加強國有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的探討

朱新瑤

摘 要：在迅速發(fā)展的市場競爭中，人才已成為國內(nèi)外企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要因素，尤其是管理人員，他們往往受過良好的教育和培訓(xùn)，具有先進的知識，豐富的管理經(jīng)驗，超強的意識和敏銳的觀察力。因此，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源在培養(yǎng)人才方面起著重要作用。為了最大限度地發(fā)揮他們的工作熱情和創(chuàng)造力，盡可能地挖掘他們的智慧，實現(xiàn)有效的知識共享，提高業(yè)務(wù)技能，著重建立完善的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)尤為重要。

關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè);人力資源;培訓(xùn)工作

建筑業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱產(chǎn)業(yè)。它在國家基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展中發(fā)揮作用，并直接影響人們的物質(zhì)和文化生活。國有企業(yè)教育是提高各種人力資源利用效率的有效工具。但是隨著歷史的發(fā)展，一些企業(yè)受到計劃經(jīng)濟體制的影響，他們并沒有意識到人力資源培訓(xùn)的重要性。因此進一步限制了國民經(jīng)濟的可持續(xù)健康增長。隨著建筑業(yè)的快速發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競爭異常激烈，但歸根結(jié)底，企業(yè)間的競爭仍然是人才缺乏。所以國有建筑企業(yè)需要密切注重人才培養(yǎng)，并繼續(xù)提高員工的專業(yè)水平，以為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人才保障。

1 國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系特征

建立和完善最新、有效的人力資源培訓(xùn)體系是培訓(xùn)工作的重要任務(wù)。確定培訓(xùn)體系是否有效的標準是該培訓(xùn)體系是否能夠提供最佳人才，以改善業(yè)務(wù)競爭并實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)具有以下特征：1）以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)植根于國有企業(yè)的發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略。只有根據(jù)國有企業(yè)自身的戰(zhàn)略計劃和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才可以制定做符合發(fā)展且科學(xué)有效的培訓(xùn)體系。2）著眼于企業(yè)核心需求。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)并不是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的救火工程，要對企業(yè)的知識體系進行徹底調(diào)查，并根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標預(yù)測人力資源的核心需求，提前做好人才的培養(yǎng)和儲備。3）充分考慮員工的自我發(fā)展的需要。根據(jù)馬斯洛的需求層次結(jié)構(gòu)，人的需求是多維的，大多數(shù)需求是自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。根據(jù)需要接受教育和培訓(xùn)可以確定并滿足自我發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作的最終目標不僅要有助于制定業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，還要實現(xiàn)員工的個人職業(yè)發(fā)展，并幫助員工取得個人成就。該培訓(xùn)體系將員工的個人發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展中，使員工能夠通過參加有明確職業(yè)發(fā)展目標的相關(guān)培訓(xùn)級別來為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。此外，在充滿競爭的社會環(huán)境中員工自己也意識到只有不斷提高自身的素質(zhì)和技能，才可以在社會中立足。一個有效的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)肯定這以需求的正當性，并提供適當?shù)闹笇?dǎo)。

2 國有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題

2.1 國有建筑企業(yè)對人力資源培訓(xùn)工作重視不夠

長期以來，由于現(xiàn)有規(guī)劃體系的局限性，國有建筑企業(yè)無法集中精力培養(yǎng)合適的人才。他們錯誤地認為人才培訓(xùn)是一項沒有任何回報的投資項目，既消耗了大量的時間，又造成了成本浪費。在人力資源培訓(xùn)方面的投入相對較小，甚至有少數(shù)企業(yè)因為效益不佳而直接取消了人力資源方面的管理資金投入，因此，人力培訓(xùn)漸漸弱化。建筑企業(yè)的特點是勞動力密集度高、強度大，且工作量多。培訓(xùn)會影響到整個項目的發(fā)展，包括員工的正常工作時間。第二，一些國有建筑企業(yè)的經(jīng)理盲目追求工程績效，一心只為了完成項目進度而忽視了員工個人能力的提高。

2.2 國有建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)整體規(guī)劃性不強

人才培養(yǎng)不僅可以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，還可以幫助員工更好地適應(yīng)工作要求。因此，國有建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)應(yīng)從兩個方面開始：職業(yè)培訓(xùn)和人員培訓(xùn)，必須建立一個完整的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)。但是，對于許多國有建筑企業(yè)而言，目前的人員培訓(xùn)還沒有充分計劃和組織整合，也沒有建立對人員通用的人員培訓(xùn)機制，這在很大程度上影響了人力資源培訓(xùn)的順利開展，并導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)流于形式，達不到企業(yè)真正想要的效果。其次，由于國有建筑企業(yè)沒有系統(tǒng)地管理人才發(fā)展，也未合理、充分的利用企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，最終導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)效果低下。

2.3 國有建筑企業(yè)人員自身綜合素質(zhì)不能適應(yīng)競爭需要

一些研究人員表明，建筑業(yè)中超過50%的人力資源結(jié)構(gòu)是技術(shù)工人。雖然企業(yè)每年都會招募大量的畢業(yè)生，但是這些應(yīng)屆畢業(yè)生并不是很有經(jīng)驗;盡管企業(yè)原來的老員工擁有較高的技術(shù)，但因為即將面臨退休而導(dǎo)致技術(shù)上不能有效銜接。為此，企業(yè)必須先加強新員工培訓(xùn)，讓其快速了解相關(guān)的業(yè)務(wù)知識。同時老員工需要支持和指導(dǎo)新員工，要時刻保持“活到老，學(xué)到老”的思想態(tài)度：不斷學(xué)習(xí)，充實自己，提高技能。國有建筑企業(yè)的工作環(huán)境相對并不穩(wěn)定，缺乏競爭性評估方法可能會導(dǎo)致員工學(xué)習(xí)動機下降。

2.4 國有建筑企業(yè)培訓(xùn)方式相對單一

因為國有建筑企業(yè)的管理人員沒有全面、詳細、正確的了解人力資源培訓(xùn)，或者一味追求節(jié)約成本，所以在培訓(xùn)過程中通常是將所有員工集中在一起。同時，也沒有針對不同崗位，不同職務(wù)，不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，只采取統(tǒng)一的培訓(xùn)方式，因此很難達到預(yù)期的培訓(xùn)目標。同時，目前我國國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)方法是采用外培和課堂教學(xué)的方法。他們認為人才培訓(xùn)就像學(xué)校教育一樣，培訓(xùn)課程通常僅提供理論知識，并不看重員工個人的專業(yè)和實踐技能提高。人力資源培訓(xùn)的傳統(tǒng)方法仍然側(cè)重于“教師”傳授，培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間沒有有效的溝通和交流，許多員工在接受教培訓(xùn)時是被動和消極的，并沒有產(chǎn)生任何興趣。

3 改善建筑企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作有效措施

3.1 建立專業(yè)的講師隊伍

國有企業(yè)擁有的員工數(shù)量較多，且涉及多種業(yè)務(wù)種類。企業(yè)培訓(xùn)部門不可能承擔(dān)所有的培訓(xùn)課程。因此培訓(xùn)管理部門應(yīng)該發(fā)揮組織和領(lǐng)導(dǎo)作用。針對不同類型、不同技術(shù)要求的職業(yè)崗位，應(yīng)安排不同的培訓(xùn)教師，并主要以教授新技術(shù)、新知識為主。培訓(xùn)管理部門和相關(guān)職能部門共同創(chuàng)建企業(yè)的專職講師，可以有效地挖掘和培訓(xùn)企業(yè)類的優(yōu)秀骨干。

3.2 開展分層次、分對象的靈活培訓(xùn)

根據(jù)實際工作建設(shè)有企業(yè)特色的內(nèi)部培訓(xùn)機制，以不同級別的目標和宗旨進行年度培訓(xùn)，并認真根據(jù)工作要求、生產(chǎn)質(zhì)量標準和企業(yè)目標認真實施內(nèi)部培訓(xùn)計劃。不停地創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)機制，讓培訓(xùn)形式更加靈活、培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富，并充分結(jié)合企業(yè)文化和員工的個人發(fā)展、以及當前所面臨的發(fā)展問題。同時還要不斷探索培訓(xùn)對實際工作的價值，并創(chuàng)建一個良好的培訓(xùn)環(huán)境，營造出人人重視學(xué)習(xí)，樂意學(xué)習(xí)，愛好學(xué)習(xí)的良好氛圍，最終使企業(yè)生產(chǎn)率得到提高。

3.3 明確人力資源培訓(xùn)的需求

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部部員工崗位特點、職務(wù)情況、年度考核情況以及企業(yè)長期發(fā)展目標等內(nèi)容，明確管理職工的具體崗位信息，并通過績效談話、素質(zhì)考核等方式，設(shè)定崗位責(zé)任框架。再由相關(guān)機構(gòu)和項目部門細化崗位要求，獲得企業(yè)內(nèi)部各個級別員工的培訓(xùn)要求記錄。企業(yè)的人力資源部門分析這些記錄進行績效量化、成本分析和可行性研究，然后再進行篩選和優(yōu)化，找出培訓(xùn)重點，使人才培訓(xùn)更加清晰和廣泛。

4 結(jié)語

換句話說，人才是國有企業(yè)的第一資源。企業(yè)應(yīng)密切注意人才的挖掘和發(fā)展。企業(yè)制定科學(xué)的人才培訓(xùn)計劃，以激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性，提高他們自身的素質(zhì)和綜合能力，并在國有建筑企業(yè)市場競爭中提供強大的人才保障。

參考文獻

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