崔利

摘要：員工關(guān)系管理在中小企業(yè)發(fā)展中非常重要，很多企業(yè)多年來發(fā)展緩慢，無法超越同行，很大程度上就與員工關(guān)系不和諧有關(guān)。而不重視員工關(guān)系發(fā)展，資源配置不合理等都會造成員工關(guān)系不和諧，制約企業(yè)的發(fā)展。因此，中小企業(yè)在發(fā)展中意識到員工之間核心關(guān)系管理的重要性，不僅建立建設(shè)員工關(guān)系管理，同時還重視員工權(quán)益維護。本文從多個方面進行分析，重點講解了員工關(guān)系管理的問題，并找到相應(yīng)的對策，希望對企業(yè)管理和發(fā)展有幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);員工關(guān)系管理;問題;對策

引言：

近年來，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越大，甚至成為企業(yè)增強自身競爭力的核心優(yōu)勢。面對員工關(guān)系管理問題，不少中小企業(yè)都紛紛提出各項措施，旨在提高企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系，讓企業(yè)更加和諧的發(fā)展。不過，從當前了解的情況來看，很多中小企業(yè)雖然重視人才，卻對員工關(guān)系管理并不徹底，導(dǎo)致人才經(jīng)濟發(fā)展受挫折。對此，本文深入探析了員工關(guān)系管理中的問題，并提出一系列應(yīng)對策略，希望能更好的推動企業(yè)發(fā)展。

一、員工關(guān)系管理的定義

員工關(guān)系管理實際上就是指企業(yè)在實現(xiàn)目標過程中，通過企業(yè)與員工、管理者與被管理者、員工與員工之間的各種關(guān)系、利益沖突和社會關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展等。從廣義層面來講，這種關(guān)系的管理是人力資源體系中，管理層人員通過制定措施和制度、以管理溝通手段來調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，促成相互影響，相互作用，相互聯(lián)系的關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展增加支撐，為社會增值。從狹義層面來分析，這種關(guān)系管理實際上就是企業(yè)發(fā)展中，不同人員之間的溝通。隨著人力資源主體地位的提升，企業(yè)對這種關(guān)系的管理愈發(fā)重視，也更看重員工關(guān)系管理背后帶來的好處，因此，無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)對這種關(guān)系的管理都十分看重，也非常注重其調(diào)節(jié)。

二、中小企業(yè)在員工關(guān)系管理中的基本情況

1、管理非常隨意

中小企業(yè)的發(fā)展往往因為規(guī)模小而存在很多漏洞，尤其是在資源配置方面，中小企業(yè)更重視生產(chǎn)和銷售，對于這種利益背后的間接因素并不看重。這就導(dǎo)致不少中小企業(yè)在初期管理過程中，不僅對人才管理觀念落后，同時在人力資源投入方面也是大為不足，甚至有些中小企業(yè)會有意識的節(jié)省這部分投入，將其應(yīng)用到生產(chǎn)和銷售當中。這樣的想法和做法導(dǎo)致60%以上的中小企業(yè)在員工關(guān)系管理過程中不具備人性化，他們經(jīng)常將人力資源投資和開發(fā)當做是生產(chǎn)要素，導(dǎo)致這種管理不合理。

2、人情管理更明顯

中國人講究人情往來，即使是在企業(yè)中也是如此。不少中小企業(yè)因為規(guī)模小，很多制度不完善，因此員工與管理人員之間往往存在很多密切關(guān)系，比如管理人員與員工之間是親戚關(guān)系，或者員工之間是戀人、夫妻關(guān)系等，這些在中小企業(yè)中非常常見。而這種管理依賴最大的就是人情，一旦公司制度與人情碰撞，就會產(chǎn)生非常尷尬的境地，不僅管理人員尷尬，員工也會感到不滿。

3、信任低，流動性大

從了解的情況來看，中小企業(yè)普遍存在人員流動性大的情況。這種情況與中小企業(yè)的發(fā)展以及理念有很大的關(guān)系。比如在中小企業(yè)發(fā)展中，不少企業(yè)因為規(guī)模小、缺乏專業(yè)系統(tǒng)化的管理，導(dǎo)致經(jīng)營決策者一言堂，員工價值無法得到發(fā)揮或者是員工被過分壓榨，導(dǎo)致自己得到的報酬與付出的勞動不對等。這些都會影響員工關(guān)系，也會阻礙企業(yè)發(fā)展。

4、員工權(quán)益得不到有效保障

當前，雖然國家和相關(guān)部門制定了多部法律法規(guī)來維護勞動者權(quán)益，但在實際工作中，員工權(quán)益很難真正得到百分百維護。尤其是現(xiàn)在的中國勞力市場存在嚴重的供大于求的情況，這就導(dǎo)致中小企業(yè)對勞力的需求也是少于應(yīng)聘者。為了獲得就業(yè)機會和崗位，不少就業(yè)者就會采取各種措施來滿足企業(yè)老板的需求，比如降低工資、提高工時、自動無償加班等，這些雖然是不平等待遇，但為了得到工作計劃，就業(yè)者也不得不忍氣吞下去。

三、當前中小企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問題

1、管理機制不健全

真正發(fā)展良好的大型企業(yè)在員工關(guān)系管理方面都有非常完善的管理機制，不僅能確保員工之間相互聯(lián)系、影響是積極的，給企業(yè)帶來更好的積極影響，同時還能讓員工在工作中得到滿足，并加深對企業(yè)的情感，與企業(yè)共同發(fā)展。然而，中小企業(yè)在這方面的發(fā)展是不足的，即使設(shè)立了人力資源崗位，也不具備相應(yīng)的功能和設(shè)施，甚至不少崗位都是形同虛設(shè)，毫無價值可發(fā)揮。從當前了解的中小企業(yè)管理人員角度來看，這一關(guān)系的管理實際上就是一個陌生術(shù)語，并未在實際中得到應(yīng)用和發(fā)展。

2、人員選拔和配置不合理

發(fā)展初期，中小企業(yè)往往是依靠員工自愿參與來完成企業(yè)的工作任務(wù)，推動企業(yè)向前發(fā)展的。這時候的企業(yè)在管理方面更偏重于個性化，管理模式也與家庭差不多，但隨著公司的不斷擴大，在之后的用工問題上就出現(xiàn)很大的問題。比如80%的中小企業(yè)在發(fā)展穩(wěn)定之后，會出現(xiàn)裙帶關(guān)系嚴重的情況。高級管理人員不僅會優(yōu)先選拔自己的親屬來作為各個崗位的管理人員，同時還會招聘一些有關(guān)系的人員來公司工作。這些人員因為有裙帶關(guān)系，因此在考核方面就會受到“優(yōu)待”，薪資也比其他普通的員工高很多。這樣一來，不僅對企業(yè)發(fā)展不利，也對企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不利，可能因此導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。

3、不重視員工關(guān)系管理

對于員工之間的關(guān)系、員工與企業(yè)之間的關(guān)系管理，很多中小企業(yè)老板并不重視，他們認為只要給予工資，員工就是給自己打工的，無需考慮員工的需求和想法。這樣的做法不僅會讓員工感到不舒服，在日常發(fā)展中也會帶來消極影響。要知道，在當今社會，企業(yè)發(fā)展的最大優(yōu)勢就是人才優(yōu)勢，想要構(gòu)建核心競爭力，就要提升軟實力，優(yōu)化人力資源配置，這樣才能讓企業(yè)在激勵競爭中不被淘汰，在同行發(fā)展中處于優(yōu)勢地位。

4、未形成良性企業(yè)文化

中小企業(yè)在管理方面缺少正確路徑，在企業(yè)文化和發(fā)展之間也缺乏正確的認知，甚至沒有明確的員工規(guī)范，其具體表現(xiàn)就是在制定規(guī)劃制度過程中，缺乏深度文化內(nèi)涵。比如當前市場中至少有33%的中小企業(yè)沒有符合自身發(fā)展的文化理念，都是跟隨其他大型企業(yè)的理念走，這樣的情況會導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)員工時缺乏文化教育和思想影響，讓很多員工在日后的工作中難以產(chǎn)生認同感和幸福感，自然就不可能在公司長期發(fā)展。可以說，良性完善的文化不僅對企業(yè)確定發(fā)展目標、制定發(fā)展計劃有幫助，對員工確立自身發(fā)展職業(yè)規(guī)劃也有好處。

5、缺乏溝通，不聽取員工建議

企業(yè)想要快速發(fā)展，就要聽取員工的建議，積極與之溝通，這樣才能找到問題并及時解決。而很多中小企業(yè)因為人員少，管理權(quán)力基本就在老板手里，因此，在決策過程中，大部分情況下都是老板自己說了算。這樣的管理模式也會造成企業(yè)與員工之間的關(guān)系緊張，還會給企業(yè)發(fā)展帶來負面影響。再加上企業(yè)管理人員不給員工發(fā)言機會，導(dǎo)致人力資源管理形同虛設(shè)，對企業(yè)的發(fā)展必然會形成阻礙。

6、人才管理觀念落后

由于資金不足，規(guī)模不大，中小企業(yè)在自身發(fā)展中總是帶有幾分“自卑”，因此對于外來的人才十分重視。而對于公司內(nèi)部培養(yǎng)的管理人才則格外輕視，不僅工資低，待遇也遠不如高薪從外面聘請來的同等級人員。這樣的做法不僅會造成人才流失，也會降低員工對公司的好感度和信任度。

四、中小企業(yè)員工關(guān)系管理的對策

1、建立人力資源檔案，重視員工關(guān)系管理

人力資源管理中，員工關(guān)系是非常重要的一個環(huán)節(jié)，中小企業(yè)在發(fā)展過程中一定要改變傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，順應(yīng)時代發(fā)展新需求，重視員工關(guān)系管理的同時，加強對該關(guān)系的合理管理。只有做到強有力的管理，才能切實把握好中小企業(yè)人力資源發(fā)展的方向，才能優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，加強對企業(yè)內(nèi)部的控制和管理，避免因為員工關(guān)系不佳給企業(yè)發(fā)展造成阻礙。在實踐中，管理人員一定要制定合理的人力資源檔案。通過這個檔案可以了解員工的基本情況，掌握其成長的情況，并對其未來產(chǎn)生預(yù)期和規(guī)劃，合理利用人才資源，讓企業(yè)在同行競爭中更具有優(yōu)勢。當然，人力資源檔案的作用遠不止這些，它還能幫助企業(yè)管理人員更好的了解員工的發(fā)展?jié)摿?、與其他員工之間的關(guān)系、哪個崗位最容易發(fā)揮該員工的最大價值和潛力等，這就是人力資源檔案的作用，也是企業(yè)必須重視的原因之一。

2、建立培訓(xùn)和人才引進機制

對于企業(yè)發(fā)展中的人才優(yōu)勢問題，建議可以考慮從兩方面入手，一是內(nèi)部培養(yǎng)，二是通過引進人才機制吸引更多的優(yōu)秀人才。這兩種方法能不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)與員工之間的配合更加默契，同時發(fā)揮員工的價值，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。人力資源的培養(yǎng)和人才引進機制的建立有兩個途徑：

2.1了解當前企業(yè)人才結(jié)構(gòu)

想要強化員工關(guān)系管理，中小企業(yè)必須要通過優(yōu)化員工關(guān)系來完成，建立完善的人力資源結(jié)構(gòu)體系，掌握員工的心理需求，滿足其需求，才能真正留住人才，為企業(yè)發(fā)展提供更多競爭力。對于不同年齡、不同階層、不同需求的人才，也要根據(jù)他們的特點來調(diào)配崗位，比如經(jīng)驗豐富的員工、理論深厚的員工、專業(yè)素質(zhì)強的員工、飽滿實干的員工，他們適合不同的崗位，企業(yè)必須要結(jié)合他們的特點去分配，不能隨意分配，那樣不僅會浪費資源，也會給企業(yè)發(fā)展拖后腿。

2.2了解人才的心理和需求

心理對每個人的影響都是非常大的，結(jié)合人才心理進行崗位資源配置，能加強員工之間的關(guān)系管理，促使彼此之間更加和諧。正常來講，經(jīng)驗豐富的人和專業(yè)素質(zhì)強的人往往都以工作經(jīng)驗為資本，他們在工作中擁有更多的經(jīng)驗和解決方法，能隨機應(yīng)變，應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中遇到的一些突發(fā)問題，降低企業(yè)損失。這樣的人才對企業(yè)要求不高，但對薪資有要求，基本上高薪、穩(wěn)定且獨立的工作環(huán)境對他們更有吸引力。大學(xué)生群體雖然沒有經(jīng)驗，但他們具有飽滿的熱情和深厚的理論知識，他們更注重自我表現(xiàn)，希望實現(xiàn)自己的價值。因此企業(yè)在分配資源過程中，要著重對其培養(yǎng)，提高他們對實現(xiàn)自身價值的滿足感和積極性。

3、內(nèi)部也要有人才競爭機制

在中小企業(yè)中優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源的最佳方式就是設(shè)立人才競爭機制。這個機制的確立不僅能提高員工的風(fēng)險意識，同時對他們的工作態(tài)度和風(fēng)貌也會有一定的影響?，F(xiàn)在，中國經(jīng)濟的發(fā)展非?？欤c國際的接軌也讓中國經(jīng)濟在發(fā)展中遇到更多的挑戰(zhàn)和風(fēng)險。為了確保企業(yè)良性發(fā)展，必須要有適當?shù)膭?chuàng)新和競爭，這樣才能推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部競爭不僅可以幫助企業(yè)淘汰不合格人員，同時還能優(yōu)化人才，為企業(yè)資源配置提供更好的方式。人才競爭機制還對企業(yè)優(yōu)勝劣汰制度的推行提供基礎(chǔ)，為真正的優(yōu)秀人才提供發(fā)展機會，讓他們的才華被眾人所熟知。所以，在中小企業(yè)發(fā)展中，深入挖掘企業(yè)人才的潛力，優(yōu)化人才配置，淘汰不適合崗位需求的人員，既能節(jié)省資源、成本支出，也能讓企業(yè)發(fā)展更加順利。

4、優(yōu)化薪酬體系，讓員工享受更好的福利待遇

中小企業(yè)人才流失嚴重，員工關(guān)系管理不好的一個重要原因就是薪酬體系不完善，福利待遇不能讓員工滿足。在中小企業(yè)中，因為存在裙帶關(guān)系的緣故，不少員工存在即使不努力工作依然獲得高薪，而新員工努力工作卻得不到高薪待遇的情況。這樣的薪酬體系不僅會影響員工的心態(tài)，也會對企業(yè)的發(fā)展不利。另外，完善的薪酬體系還能幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的員工，鼓勵員工在工作中積極參與，努力創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，同時還能提高員工工作效率，創(chuàng)造更有利的工作環(huán)境。福利待遇是薪酬之外的另一個獎勵，它的存在大大激烈了員工工作的熱情，也讓員工對企業(yè)的好感度大大提升。不過，企業(yè)如果制定的福利待遇不合理或者是太低，就難以起到激勵作用，甚至還可能起到相反的效果。

5、建立溝通渠道，方便企業(yè)與員工的溝通

溝通在員工關(guān)系管理中非常重要，它能將企業(yè)的信息傳遞給員工，也能讓員工的心理需求傳遞給企業(yè)管理人員，方便高層人員更好的管理員工，處理相應(yīng)關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該把溝通方式從單一面談改為多樣化溝通，比如電子郵箱、QQ、微信、座談會等，這些方式都能提高員工與企業(yè)之間的溝通，方便高管人員更好的了解員工關(guān)系，并及時解決其中遇到的問題。這樣的溝通渠道還加強了企業(yè)與員工之間的聯(lián)系，讓管理者與下屬之間的見面機會更多，信任度和合作性也會加強，從而增強員工的歸屬感。

五、結(jié)語

在實際管理中，企業(yè)一定要正視自身的不足，正確意識到員工關(guān)系管理的重要性和價值，拋棄傳統(tǒng)運營理念，引進先進理念，吸納更多的優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)。這樣才能利用員工關(guān)系管理打造出一個更加完美的人力資源體系，才能讓企業(yè)發(fā)展更快更好。

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