，企業(yè)員工最終也可能會(huì)選擇跳槽離職。

二、針對(duì)人才流失問題的應(yīng)對(duì)措施

（一）制定并完善招聘與配置制度

在招聘員工入職之前，應(yīng)當(dāng)立足本企業(yè)實(shí)際情況，擬定好員工的招聘計(jì)劃方案，結(jié)合自身需求招聘掌握實(shí)際能力的員工入職，并將其安排到與之能力相適應(yīng)的崗位。企業(yè)應(yīng)避免招聘需求與招聘條件相脫節(jié)，以盲目性的招聘模式招聘人才現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)，運(yùn)用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)等科學(xué)方法來制定甄選人才的招聘、選拔、任用機(jī)制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)的人才資源得以充分利用，進(jìn)而促使企業(yè)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，重視員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)

根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年《人類激勵(lì)理論》提出的五種需求層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要以及美國的麥克利蘭提出的學(xué)習(xí)需要理論：成就需要、依附需要和權(quán)力需要可知，人都是有需求的，他們希望得到機(jī)會(huì)、發(fā)揮所長和施展才能，渴望得到別人的重視和認(rèn)可等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的需求，并根據(jù)其需要制定與之相關(guān)的較具針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)以提升企業(yè)員工的職業(yè)技能和工作本領(lǐng)為目的，通過外聘講師內(nèi)訓(xùn)、多媒體網(wǎng)絡(luò)課程、內(nèi)部“導(dǎo)師”輔導(dǎo)等形式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)員工通過在有計(jì)劃、有組織、有目的的培訓(xùn)活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)，找準(zhǔn)自身職業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)。積極向上、努力工作，以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)多為企業(yè)員工提供升職加薪的機(jī)會(huì)，讓員工看得到發(fā)展空間和發(fā)展舞臺(tái)，培養(yǎng)員工們樹立與企業(yè)榮辱與共的價(jià)值信念。

（三）建立健全行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制

行之有效的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和工作滿意度，進(jìn)而有利于企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，絕不能只是空口無憑、紙上談兵、抽象不切實(shí)際，而是要實(shí)實(shí)在在、落到實(shí)處。隨著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部條件的不斷變化和發(fā)展，人的需要也會(huì)隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工不同的客觀情況采取不同的激勵(lì)方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。個(gè)體的需要是逐層上升的，一種需要得到滿足后，另一層高的需要就會(huì)顯現(xiàn)出來。因此，企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制不能只局限于單方面的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)當(dāng)采取將物質(zhì)、表率、認(rèn)可與贊賞、關(guān)心、競爭等激勵(lì)形式相結(jié)合的方法對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓員工不僅能得到物質(zhì)生活上的滿足，還能感受到企業(yè)對(duì)他本人的重視以及對(duì)其家屬的關(guān)心。

（四）建立健全較具市場競爭力和吸引力的薪酬福利制度

合理的薪酬福利制度不僅能夠吸引優(yōu)秀人才，還能有效地激勵(lì)員工，激發(fā)員工潛能，使員工在企業(yè)中發(fā)揮其自身的最大價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多有價(jià)值的財(cái)富。在薪酬福利方面，企業(yè)不僅要保證員工的基本生活水平，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全面發(fā)展，為員工提供更為全面的生活保障。在薪酬福利管理方面，企業(yè)要兼顧效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)，其中最重要的是做到分配公平、過程公平和機(jī)會(huì)公平，讓員工感受到被公平對(duì)待。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭也變得越來越激烈，他們間的競爭主要體現(xiàn)在薪酬福利制度上?，F(xiàn)在大部分企業(yè)越來越重視人才的使用，對(duì)這些高素質(zhì)人才大都實(shí)行年薪制，年薪制正引領(lǐng)著時(shí)尚，其是一種重視人才、尊重人才的發(fā)展趨勢(shì)。如任正非曾簽發(fā)的總裁辦電子郵件內(nèi)容顯示：華為將對(duì)八名2019屆博士生實(shí)行年薪制管理，其中兩名博士生年薪為182～201萬元，兩名博士生年薪在140.5～156.5萬元之間，另有四名博士生的年薪為89.6～100.8萬元。基于此，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的薪資待遇和福利條件，更好地為企業(yè)引進(jìn)人才和留住核心人才創(chuàng)造良好的條件。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是在企業(yè)中形成的一種人們共同擁有的經(jīng)營理念、信仰和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)全體員工所共有的集體價(jià)值觀。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中營造一種和諧共處、輕松向上、向心力和凝聚力較強(qiáng)的文化氛圍，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和凝聚力，使員工樹立起強(qiáng)烈的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)在建設(shè)富有凝聚力的企業(yè)文化的過程中，應(yīng)當(dāng)重視員工之間的有效溝通與相互交流，鼓勵(lì)他們集體參與，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。企業(yè)文化的建設(shè)不是一蹴而就的，需要經(jīng)歷長時(shí)間的不斷探索和實(shí)踐，總結(jié)集體的智慧，不斷地補(bǔ)充與修正，逐步地明確和完善。制定企業(yè)文化需要立足于本企業(yè)的實(shí)際情況和自身特點(diǎn)，不能范水模山、生搬硬套他企的文化制度。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用、凝聚作用、整合作用、激勵(lì)作用和調(diào)節(jié)與自我調(diào)節(jié)的作用，能夠團(tuán)結(jié)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，鼓舞他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)共同努力奮斗。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)想要吸引外部的優(yōu)秀型人才和留住企業(yè)的核心型人才，就必須建立起一套比較系統(tǒng)科學(xué)并與員工緊密相連的招聘與配置制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度、人才激勵(lì)制度、薪酬福利制度和優(yōu)秀的文化制度。只有構(gòu)建起一套科學(xué)系統(tǒng)的人才資源管理體系，才能使企業(yè)綻放光彩，不被時(shí)代拋棄，穩(wěn)步健康地走可持續(xù)發(fā)展道路。

（作者單位：沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院）

責(zé)任編輯：宋 爽