領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法及其在人力管理中的應(yīng)用

路雪琦

摘要：在任何一家企業(yè)當(dāng)中，管理者為了選拔出真正高效有用的領(lǐng)導(dǎo)人才、建立起各個(gè)層次合理的領(lǐng)導(dǎo)班子和良好的人才梯隊(duì)，都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持對(duì)各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評(píng)估，從而確保領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。在本文中，主要介紹兩種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評(píng)估的方法，并且說明了其在人力資源管理的應(yīng)用中應(yīng)注意的事項(xiàng)。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法;工作行為問卷法;人機(jī)對(duì)話測評(píng);人力管理

現(xiàn)如今，我國的經(jīng)濟(jì)正在由高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變階段，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展要求、提升企業(yè)的社會(huì)服務(wù)能力，企業(yè)必須要重視人才隊(duì)伍建設(shè)，特別是重視領(lǐng)導(dǎo)者的選拔培養(yǎng)和評(píng)估。對(duì)于企業(yè)而言，優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法則是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才領(lǐng)導(dǎo)能力的高低、存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行定位的有效方法。因此，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法以及其在人力管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入研究，對(duì)于企業(yè)而言有著重要的意義。

一、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法

在企業(yè)當(dāng)中，各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在某些特定的工作情景中吸引并影響員工和利益相關(guān)者來不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢并且實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)績效的綜合能力。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于企業(yè)的重要性，而各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的領(lǐng)導(dǎo)力高低如何進(jìn)行合理有效的評(píng)估、采取哪種評(píng)估方法則是企業(yè)必須要重視的問題。對(duì)于任何一家企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估能夠幫助企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治?，?duì)儲(chǔ)備人才所具有的個(gè)性特質(zhì)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、管理能力、管理風(fēng)格以及認(rèn)知能力水平等進(jìn)行充分的分析，從而判斷出儲(chǔ)備人才在領(lǐng)帶能力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)方面存在的優(yōu)勢和不足，然后對(duì)照企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)力模型，對(duì)儲(chǔ)備人才提出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)意見。領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法有工作行為問卷法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及人機(jī)對(duì)話測評(píng)等多種方法，在本文中主要介紹企業(yè)中常用的工作行為問卷法和人機(jī)對(duì)話測評(píng)法兩種常用的方法、

（一）工作行為問卷法

工作行為問卷法指的是通過行為事件訪談和焦點(diǎn)小組討論來分析和判斷出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者與普通領(lǐng)導(dǎo)者在人格、動(dòng)機(jī)、能力、技能等方面存在的差別，從而評(píng)估出領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力高低。企業(yè)利用工作行為問卷法來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估，首先要確定符合該企業(yè)實(shí)際情況的領(lǐng)導(dǎo)勝任素質(zhì)模型，借助認(rèn)知能力測驗(yàn)和工作行為問卷來評(píng)估所有被評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，再將其和績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行結(jié)合得出該領(lǐng)導(dǎo)者的九宮格管理矩陣，便能夠?qū)⑺斜辉u(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)者分為可以立即提拔的人選、后備干部人選和能力不足干部三大類，然后根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所處的類別為其將來的崗位安排提供合理的依據(jù);其次，企業(yè)要根據(jù)工作行為問卷的結(jié)果對(duì)該領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行綜合測評(píng)。除此之外，工作行為問卷法在實(shí)施時(shí)，應(yīng)注意問卷設(shè)計(jì)應(yīng)該突出重點(diǎn)，例如可以設(shè)計(jì)下列問題：您認(rèn)為您當(dāng)前的部門員工中的優(yōu)秀人員具有哪些具體的特點(diǎn)？您認(rèn)為當(dāng)前的企業(yè)工作人員所處的工作環(huán)境如何？等能夠體現(xiàn)被評(píng)估者領(lǐng)導(dǎo)能力的問題，并以上述問題為問卷設(shè)計(jì)的重心，然后結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼撌龊陀懻摗?/p>

（二）人機(jī)對(duì)話測評(píng)

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)和各個(gè)領(lǐng)域的逐步融合發(fā)展，借助人工智能開展的人機(jī)對(duì)話測評(píng)也在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)中得到越來越多的應(yīng)用。人機(jī)對(duì)話測評(píng)系統(tǒng)指的是借助現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)，將多種領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法進(jìn)行綜合應(yīng)用，彌補(bǔ)了現(xiàn)有的各種測評(píng)手段、方法的不足，形成了一種獨(dú)具特色的、全新的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法。比如，人機(jī)對(duì)話測評(píng)系統(tǒng)可以借助豐富的計(jì)算機(jī)多媒體視聽技術(shù)，使被評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生身臨其境的感覺。而且人機(jī)對(duì)話測評(píng)系統(tǒng)能夠建立詳盡的解釋系統(tǒng)，依據(jù)被評(píng)估者的測試數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)內(nèi)的推理機(jī)制，形成評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)也能夠在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)內(nèi)根據(jù)眾多被評(píng)估者的結(jié)果建立起完備的數(shù)據(jù)庫，將原本需要花費(fèi)時(shí)間眾多的被評(píng)估者的結(jié)果分析和對(duì)比簡便化，從而較為方便地實(shí)現(xiàn)對(duì)眾多群體的測評(píng)。除此之外，人際測評(píng)對(duì)話系統(tǒng)在對(duì)被評(píng)估者結(jié)果的最終評(píng)價(jià)方面有著較為突出的優(yōu)勢：第一，人機(jī)對(duì)話能夠整合人力人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，從而形成被評(píng)估者完善的評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)告;第二，人機(jī)對(duì)話又可以成為人力人員的信息交流、溝通、調(diào)整的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，將被評(píng)估者的網(wǎng)絡(luò)測評(píng)結(jié)果和人力人員的實(shí)際評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整合，從而形成最終的整體評(píng)價(jià)結(jié)果。人機(jī)對(duì)話測評(píng)的這一優(yōu)點(diǎn)能夠減輕評(píng)估人員的工作量和工作時(shí)間，若是按照企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)有的維度中心測評(píng)和任務(wù)中心測評(píng)，進(jìn)行測評(píng)結(jié)果分析的人力人員會(huì)做大量的重復(fù)性工作，甚至還包含一定數(shù)量的無意義工作。而借助人際測評(píng)對(duì)話系統(tǒng)則為人力人員的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)利用提供了高效、科學(xué)的應(yīng)用途徑。

二、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法在人力管理中的應(yīng)用

（一）帶著“文化濾鏡”來看待領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估

對(duì)于任何一家企業(yè)的人力資源管理部門而言，其具有兩個(gè)方面的核心使命：一是要確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才的充足供應(yīng);二是要確保企業(yè)核心文化的傳承與弘揚(yáng)。而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才的充足供應(yīng)對(duì)于人力資源管理是需要著重關(guān)注的一點(diǎn)，人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的建設(shè)重點(diǎn)已經(jīng)從對(duì)能力的關(guān)注回歸到對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的重視。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，能力是可以通過資源整合、通過企業(yè)的工作團(tuán)隊(duì)、通過企業(yè)的利益相關(guān)者、通過社會(huì)等多個(gè)方面來得到提升，而領(lǐng)導(dǎo)者本身的許多素質(zhì)和特質(zhì)則很難在較短的時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)起來，甚至無法培養(yǎng)。因此領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估法則可以有效地判斷出領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些必備的素養(yǎng)和特質(zhì)，從而為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才提供做好充足的儲(chǔ)備。除此之外，文化對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力存在著較為深遠(yuǎn)的影響，會(huì)對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而在本文中文化主要包含民族的特性、企業(yè)的文化以及個(gè)人的文化。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，民族的特性、企業(yè)的文化和個(gè)人的文化三者的重合度越高，則能說明該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力越高、領(lǐng)導(dǎo)有效性也越高;而三者的重讀程度越低，則會(huì)表現(xiàn)出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力存在較大的不足，所要面臨的挑戰(zhàn)也越大。因此，企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估時(shí)需要從文化的角度出發(fā)，要帶著“文化濾鏡”來看待企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，從而較為準(zhǔn)確地評(píng)估出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的高低。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估應(yīng)注意在東西方文化視角下雖然會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力存在不同的要求和界定，但是有一些模型是可以通用的，例如學(xué)習(xí)能力、見識(shí)和戰(zhàn)略思維等。

（二）預(yù)防評(píng)價(jià)者被暴露

在任何一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估時(shí)總是希望所得到的評(píng)估結(jié)果是最為真實(shí)的結(jié)果，這就需要參加測評(píng)的人員所給予的回答都是真實(shí)的，但是對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工而言，都會(huì)存在這樣的擔(dān)心：“如果我給我的領(lǐng)導(dǎo)或者同事做出不好的評(píng)價(jià)，被他們知道了，那么他們會(huì)不會(huì)以后也給我不好的評(píng)價(jià)或者給我穿小鞋？”每位參加領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的人員都或多或少會(huì)存在類似的問題，因此他們?cè)谶M(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)選擇說一些漂亮的體面話，而不做出真實(shí)的評(píng)價(jià)，從而保證自身和同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系和諧。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估時(shí)，若是告訴被評(píng)估者更多關(guān)于每位評(píng)估者的信息，那么被評(píng)估者的關(guān)注點(diǎn)更多地會(huì)放在每位評(píng)估者上，而非評(píng)估過程和評(píng)估結(jié)果上，導(dǎo)致此次的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估無法達(dá)到預(yù)期的效果。

因此，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估時(shí)要預(yù)防評(píng)價(jià)者被暴露，以確保被評(píng)估者可以將注意力放在評(píng)估結(jié)果上，從而做出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn);也能確保評(píng)價(jià)者做出最真實(shí)的評(píng)價(jià)，從而確保領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的結(jié)果是真實(shí)可靠的。例如，企業(yè)可以采用匿名評(píng)價(jià)的方法，只在乎各位評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，而不公布他們的信息。在采取匿名評(píng)價(jià)的同時(shí)，也應(yīng)注意除了企業(yè)的總裁、股東、被評(píng)估者的上級(jí)，所有的評(píng)價(jià)者信息都應(yīng)該嚴(yán)格保密起來，從而確保評(píng)價(jià)者能夠給予真實(shí)的評(píng)價(jià)。所以說，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估時(shí)最為理想的情況是：雖然企業(yè)無法清楚地知曉每位評(píng)價(jià)者給出的評(píng)價(jià)，但是可以以多人一組的情況反饋給被評(píng)估者，同時(shí)在反饋給被評(píng)估者時(shí)也要將負(fù)面的評(píng)價(jià)分到不同的小組內(nèi)，并且嚴(yán)格保密評(píng)價(jià)者的信息，從而確保評(píng)價(jià)者不會(huì)被暴露。

（三）做好測評(píng)全過程工作

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)并不是能夠單獨(dú)發(fā)揮功能的一項(xiàng)工作，而需要和其他的部分結(jié)合起來。要是想讓領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)發(fā)揮出更好的效用，企業(yè)必須要建立起全過程的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系。要建立全過程的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系主要分為三步：第一步是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，讓管理層明白企業(yè)發(fā)展的使命、愿景和企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀，并以此為依據(jù)和有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行一對(duì)一訪談，從而觀察其在特定的環(huán)境中所表現(xiàn)出的個(gè)人素質(zhì)和特質(zhì)，將其和其他企業(yè)中的成功領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行對(duì)比和分析;其次是根據(jù)二者之間的對(duì)比和分析找出差距，也就是進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)，企業(yè)在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)時(shí)應(yīng)采取多種測評(píng)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以便清晰明確地判斷出理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距;最后一步是根據(jù)現(xiàn)有情況和理想之間的差距來制定計(jì)劃，促進(jìn)有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才不斷提升和發(fā)展。最后一步可以具體地分為三個(gè)階段，每一個(gè)階段大約需要三個(gè)月的時(shí)間。首先，第一個(gè)階段是引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人才察覺到自己和企業(yè)所預(yù)期的目標(biāo)存在一定的距離，明確自己前進(jìn)的方向;其次，領(lǐng)導(dǎo)人才要通過反思自身，明白自身存在的領(lǐng)導(dǎo)力提升難題，在企業(yè)管理者和員工的幫助下找到良好的改變方法;最后一個(gè)階段是領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展提高，通過展現(xiàn)出提升的領(lǐng)導(dǎo)能力和業(yè)務(wù)能力來證明自身的改進(jìn)。至此，全過程的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)體系已經(jīng)結(jié)束，而有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才也得到了充足的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也帶來了良好的影響。

（四）測評(píng)報(bào)告要注重企業(yè)化用語

對(duì)于任何一家企業(yè)來說，進(jìn)行一次領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估都是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情，其過程需要進(jìn)行較長時(shí)間的設(shè)計(jì)和修改，評(píng)估過程和評(píng)估結(jié)果需要人力資源管理部門花費(fèi)大量人力物力來確保其過程的良好進(jìn)展和結(jié)果真實(shí)可靠。因此，領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估所得出的結(jié)果要確保被評(píng)估者能夠仔細(xì)閱讀并針對(duì)不足找出合理的解決方法。

然而，在不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估報(bào)告中卻存在著用語隨意化的問題，將口頭用語應(yīng)用于測評(píng)報(bào)告當(dāng)中，致使被評(píng)估者單從測評(píng)結(jié)果當(dāng)中無法感受到企業(yè)對(duì)此次評(píng)估過程和結(jié)果的重視程度，也無法為企業(yè)的人事決策提供可靠的書面依據(jù)，并且其為人事決策所能提供的參考價(jià)值也會(huì)下降。

因此，測評(píng)結(jié)果應(yīng)采用企業(yè)化用語，主要原因可以分為以下三點(diǎn)：第一，領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)報(bào)告和一般企業(yè)開展的心理測評(píng)等報(bào)告性質(zhì)差距較大，因?yàn)橐话愕男睦頊y評(píng)報(bào)告是為了確保企業(yè)員工的心理健康，并不會(huì)作為企業(yè)人事決策的依據(jù)，因此，其可以不必在乎企業(yè)化用語，而領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)報(bào)告則需要用企業(yè)的語言來進(jìn)行論述，不管是被測評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)，都是以企業(yè)為背景所得出的結(jié)論，并且要放在企業(yè)的背景下進(jìn)行描述，所以說領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)報(bào)告要采用企業(yè)化用語;第二，企業(yè)化用語可以讓測評(píng)報(bào)告成為人力資源管理部門進(jìn)行決策的重要依據(jù)，也能為企業(yè)的人事決策提供有價(jià)值的參考;最后，領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)報(bào)告當(dāng)中的企業(yè)化用語能夠讓被測評(píng)者明白企業(yè)對(duì)于此次測評(píng)的重視程度，從而仔細(xì)測評(píng)報(bào)告中提出的不足，并找到合適的方法使其得到最大程度地改進(jìn)。

（五）測評(píng)結(jié)果的反饋要具有啟發(fā)性

在領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)結(jié)果當(dāng)中，必不可少的一部分內(nèi)容是對(duì)被測評(píng)者提出的結(jié)果反饋，結(jié)果反饋不僅僅要詳細(xì)地說明被測評(píng)者存在的優(yōu)勢和劣勢外，還應(yīng)該對(duì)被測評(píng)者具有啟發(fā)性，從而促使其能進(jìn)行改進(jìn)和提升。在一家企業(yè)當(dāng)中能夠做到領(lǐng)導(dǎo)者的位置，說明其必然具備過人之處，但是人無完人，被評(píng)估者必然也存在著不足，有些不足對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言無關(guān)緊要，然而被評(píng)估者的某些盲點(diǎn)卻會(huì)對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生十分嚴(yán)重的影響，同時(shí)，這些盲點(diǎn)也往往是被評(píng)估者向上發(fā)展的瓶頸。而這些被評(píng)估者自己很難在較短的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確找出自身存在的盲點(diǎn)，但若是企業(yè)能夠幫助被評(píng)估者發(fā)現(xiàn)自身的盲點(diǎn)，并讓他們接受事實(shí)，那么對(duì)他們而言就是一個(gè)新的開始。當(dāng)然，這種新的開始并非隨意就能被領(lǐng)導(dǎo)者接受，其需要測評(píng)師借助十分高超的談話藝術(shù)來幫助被評(píng)估者，而高超的談話藝術(shù)往往需要測評(píng)師在人性和人生上具有十分深刻的體會(huì)和感悟才能具備。

因此，領(lǐng)導(dǎo)力測評(píng)結(jié)果不僅僅需要在書面上對(duì)被評(píng)估者具有啟發(fā)性，企業(yè)最好應(yīng)為被評(píng)估者提供良好的測評(píng)師與其進(jìn)行深入的溝通，從而更快、更準(zhǔn)確地對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行啟發(fā)，使其明白自身存在的盲點(diǎn)，并得到改進(jìn)。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)者而言，一旦得到測評(píng)師恰當(dāng)?shù)拈_啟，后續(xù)的發(fā)展和提升對(duì)其而言都是較為容易的。不過，企業(yè)應(yīng)注意的一點(diǎn)是隨意對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行開啟可能會(huì)觸動(dòng)被評(píng)估者的改變意愿而導(dǎo)致其產(chǎn)生逆反心理，因此企業(yè)所配備的測評(píng)師必須要注意談話時(shí)的語言技巧。

三、結(jié)束語

在本篇文章當(dāng)中，先是詳細(xì)介紹了工作行為問卷法和人機(jī)對(duì)話測評(píng)兩種企業(yè)中較為常見的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法，然后分析了領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估在人力管理中的應(yīng)用?？偠灾髽I(yè)通過領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法為領(lǐng)導(dǎo)者所具備的領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)需求針對(duì)、人才盤點(diǎn)、梯隊(duì)建設(shè)以及能力發(fā)展等多個(gè)方面都提供了有效的管理工具。在企業(yè)的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估中，所采用的方法自然不止本文介紹的兩種，但是企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該在眾多的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估方法當(dāng)中根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇合適、高效的測評(píng)方法，從而使測評(píng)方法具有一定的前瞻性和系統(tǒng)性，并且也要讓測評(píng)方法的評(píng)估重點(diǎn)契合領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一些關(guān)鍵能力，例如系統(tǒng)思維能力、市場導(dǎo)向能力、趨勢把握能力、擔(dān)當(dāng)責(zé)任能力、資源整合能力以及創(chuàng)新能力等，從而使領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估發(fā)揮出其真正的效用。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃江勇.領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法及其在人力管理中的應(yīng)用探析[J].活力，2019，（17）：42-42.

[2]王琪.試論領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法及其在人力管理中的應(yīng)用[J].數(shù)碼世界，2019，（5）：93-93.

[3]王娜，王占青，孫娟.領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估法及其在人力管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2017，（5）：164-166.