劉傳莉

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院? 績效考核與管理

績效管理是將醫(yī)務(wù)人員個人目標與醫(yī)院長期目標相結(jié)合，改變醫(yī)院管理存在的不利條件，實現(xiàn)預(yù)期目標的一種管理方法。績效考核已成為決定醫(yī)院管理工作進展的重要指標，并且建設(shè)符合醫(yī)療特點的績效考核與管理的制度，也是深化醫(yī)院改革的必要內(nèi)容，也是眾多醫(yī)務(wù)工作者所關(guān)心的問題。

一、醫(yī)院績效考核與管理

績效是衡量系統(tǒng)通過實際投入所獲得的最終結(jié)果，在不同的討論中，一些認為績效反映了工作的結(jié)果，另外一些認為績效是工作過程的組成?？冃Ь哂卸嗑S性，績效所具有的多為性特點則需要從多方面多角度去評價一個人的表現(xiàn)，并綜合分析其工作成果。多因性也是績效所具有的特點，指的是績效結(jié)果受多種因素影響，其中包括外部環(huán)境、智商情商、個人能力等。并且及績效隨時間、職位變化而變化?？冃Э己耸侵竿ㄟ^科學考核方法對員工的工作進行評判，并根據(jù)結(jié)果給予相應(yīng)獎勵。績效管理是績效考核的演進，通過管理，保證計劃的實施。

醫(yī)療單位實行績效考核與管理是推行醫(yī)改的重要的內(nèi)容，建立科學的績效考核及價值，是推進優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)持續(xù)健康發(fā)展的必然要求。并根據(jù)國內(nèi)外對醫(yī)院績效的研究，將績效管理概括為兩部分：績效和效率。在我國醫(yī)院績效評價中，尤其是公立醫(yī)院，提出了健康性、反應(yīng)性、公平性、公益性和社會責任性的特點。醫(yī)院績效管理過程中要面對一個難點重點是平衡醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益，過度注重經(jīng)濟效益或者過度注重社會效益都會導(dǎo)致一定的不良影響，所以，平衡好醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益是績效計劃的關(guān)鍵。

二、公立醫(yī)院推進績效考核和管理的必要性

在長期發(fā)展中，中國的大部分公立醫(yī)院形成了一套全面的管理方式，但時代的快發(fā)展和人們對醫(yī)療服務(wù)的高需求，一些管理方式已經(jīng)與新時代的發(fā)展不能匹配了。以往的收支制度在醫(yī)改價格調(diào)整之后無法繼續(xù)實施了，醫(yī)改后的藥品加成取消，醫(yī)療價格上升，按原制度繼續(xù)實行，會造成醫(yī)務(wù)人員不滿?？冃Ч芾硎且环N較符合時代要求的管理方式，將各醫(yī)療人員的發(fā)展目標與醫(yī)院長期發(fā)展目標相結(jié)合，并通過績效的實施、考核和評價，改變當前醫(yī)院管理中存在的各問題，已到達醫(yī)院的管理目標。一方面，醫(yī)院根據(jù)績效管理制定規(guī)范的管理和分配制度，通過該制度醫(yī)生的工作可得到公正的評價，薪資有合理的根據(jù)，還有利于提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和社會效益;另一方面，實施績效考核和管理有利于醫(yī)院改變管理方式，利于醫(yī)院進行人力資源和醫(yī)療成本控制，減少不必要的醫(yī)療浪費，有助于醫(yī)院的長期平衡發(fā)展。

三、公立醫(yī)院績效管理存在的問題

（一）財政補助不到位

在政府將權(quán)力下放給公立醫(yī)院的同時，財政補貼的比例逐年下降（如表1）。

從表1中可見，中部地區(qū)某三甲醫(yī)院從2008至2017的政府補助占比總趨勢是下降的，從5.67%下降至3.94%。在此情況下，公立醫(yī)院需要考慮公益性的同時，還要考慮收入，所以開源節(jié)流已成為維持公立醫(yī)院收支平衡的主要途徑。收支不平衡會導(dǎo)致醫(yī)院難以經(jīng)營，則醫(yī)院就采用簡單“收減支”績效考核的防治以緩解該問題。

（二）政策指導(dǎo)的方向存在偏差

國內(nèi)外學者在醫(yī)院績效中提出了公益性的特點，并且許多大型的公立醫(yī)院也將醫(yī)院的公益成果納入了考核指標中。但是在實際中，工作過程中，經(jīng)濟利益仍是重要的影響因素，公立醫(yī)院多以業(yè)務(wù)量作為評價標準，該政策評價導(dǎo)向也導(dǎo)致公立醫(yī)院的公益性難以體現(xiàn)。若片面將營業(yè)收入作為醫(yī)務(wù)考核指標，長期以往，不利于醫(yī)療水平的提高。

（三）對績效考核的認知不徹底

從實際情況了解得知，存在醫(yī)務(wù)人員甚至醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)存在對績效考核缺乏正確認知的問題，誤以為考核管理等同于薪酬管理。因為認知不夠，多數(shù)醫(yī)務(wù)人員認為考核管理與其無關(guān)，與其工作并無關(guān)聯(lián)，所以導(dǎo)致考核管理難以執(zhí)行。

（四）績效考核的導(dǎo)向不正確

當前，許多醫(yī)院的績效考核主要是經(jīng)濟指標，而一些重要的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療學科建設(shè)被忽略，這種導(dǎo)向偏離了初心。醫(yī)院不應(yīng)該變成謀利的場所，而應(yīng)該秉持治病救人的理念，讓更多人享受優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

（五）考核體制不完善

由于醫(yī)院崗位的多樣化，每個部門的工作性質(zhì)、專業(yè)特點和人員狀況都不盡相同，因此難以量化具體工作以建立統(tǒng)一的評估標準。若醫(yī)院不依據(jù)實際情況建立考核體系，則會出現(xiàn)績效考核體系和考核指標的建立不能達到預(yù)期效果，阻礙醫(yī)務(wù)人員更好的工作，阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展。

四、公立醫(yī)院的績效考核與管理的應(yīng)用建議

（一）全面理解和推行績效管理

在鼓勵政府創(chuàng)造制度環(huán)境的同時，醫(yī)院也要充分發(fā)揮自主能動性，積極轉(zhuǎn)變思維，主動推進績效改革。為了使醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)院有良性的發(fā)展，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)人員和管理人員應(yīng)該加強學習使得可以充分理解績效管理的優(yōu)勢，并根據(jù)醫(yī)院的具體情況，制定一套科學合理的績效管理制度。并在實施制度時加強調(diào)研，以消除和避免制度中不合理的部分，減少醫(yī)務(wù)人員的抵觸情緒，以加強醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平和實現(xiàn)醫(yī)院的長期發(fā)展目標。

（二）明確績效考核以醫(yī)務(wù)人員激勵的作用

明確考核管理以激勵員工工作為重要目的，并且嚴格執(zhí)行考核管理，將醫(yī)務(wù)人員的職稱評定、職位晉升、薪資水平等醫(yī)務(wù)人員關(guān)注的問題關(guān)聯(lián)起來，以達到激勵員工工作、制定高遠職業(yè)目標等目的，從而使醫(yī)院能持續(xù)發(fā)展。

（三）確立合理績效管理制度

各個地區(qū)的公立醫(yī)院的情況、人員狀況等大不相同，不可能存在某一套績效管理體制可以運用在所有醫(yī)院當中。各醫(yī)院管理者應(yīng)該結(jié)合具體實際，根據(jù)各科室情況和各醫(yī)務(wù)人員情況制定一套可行的績效管理制度，對于可以量化的工作盡可能采用工作量評估方法，不能量化的工作進行崗位評級，建立相應(yīng)的考核指標，著重創(chuàng)新力、價值創(chuàng)造等綜合目標的協(xié)調(diào)發(fā)展，設(shè)定更科學地績效目標。

五、結(jié)束語

總而言之，當前醫(yī)院設(shè)立一套科學合理的績效考核和管理制度是必不可少的，但都應(yīng)秉持全心全力為人民健康服務(wù)的思想，堅持以病人為中心，以質(zhì)量為核心的辦院宗旨，不斷加強醫(yī)院的整體建設(shè)。堅持以社會效益為主，同時也要發(fā)展醫(yī)院的經(jīng)濟效益，正確處理社會效益與經(jīng)濟效益的關(guān)系。醫(yī)院應(yīng)該以提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)為基礎(chǔ)，努力提升自身形象和信譽度，實現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的共同成長，保證醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

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