(湘潭大學(xué)商學(xué)院 湖南 湘潭 411105)

一、建筑企業(yè)的人力資源的特點(diǎn)

(一)人力資源組成的復(fù)雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言,人力資源的組成都比較復(fù)雜,既有學(xué)歷低但經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人；也有理論水平較高的高校畢業(yè)生,他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì),但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)；此外還有一些企業(yè)專(zhuān)門(mén)引進(jìn)的專(zhuān)家型技術(shù)管理人員。處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo),對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也有不同的要求。由他們組成的建筑企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

(二)人力資源的布局程分散性。建筑工程項(xiàng)目一個(gè)顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者,它的具體組織機(jī)構(gòu)一般是隨著項(xiàng)目的變化而變化,通常是根據(jù)某個(gè)工程的具體情況來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)。而隨著工程的結(jié)束,人員的組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此,施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。

(三)人力資源評(píng)價(jià)信息的收集相對(duì)困難。隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓,同時(shí)由于建筑行業(yè)自身的特點(diǎn),施工企業(yè)的工程遍及全國(guó)各地。雖然目前信息傳輸發(fā)達(dá),但由于很多工程所在地相對(duì)較偏僻,加之施工企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)信息建設(shè)方面還比較落后。因此,對(duì)這些分散的人力資源的評(píng)價(jià)信息往往難以匯總和傳輸?shù)饺肆Y源部門(mén),即使獲得信息也具有明顯的滯后性。這給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。

二、建筑施工企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工對(duì)績(jī)效考核普遍不夠重視。在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)，員工績(jī)效考核僅僅是人力資源部門(mén)的正常工作而已，考不考核都無(wú)所謂，認(rèn)為與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊。而普通員工覺(jué)得，績(jī)效考核是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的控制手段，只是為了給自已挑毛病并借以處罰自己，根本不能客觀的反應(yīng)出自已實(shí)際的工作績(jī)效，所以他們會(huì)逃避和拒絕考核。

(二)績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)不全面、指標(biāo)不夠合理。部分建筑施工企業(yè)雖然具備了一定績(jī)效評(píng)價(jià)意識(shí)，而且針對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)工作，也設(shè)定的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和管理依據(jù)，但是由于不同項(xiàng)目之間的差異性，同一套績(jī)效評(píng)價(jià)體系，很難發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，很多建筑企業(yè)使用傳統(tǒng)的“德能勤績(jī)廉”考核指標(biāo),考核內(nèi)容比較片面，指標(biāo)設(shè)置過(guò)于寬泛，可操作性差，考核時(shí)主觀因素強(qiáng)。

(三)項(xiàng)目績(jī)效考核流程設(shè)置及管理不規(guī)范。很多建筑企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核過(guò)程中，設(shè)置的流程體系較為繁瑣，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的工作效率和質(zhì)量。而考核中以及考核后與被考核員工的溝通和反饋又做的不夠不到位，建筑企業(yè)往往由于工期緊、任務(wù)重，在考核時(shí)與員工溝通很少，被考核者也無(wú)從了解自己的績(jī)效狀說(shuō)。

(四)人力資源管理水平較低引起的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不到位。建筑企業(yè)在進(jìn)行人員管理過(guò)程中，缺乏培訓(xùn)意識(shí)以及完善的培訓(xùn)流程，導(dǎo)致員工整體的素質(zhì)能力較弱，從而使得人力資源管理水平不高。很多建筑企業(yè)在花費(fèi)大量的時(shí)間精力完成員工績(jī)效考核后，又未能很好的運(yùn)用考核結(jié)果。部分企業(yè)雖然把結(jié)果運(yùn)用到員工的薪酬調(diào)整及晉升與淘汰中去，但卻未通過(guò)考核結(jié)果分析落后員工績(jī)效差的原因，幫助制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，提升員工績(jī)效，員工績(jī)效管理也失去了應(yīng)有的作用。

三、建筑企業(yè)員工績(jī)效管理的改進(jìn)意見(jiàn)

現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求企業(yè)方面應(yīng)加強(qiáng)以績(jī)效考核制度為核心的人力資源管理制度體系建設(shè)，針對(duì)當(dāng)前建筑企業(yè)績(jī)效管理工作中普遍存在的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)建筑企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。

(一)樹(shù)立正確的員工績(jī)效考核觀念。建筑施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工都應(yīng)該樹(shù)立起正確的績(jī)效觀,真正理解績(jī)效管理工作的重要作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)員工績(jī)效管理給予充分的人財(cái)物支持，也要積極參與其中,以自己的實(shí)際行動(dòng)推動(dòng)績(jī)效管理的開(kāi)展。普通員工要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是“秋后算賬”，而是實(shí)事求是地對(duì)自己工作進(jìn)行總結(jié)，找出其中不足以切實(shí)提高自身的績(jī)效水平。

(二)努力建立起科學(xué)合理的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系。績(jī)效考核的導(dǎo)向是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)完成來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而績(jī)效考核能否助推戰(zhàn)略落實(shí)，實(shí)際上就是通過(guò)相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)置來(lái)實(shí)現(xiàn)的。建筑企業(yè)對(duì)于不同崗位的績(jī)效考核需要進(jìn)行針對(duì)性的制度設(shè)計(jì)，從而保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。做好員工考核內(nèi)容調(diào)研，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定考核內(nèi)容。根據(jù)年度工作目標(biāo)，結(jié)合崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定崗位績(jī)效考核的要素。最后，綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級(jí)之間的關(guān)系，最終確定各個(gè)崗位的關(guān)鍵鎖效考核指標(biāo)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。

(三)規(guī)范績(jī)效考核管理機(jī)制。在執(zhí)行績(jī)效考核工作期間，相關(guān)人員需嚴(yán)格按照規(guī)范化考核程序執(zhí)行，杜絕人為因素對(duì)績(jī)效考核工作的影響，對(duì)于績(jī)效考核人員出現(xiàn)的徇私舞弊等現(xiàn)象，應(yīng)按照人力資源管理制度進(jìn)行嚴(yán)肅處理。在考核期間，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，使每一位員工都能夠在統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)下得到最真實(shí)的考核結(jié)果。一是要建立健全績(jī)效考核制度，堅(jiān)持定期與不定期考核相結(jié)合,組建規(guī)范的績(jī)效考核組織，確定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)等。二是要明確考核方法，在實(shí)施績(jī)效考核前就應(yīng)該針對(duì)被考核人員確定適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>

(四)不斷加強(qiáng)與員工的績(jī)效溝通工作?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的核心?？己苏吲c被考核者通過(guò)對(duì)績(jī)效考評(píng)反映的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的溝通，尋求應(yīng)對(duì)之策,有效促進(jìn)后續(xù)階段員工績(jī)效的改善和提高。企業(yè)管理者要注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足,對(duì)于優(yōu)點(diǎn)及時(shí)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于缺點(diǎn),應(yīng)針對(duì)具體問(wèn)題明確指出員工哪些地方做得不到位、哪些地方還可以提高?？己撕?，應(yīng)將員工本階段的績(jī)效結(jié)果及時(shí)反饋,使員工了解自己的實(shí)際表現(xiàn)并有機(jī)會(huì)提出對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，最終對(duì)考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)。同時(shí)針對(duì)考核結(jié)果中沒(méi)有完成的目標(biāo)，雙方應(yīng)共同分析產(chǎn)生原因及影響目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵因素，并分析如何消除這些因素，根據(jù)需要制定下一階段改進(jìn)的方向與計(jì)劃。

(五)恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用員工績(jī)效考核結(jié)果。在員工績(jī)效管理過(guò)程中,考核結(jié)果應(yīng)用是重要一環(huán)，必須高度重視。首先，用績(jī)效考核的結(jié)果促進(jìn)員工技能的提高，通過(guò)發(fā)現(xiàn)員工在完成工作過(guò)程中碰到的困難和工作技能上的差距，制定有針對(duì)性的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。其次，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果公平顯示出員工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)大小.由此決定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和薪酬的調(diào)整。另外,根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定員工崗位的變動(dòng).使員工能夠從事更適合自已的職位。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，隨著建筑項(xiàng)目的日漸增多，建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)必須提升自身的項(xiàng)目管理水平，對(duì)建筑項(xiàng)目的績(jī)效進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，清楚掌握自身的優(yōu)勢(shì)和不足，從而確保在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。